第二章 文獻探討
第一節 招募之定義、管道與流程
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
7
第二章 文獻探討
第一節 招募之定義、管道與流程
一、 招募的定義
人是組織成功的基本元素，一個有才能的員工是組織不可或缺的競爭優勢，
因此招募扮演組織中重要的腳色。招募已不僅僅視為人力資源的功能之一，而是 一個組織的策略工具4。用來解釋招募的定義有很多(Barber,1998；黃良志等，
2013；Elearn,2009；Rosalind H. Searle, 2003；Taylor & Collins, 2000) 本文彙總於 表 2-1-1。學者 Barber 稱招募是組織以辨認和吸引潛在員工為目標，所採取的一 系列行動。而一位應徵者會經歷萌芽階段的應徵者(generating applicant)、維持應 徵者身分(maintaining applicant status)、對職缺有影響力(influencing job choice)三 個階段，而第一個階段即為招募過程，這個階段的重要性在於如何不錯過任何潛 在的員工，之後的階段則是甄選過程，將由後面繼續說明。
從不同學者提出的定義可以發現這是一個以填補職缺為最終結果的行動開 頭，為了達成目的，組織必須從不同的來源去吸引和尋找符合的人選的過程。有 哪些方法？管道？以下將詳細說明。
表 2-1-1:招募的定義
學者 招募的定義
Barber
招募為組織用以辨認和吸引潛在員工為主要目標，而採行 的政策和行動。
黃良志等 招募是尋找符合職缺所需條件的人員，並設法吸引他們前 來應徵的過程。
Elearn 招募是組織設法有人的來源或吸引人從而能最有效與選 才
Rosalind H. Searle 從組織外部人才庫中填補一個職缺
Taylor & Collins 招募的目的包含一系列組織所執行的行動去辨認所希望
4 Peter E. Nathan（editor in chief）, 2013, “The Oxford Handbook of Recruitment”, OXFORD University Press, New York, pp. 1.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
8
的群體、吸引他們成為員工的行列並留住他們至少在短期 內
Noe et al. 組織所執行用來辨認和吸引潛在員工為目的。
資料來源：本研究整理
二、 招募的方法
（一）招募的來源
組織人力的來源從坊間教科書大多可分為組織內部與組織外部。定義上內部 人力來源係指組織透過內部管道所獲得的人力來源，主要有現職員工、離職員工 或退休員工、員工介紹者等。而外部人力來源係指企業可由外部取得人才的來 源，主要有自薦、學校、同業、職業訓練機構、就業輔導機構、人力仲介公司、
網路人力銀行等5。根據組織內部與外部的區分下這兩種來源各有優缺點。組織 內部根據前述的定義為透過內部管道所獲得之人力，因此優點包含以下幾項（１）
組織較能掌握來源人力的優缺點，組織擁有該員工歷年來的各種資訊，若為員工 推薦則通常由員工推薦原因來了解該人員。（２）若是一個較高的職位而透過組 織內部招募管道可以增加員工士氣，因為員工知道繼續待在公司有升遷的機會，
此外因應徵者了解工作實際情況有效降低員工產生的工作不滿意結果。（３）來 源人力較為熟悉企業文化，所需適應與訓練的時間較少。然而透過組織內部招募 管道可能會發生以下幾點缺點（１）有可能會產生彼得現象，係指績優員工可能 會晉升到無法勝任的職位，產生不適任的情況。（２）近親繁殖情況，組織從內 部招募由於做事風格、觀念、想法大多類似容易導致組織不利創新，組織應該考 慮在內。（３）員工若提出申請遭到拒絕可能心生不滿，組織在公平審查的規則 上須明訂標準6。而外部招募優點包含（１）可用的人力範圍較廣，不必侷限在 現有公司人力情況。（２）新的人員能夠提供新的見解新的思維。（３）現有員工
5黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化。頁 195-196。
6黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化。頁 196。
‧
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
10
1. 正式招募管道 (1) 媒體廣告
媒體廣告為一個傳統的招募管道是藉由報紙、雜誌、電視、看板及夾報等傳 播媒體，將公司需要員工的消息散播給社會大眾的方式7。其優點為各種職務需 求皆有，也因為是傳統的方式有些職缺需要老一輩的人力時大多利用此方法、也 可以提升企業形象及曝光率。缺點為費用偏高、徵才內容無法隨時修改，且受限 於地域範圍。
(2) 公立就業機構
政府在推動就業媒合上設有人力招募網站，企業可以直接將徵才資訊送交就 業服務機構，該單位則會將資訊刊登於相關刊物或網站，另外各縣市均設有就業 服務站，免費提供徵才、求才的媒合服務。其優點為費用較低（免費）但相較於 目前其他的管道會從此管道關注工作者較少，另外所提供之應徵者專業技能、工 作經驗較缺乏。
(3) 私人職業介紹所/管理顧問公司
一般稱為人力資源管理顧問公司或稱所謂的獵人頭公司，運用各種方式為企 業獵取人才，通常為高階職位或是特殊經驗/專業人才。由於企業招募某些職位 難以尋找到適合人選，一方面組織希望以秘密方式進行，另一方面能勝任此職缺 之人力較少。因此委由管理顧問公司協助尋找，這些顧問公司會事先篩選人選再 推薦給公司，但這些顧問公司良莠不齊、收費較高則是組織在使用時須考慮清楚。
(4) 校園徵才
校園徵才是透過企業於學校中擺攤招募適合的應徵者，學校有許多即將畢業 的各類專業人才，企業很容易接觸到眾多符合資格的應徵者，更重要的是此管道 具有尋找人才同時建立知名度的效果。校園招募主要有兩個目標，首先是決定哪 些人應該做進一步的考慮，第二是吸引好的應徵者。有時優秀的應徵者會被邀請
7黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化。頁 197。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
11
前往雇主的公司做現場參觀，目的是為了讓應徵者對公司留下良好印象，對於未 來招募必有助於爭取到人才8。
(5) 商業招募網站
藉由網站的設置，網路人力銀行應運而生，網路人力銀行主要為提供求才者 刊登工作職缺資訊的平台，並吸引眾多的求職者登錄個人履歷資料，並將此兩類 資料加以媒合，企業不僅透過此平台徵才也同時利用此平台提高知名度。使用此 管道的有優點為組織能透過電腦的協助主動尋找大量條件符合者，企業還可隨時 更新招募內容、跨區徵才、花費相較傳統媒體少。然而網路招募之缺點包括目前 上網族群集中在年輕族群及高階人才缺少9。
(6) 人才博覽會
人才博覽會通常會在都會區舉行，欲參加就業博覽會的企業必須經由承租攤 位的方式獲得展覽的空間以吸引應徵者。此方法類似於校園徵才，主要是針對的 對象和職務高低略有差別，雇主不僅可以在短時間內接觸到許多應徵者同時建立 企業知名度。
2. 非正式招募管道 (1) 自我推薦
應徵者主動與人力資源管理部門接觸，透過電子郵件、紙本信件將個人資料 提供給公司內人力資源單位以尋求工作機會，此種方法不一定須等在公司有職缺 時才自我推薦，任何時候都能採取行動，而公司也多會留下資料，已備未來有適 合機會時可以運用。
(2) 員工推薦
由公司在職員工推薦應徵者，在職員工透過內部管道將個人意見以口頭或書
8 Gary Dessler, 2013, ”Human Resource Management (13 Edition)”, Pearson Education.
9吳博欽等，2004，成本、效率與企業招募人才方式的選擇─傳統與網路招募比較分析，《中原學 報》，32（2），頁 142。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
12
面方式告知面試者，讓面試者能更深入了解應徵者，是一個相當有效的招募管 道。因為具有特殊技能的員工，較有可能認識相同技能的人才，也能提供應徵者 相關的資訊並且背負著自己的名聲，另一方面應徵者通常較不會任意作出越軌的 情勢。有時公司會鼓勵員工推薦，若成功介紹應徵者，最後經錄取後通常會給予 員工推薦獎金。
(3) 公司架設之招募網站或公佈欄
一般較具規模的企業會自行架設屬於公司的網站，而大多數的企業都有公布 欄，公司將職缺資訊公告在公司本身的網站或公佈欄上，藉由公司制式的履歷表 提供給求職者，求職者需自行填寫相關表格回寄，而組織內部會將應徵者的資料 存在公司的人才庫10以供日後尋找。
(4) 再僱用
聘用回流的員工有其優缺點。優點方面:大致上內部管道的優點都被包含，
像是回流的員工已經或多或少被組織所掌握、已經了解公司的文化。缺點方面:
離職後再回流的員工可能較不有正面的工作態度，而且僱用那些員工到高的職位 可能使現有員工誤以為需要離開公司一陣子才能爬上高位11。
而結合上述兩項分類（如下表 2-1-3）可以發現不同的來源及管道有不同的 優缺點，組織在考慮時間、成本、應徵者數量、應徵者品質時首先必須了解不同 管道特性與注意事項才能在決策時減少錯誤。
表 2-1-3:招募方式-來源分類
來源 內部 外部
正式
內部人力升遷
職缺公布
媒體廣告
公立就業機構
校園徵才
10黃良志、黃家齊、溫金豐、廖文志、韓志祥，2013，《人力資源管理理論與實務》，三版，台北 市：華泰文化。頁 202。
11 Gary Dessler, 2013, ”Human Resource Management (13 Edition)”, Pearson Education.
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
13
商業招募網站
私人職業介紹所/管理顧問公司
人才博覽會
非正式
員工推薦
親屬/朋友
再僱用
自我推薦
公司架設之招募網站
資 料 來 源 : Peter E. Nathan(editor in chief), 2013, “The Oxford Handbook of
Recruitment”, OXFORD University Press, New York. pp. 218.
三、 招募的流程
根據前述的招募指組織為了獲得符合職缺所做之尋找即吸引人才的行動來 分解整個流程。黃良志等（2013）將招募程序定義為層層過濾的流程，在勞動市 場中透過辦理活動，以吸引市場有興趣的應徵者，針對這些應徵者，公司利用甄
根據前述的招募指組織為了獲得符合職缺所做之尋找即吸引人才的行動來 分解整個流程。黃良志等（2013）將招募程序定義為層層過濾的流程，在勞動市 場中透過辦理活動，以吸引市場有興趣的應徵者，針對這些應徵者，公司利用甄