就業相關理論與身障者就業影響因素

有關就業的理論相當多，而這些理論也個別揭示了影響個人在就業過程中之 關鍵因素，例如，家人的支持、現實職場中有否提供就業機會、雇主提供的勞動 條件、個人對工作的滿意程度及國家就業促進政策等等，所以可以想見的是它不 一定是個直線發展的歷程，並且還會和許多環境因素相互作用。對於聽障者來說，

更有著溝通上的藩籬，關關都是極大的挑戰。本節將先介紹與就業有關的理論，

接著回顧影響身心障礙者就業的因素，最後將特別針對聽障者的就業影響因素進 行探討。

壹、就業相關理論

由於目前未有僅針對就業歷程論述之理論，故本小節會回顧解釋時間軸較長 的生涯理論，並著重於身心障礙者就業之層面，目的為一方面能盡量掌握身障者 就業歷程之樣貌，另一方面也可作為發展訪談大綱的參考。以下分別簡介人境適 配論、明尼蘇達工作適應論、Ginzberg 等人的發展論、生涯發展論、Hershenson 的工作適應論、社會學習論、自我效能理論及職業行為的生態學模式。

一、Rounds 和 Tracy 的人境適配論

該理論源於特質論，強調的是個人擁有穩定的特質，而每份工作也有其特定 的條件，如能相符則能創造最大的成功，但由於沒有考量到個人與環境的交互作 用，故 Rounds 和 Tracy 在修正後提出的人境適配論加入了兩個觀點：一、個人 擁有積極的特質去創造有利於自己的工作環境；二、個人與環境間的交互影響是 一個不斷來回的過程（林幸台，2007）。Bentley、Bruyère、LeBlanc 和

MacLachlan(2016)在其文獻回顧研究中便指出，支持性就業措施（例如提供就業 服務員陪伴支持、提供急難補貼等）以及職務再設計（例如調整職場環境、改變 企業對身障員工之負向態度等）對於身心障礙者的就業有莫大的幫助，這些符合 了人境適配論中，「人」與「環境」間，正向的互動關係。

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二、明尼蘇達工作適應論

該理論認為個人與工作間會產生「內在滿意」和「外在滿意」，前者指的是 個人的需求得到滿足的程度，基本上個人的需要會與工作的增強系統產生適配，

如該份工作的薪資、勞動條件等，而適配的程度即為個人內在的滿意程度；後者 指的則是該名員工是否能達成雇主的期待，這將看重於個人的能力與該份工作的 技能需求之對應，如該份工作是否要求某種專業能力或是看重個人的某種特質等，

此適配程度即為外在滿意。這兩者交互作用後，進而形成了如職位升遷、留職與 離職等情況（詳見圖一）（林幸台，2007）。該理論強調的是適應問題，特別是對 身障者來說，職場的適應狀況將對其是否能繼續保留該份工作、以及對其生活與 信心都有非常大的影響。Lo 和 Li (2005)便使用該理論所進一步開發的工作績效 評定量表（Work Performance Rating Scale），來針對庇護工場的身障員工進行工 作滿意度研究，結果發現這與他們的穩定就業確實有高度正相關的關係。

圖一 明尼蘇達工作適應預測模式

資料來源：Dawis & Lofquist（1984），引自林幸台（2007），頁 37。

三、Ginzberg、Ginsburg、Axelrad 和 Herma 的發展論

該理論認為個人的職業選擇可分為三個不同階段：一、幻想階段：這發生在

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生命最初的十年，這時會透過幻想來表達他們對於不同職業的想像以及選擇；二、

試驗階段：這階段為十一至十七歲，在最一開始，還是會以個人興趣作為職業挑 選，漸漸地，他們會開始衡量他們自身的工作能力，然而，隨著心智年齡的增長，

個人的信念將會成為挑選職業的重要憑據，最後，會以剛剛所提及的興趣、能力 和個人信念作為職業挑選的衡量；三、實際階段：這時開始執行自己的生涯計劃，

於是在不斷的實際接觸與探索中，與現實拉扯，最後妥協（Karen, 2005，王敏行、

賴淑華、戴富嬌譯，2009）。該理論強調的是，個人的職業挑選行為很大程度地 取決於童年經驗，這是因為該理論相當強調童年經驗將深刻影響個人在長大之後 的認知與行為，但這並非是無法改變的。邱滿艷等人（2010）針對傑出身障者所 做的就業歷程研究中，便有幾位身障者是因為有天生的興趣喜好，而開始從事相 關的工作，但後來遭遇現實的打擊，如經濟不景氣的裁員潮、身體狀況下滑後，

才又換了其他的工作，進而又有了穩定的工作。

四、Super 的生涯發展論

該理論將整個生涯一分為二，其中一部分為生命廣度，即個人橫跨一生的發 展歷程，以本文就業的概念來看，大約會是落在該理論所指的探索階段（約十五 至二十四歲）及建立階段（二十五歲至中年時期）。在探索階段裡，個人會嘗試 自身有興趣的工作，但這些都不見得是人生最終的抉擇；到了建立階段，個人因 為有了比較多的工作經驗以及多方的嘗試後，逐漸的在自己的工作領域中穩定下 來。每個階段內也都還會有一個小循環，例如遭遇了環境變遷或是個人的生活發 生變化時，又會重新形成一個新的成長、探索與建立。另一部分，則指的是各種 角色扮演的生活空間，這包含了個人對該角色的認定與情緒投入、實際參與的時 間與行為、以及對該角色的了解（林幸台，2007；Karen, 2005，王敏行、賴淑華、

戴富嬌譯，2009）。這兩個向度的交織便形成了「生涯彩虹圖」（詳見圖二）。

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圖二 生涯彩虹圖

資料來源：Super（1990），引自林幸台（2007），頁 42。

該理論強調，在不同發展階段都有不同發展任務，完成這些任務需要藉由探 索來獲得充足的資訊，如果在探索時獲得增強，將能獲得豐富資訊，進而發展出 健全的自我概念與對未來的掌握，相反地，如果未能獲得增強，將可能導致進一 步的衝突與退縮，並影響下一階段的任務（林幸台，2007）。該理論被身心障礙 領域應用的相當多，例如張千惠、吳佩霖、梁忠詔（2013）針對脊髓損傷者之就 業歷程研究便是利用該理論進行探討，進而發現了這些屬於中途致障的脊損者，

後來又在復健這段期間重新成長、並建立新的自我。而對於如聾人等先天性的身 障者來說，生涯發展論指涉的是其發展的受限來自於童年經驗的探索不足（林寶 貴，2016），進而導致後續生涯發展階段一連串的挫折。

五、Hershenson 的工作適應論

該理論指出個人將依序發展出工作人格（如自我概念與工作動機等，此與家 庭環境密切相關）、工作能力（如體能、工作技能等，此與學校教育密切相關）

與工作目標（這主要受到同儕或其他參照群體的影響），這三者彼此相互影響，

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而他們與環境呼應後，其結果即為工作適應的狀況，這包含了其工作表現、工作 角色行為與工作滿足（Edna & Randall，2008，林幸台總校閱，王華沛等人譯，

2013）。當我們將該理論推論到身障者時，會發現對於中途致障者來說，其障礙 影響到的是其工作能力，如果久置不管，將進一步影響到工作人格與工作目標，

故需要進行加強或是以新工作來替代原有工作，而職場環境也需進行再設計。但 如果是先天障礙者，除了需滿足與中途致障者相同的需求外，還要回顧其工作人 格在早期的發展經驗，即重建其認知到所處的環境，才能不致使其身陷無法突破 的泥淖（林寶貴，2016）。依循著該理論，黃士珊、陳怡慧（2012）針對具有口 語能力之聽覺障礙者進行工作適應的研究發現，口語聽覺障礙者擁有較佳的工作 角色行為，這回應了他們的早期經驗如何形塑他們的工作人格，例如他們透過父 母而學習到對工作的負責；此外在工作表現上也呈現出不錯的成果，這裡所指的 是他們能因為在同事的協助下，學習到有效率的處理工作事務，而他們本身對工 作適應的情況也都呈現正向評價。

六、社會學習論

該理論認為個人的生涯信念由四項因素構成：一、遺傳與天生的特殊能力或 特質；二、環境與生命中的重要事件；三、後天的學習經驗；四、個人所認知的 以及所展現出來的行為。在這四個因素交互作用下，個人將產生不同的生涯信念，

其中最要關注的，便是一些錯誤的歸因，例如：過度誇大或是自我貶抑等，由於 生涯信念是經年累月的，其堅若磐石可想而知，故必須以認知行為改變技術來修 正個人對生涯的認知，但對於身障者來說，其所接觸的生活經驗都可能被忽視，

故增進其各種學習的機會與成功表現，將能培養其合適的生涯信念（林幸台，

2007）。簡單來說便是讓身障者學習到如何在職場中適應自己的失能狀態，這不 僅包含了說出自己的特殊需求，也涉及了人際交往的正向互動。Dunn、Diener、

Wright、Wright 和 Narumanchi(2015)針對一群自閉症青少年設計一個以技術為基

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礎的課外活動方案（technology-based extracurricular program），結果發現這不但 能讓他們學習到工作技能，還讓他們有機會能展現自己成果，在這個過程中，鼓 勵他們分享、也提供他們選擇的機會，漸漸地，他們不僅改變了對自我能力的錯 誤信念，還增強了他們積極發展的信心與職業潛力。

七、自我效能理論

該理論指出自我效能是個人從事職業選擇與行為表現時的信心程度與效能 感，其中又可分為一、個人認為完成一項工作的難度；二、個人認為能完成這項 工作的信心程度；三、個人所持對完成工作的信念是否也能繼續推論至其他工作。

其對於預測個人的生涯行為是重要的中介變項，通常自我效能較高者將有較高機

其對於預測個人的生涯行為是重要的中介變項，通常自我效能較高者將有較高機