臺灣聾人就業歷程之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學社會工作學研究所碩士論文. 臺灣聾人就業歷程之研究 A Study of Employment Process of Deaf in Taiwan. 指導教授：沈慶盈博士研究生：林勃嚴. 撰. 中華民國一百零六年八月.

(2) 謝誌四年的碩士班生涯，終於落幕，這個論文題目是在甄試前就有的想法，感謝老天讓我圓滿了這個心願。首先想要先感謝的，是本研究中的八位聾人受訪者，感謝您們願意毫無保留的說出您們的就業歷程，這不僅只是個經歷，您們給了我這個社會新鮮人無比的勇氣去挑戰生命的下一個階段，除此之外，您們的堅毅將永伴著我，成為我心中重要的瑰寶。感謝指導教授―沈慶盈老師，這四年來一路的支持，並且與我分享您獨到的觀點，更重要的是，您時時提醒我作為一個社會工作者最重要的價值。謝謝兩位口試委員―林寶貴老師和韓福榮老師，不但超級仔細的閱讀，更指正許多我過去沒有注意的地方，能邀請到兩位老師成為口試委員倍感榮幸。感謝社工所的同班同學紋琳、麗年、彥伶、澄巽、亞君、可棻、婷雅、福明，有你們的陪伴與支持，讓我的碩士生涯很精彩。尤其感謝芳如學妹在我撰寫論文時的鼓勵與相伴，希望能把畢業的好運繼續傳承給你。謝謝婷婷助教協助我許多論文考試相關事項，甚至連有關助理的工作都非常感謝有您的幫助與指教。感謝實習機構愛加倍協會的秋南執行長、惠文姐、琪雅姐，是你們讓我更加堅信自己的能力，並且給予我許多有關聾人研究的資源。謝謝性壇社的成員江江、瀞云、Joy、旻桓，還有一同在性別的道路上努力的薇薇、Carina、麥克、鰻魚、東東、美慈，我永不會忘記我們一同見證臺灣婚姻平權的那一天。感謝秀萍老師在我的碩士生涯中，給予我非常多有別於社工的其他學習體驗，並始終信任著我。感謝高中同學慈芳、慧君、惠穎，雖然我們個別走在不同的道路上，但很高興能有你們這群死黨。感謝我的家人，讓我在唸碩士時毫無後顧之憂，特別謝謝我的媽媽與我的大姐，是你們讓我相信我正在做的是一件有價值的事。謝謝我的寶貝敬堯，謝謝你這一路以來的陪伴，是你緊握的手，讓我不再孤單。勃嚴 2017.08.27 I.

(3) 摘要本研究旨在了解聾人在就業歷程的經驗與主觀詮釋。研究者採取質性訪談法，共訪談八位求職就業期間長達五年以上的三十至四十歲的聾人。研究發現為：一、在職業探索與自我準備期，聾人會因為聽力缺陷影響其對職業的挑選，而非工作本身的困難。二、在求職期，聾人需要拜託聽常人協助撥打電話，以利聯繫雇主面試應徵。他們常遭遇雇主的刻板印象，但也發現他們會勇敢的向雇主爭取機會嘗試、獲取工作的權利。三、有關職場適應，聾人不斷精進筆談能力與保持工作熱忱，以利與雇主以及聽常人同事建立關係。四、聾人轉職原因多為薪水太低或薪資不穩定，另外還有雇主不改善因聽力限制導致容易發生意外的職場。轉職前後，他們也會邊思索自己真正的工作需求。五、在就業維續期，聾人能不能與雇主以及聽常人同事保持良性互動是重要關鍵，此外，聾人也會更主動的對工作進行反饋。對於在求職路上一直給予聾人協助與認同的雇主，聾人報以的感謝，便是真心誠意的認真工作。最後，研究者針對聾人在就業歷程中的需求進行討論，並說明研究建議與限制。. 關鍵字：聾人、聽覺障礙者、就業歷程. II.

(4) Abstract This research is to understand the employment process experience of the deaf. The researcher uses qualitative research method to interview eight deaf people who have more than five－year employment experiences. The researcher finds that: 1. In the career exploration duration and self-prepared time, the deaf will choose jobs influenced by auditory handicapped, not hard tasks of the job. 2. When finding new jobs, the deaf have to request normal people to help them to make phone calls in order to contact manager having interviews. They always meet stereotypes from the boss, but they will fight for the chances to try and the rights to work. 3. About adapting to a new workplace, the deaf have to enhance the ability of writing conversations and keep the working enthusiasm in order to establish good relationships between bosses and colleagues. 4. The reason why deaf people want to change jobs mostly is ----- low salary or unstable salary. Besides, the bosses don’t want to improve the workplace easier to have danger due to auditory handicapped is another reason why they want to change jobs. After that, the deaf will think their true working demands. 5. In the maintenance time of the job, the key point is ------ the deaf are capable of having good interactions between bosses and colleagues or not. Besides, the deaf will give feedback to this job more initiatively. For the bosses who give help and respect when they find jobs, the thankfulness of the deaf is ------ work hard wholeheartedly. Finally, the researcher have discussions directly about the employment process needs of the deaf and explain the suggestions and the limits of the research.. Keyword：Deaf, Hearing-Impaired, Employment Process. III.

(5) 目. 錄. 謝誌………………………………………………………………………I 摘要 ……………………………………………………………………II Abstract ………………………………………………………………III 第一章. 緒論……………………………………………………………………01. 第一節. 研究背景………………………………………………………………01. 第二節. 研究動機與目的………………………………………………………04. 第三節. 研究問題………………………………………………………………07. 第四節. 名詞釋義………………………………………………………………07. 第二章. 文獻回顧………………………………………………………………09. 第一節. 聽障者特質……………………………………………………………09. 第二節. 就業相關理論與身障者就業影響因素………………………………19. 第三節. 聽障者就業歷程相關研究及挑戰與職業重建服務…………………38. 第三章. 研究方法………………………………………………………………53. 第一節. 研究方法之選取………………………………………………………53. 第二節. 研究資料收集…………………………………………………………55. 第三節. 資料分析………………………………………………………………60. 第四節. 研究嚴謹度……………………………………………………………61. 第五節. 研究倫理………………………………………………………………63. IV.

(6) 第四章. 研究結果………………………………………………………………65. 第一節. 八位聾人的就業經歷―進入他們的故事……………………………65. 第二節. 職業探索與自我準備期―摸索世界與探索自我……………………72. 第三節. 求職期―挑戰刻板印象與培養屢敗屢戰的信心……………………77. 第四節. 適應與轉職期―十分的努力與十二分的運氣………………………90. 第五節. 就業維續期―友善職場的想望與經營 ……………………………105. 第六節. 訪談對象給予的建議 ………………………………………………112. 第五章. 討論與建議 ………………………………………………………117. 第一節. 研究結論 ……………………………………………………………117. 第二節. 研究討論 ……………………………………………………………120. 第三節. 研究建議與限制 ……………………………………………………124. 參考文獻 ………………………………………………………………………129 【附錄一】受訪者同意書 ……………………………………………………147 【附錄二】訪談大綱 …………………………………………………………148 【附錄三】研究檢核函 ………………………………………………………149 【附錄四】反思筆記 …………………………………………………………150. V.

(7) 表次表一全國身心障礙人口統計表…………………………………………………03 表二訪談對象基本資料表………………………………………………………57 表三訪談內容轉譯與潤飾舉例表………………………………………………59 表四訪談逐字稿編碼舉例表……………………………………………………60. 圖次圖一明尼蘇達工作適應預測模式………………………………………………20 圖二生涯彩虹圖…………………………………………………………………22 圖三自我效能影響圖……………………………………………………………25 圖四職業行為的生態學模式……………………………………………………27 圖五身心障礙者職業重建流程圖………………………………………………50 圖六受訪者就業歷程圖…………………………………………………………71. VI.

(8) 第一章緒論「出生在聾人家庭的我，如果能將這樣特殊的境遇化作一股力量，也許，我能為社會上其他更多的聾人做些什麼。」. 第一節研究背景截至 2015 年底，在衛生福利部（2016）統計處公布的《全國身心障礙人口統計》中，可知我國領有身心障礙證明(手冊)者為 1,155,650 人，續創新高（詳見表一），其中聽覺機能障礙者的人口數也來到 122,906 人，僅次於「肢體障礙者」、「重要器官失去功能者」、「慢性精神病患者」、「多重障礙者」排名第五，占所有身心障礙者總人口數的 10.64％。但如果我們更細緻的來看，會發現聽覺機能障礙者的內部差異相當大，有的為使用口語的聽障者；有的為使用讀唇與筆談的聽障者；也有的是依靠手語作為主要溝通方式的「聾人」。什麼是「聾人」？世界衛生組織（2015）將「聾人」（Deaf）定義為「擁有極少或甚至完全沒有聽覺能力，並經常使用手語溝通。」。而長期鑽研聾人議題、本身也是聾人的學者趙建民（1998）則是認為「聾人」有其獨特的語言，並發展出聾人群體獨特的文化。由此可見，聾人作為獨特的聾文化擁有者，其以非聽覺的感知來理解社會，造就其獨特的手語文化與價值觀念，這是應該被持續探索與保留的。目前我國沒有特別針對國內聾人人數所進行的調查研究，而世界聾人聯盟（2016）也只能約略的去推估全球聾人人數約為七千萬人。美國學者 Mitchell （2006）曾試圖想要透過美國政府大型調查資料庫去尋找答案，但卻也因為這些人口調查未明確定義出「聾人」與一般聽障者的差異而無所適從。而香港政府在 2014 年所做的身心障礙者調查中，在聽覺障礙程度部分是以一、不需配戴助聽器仍可聽得清楚（67.5％）；二、需要配戴助聽器才聽得清楚（29.7％）；三、完全失聰（2.8％），作為障礙程度劃分（香港特別行政區政府統計處，2014）。假 1.

(9) 設我們將香港的完全失聰人數作為香港的聾人人數，那麼以同樣的數據類推到我國，可推估我國至少也有 3400 多位聾人，而這些聾人人數還尚未加計可能被分類到多重障礙者分類的聾人。而就業作為個人一生中重要的成就來源，對聾人們來說，他們的處境是什麼呢？一位極重度聽語障礙的阿珍，因與一般聽人溝通困難，多年來只能打零工，地方的就業服務站多次為她推介就業機會，但均以「聽障恐有工安之虞」而拒絕阿珍，之後在就服員為阿珍申請到手語翻譯陪同的職訓中，進步神速，才讓阿珍順利獲得這份工作（蔡維斌，2016）；但並非所有聾人都跟阿珍一樣幸運，阿城自從六年前被裁員後失業至今，阿城說：「很多老闆不願僱用我，還有些惡劣老闆，我打完工也不給錢，生活真的過不下去。」（張勵德、蔡智銘、石秀華，2012）。除了上述新聞媒體的報導外，國內外也有許多文獻提到關於聽障者的就業困境，例如 Welsh（1993）指出聽障者由於聽覺障礙的關係，有許多工作如電話接線生、服務台櫃員等工作已經將其排除，導致其就業率低落；Jacobs 等人（2012）的大型跨國比較研究也發現，聽障者必須倚靠一般聽人的技能與協助，方能穩定就業。另一方面，在國內的研究中，余珮瑩、馬財專（2013）指出聽障者本身的個人特質就是就業穩定的關鍵因素，但要特別注意的是，勞動市場對聽障者的刻板印象、以及相關的就業服務資源與當前的身障就業政策，也影響了聽障者在就業歷程中的經驗與感受。江儀安（2012）則是認為，聽障者本身的溝通障礙以及錯誤的就業認知、非聽障友善職場環境都是對聽障者的就業挑戰。然而，研究者發現無論是國內外的文獻，針對聽障者的就業議題探討很多，但特別針對聾人的就業狀況卻仍無一主要論述，研究者作為聾人之子，從小便看到父母在聾文化中與現實社會中的職場拉扯，作為一個聽人的我，卻不曾了解他們的就業處境，本研究將在此一背景下開展。. 2.

(10) 表一、全國身心障礙人口統計表. 資料來源：衛生福利部統計處-全國身心障礙人口統計表，2016。. 3.

(11) 第二節研究動機與目的由於父母自小都是因為疾病，早早成為了聾人，在我有意識以來，手語比任何從嘴巴說出去的話語更親近我。在一次國小的家長座談會中，我的父母是多麼的有別於其他人，有別於那些能言善道、滔滔不絕的大人們，他們時而發呆沉默、時而左右相望，彷彿遺世而獨立一般，然而，他們是我最重要的家人。「哇！你會手語耶！」……「你把兩個手掌揮來揮去是代表什麼啊？」…… 「勃嚴，老師對手語很感興趣，也許哪一天有空還想請你敎我們怎麼比（手語）呢！」在家長座談會的隔天，導師及許多同學圍了過來說了這些，對我來說是一個相當意外的驚喜，畢竟我從沒有那麼樣的受人崇拜，從那時候起，我便有一種以生長在聾人家庭為榮的感覺，並深感會比手語是件多麼驕傲的事。隨著年紀增長、心智成熟，當回想起年少時期的叛逆，確實也讓父母頭大，例如總會覺得父母不夠了解我，不願意站在我的立場為我想想，而做出讓父母傷心難過的事。就在前些日子，偶然間看見媽媽的手扎「…孩子怎麼都不來問我們…」、「…沒辦法，我們畢竟不是聽人…」、「…能成為聽人該有多好…」、「…希望能聽一聽孩子的聲音…」頓時…我的鼻頭酸酸的。「我是一個會手語的聽人」這是我對自我的認同，「我希望自己能成為聽人與聾人間的橋梁」這是我對自我的期許，而「建置聾人友善環境」更是我這輩子的志業，然而，聽人與聾人確實有著「隔閡」，而這樣的「隔閡」並非以「因為他們聽不到」可以一言以蔽之，他們擁有與我們不同的生活經驗，進而塑造他們擁有屬於聾人自己的文化與價值觀。陳玩臻（2013）在其四年深耕於聾人田野的民族誌研究中，指出了聾人文化雖與手語緊密相連，但非僅是指涉「聾人擁有手語，所以與一般聽人不同」而已，聾人文化其實是面對著更加多元的溝通管道，例如視覺、觸覺等除了聽覺以外的感官來進行，並且擁有更多重的溝通應對方式，而相對形成與存在著。而以聽人的角色要來說服社會建置對聾人友善的環境前，不僅僅憑藉著我是聾人家屬的這個身分而已，而在於對聾人更加深切的同理與 4.

(12) 「聽見」。另一方面，回到社會工作的專業價值上來回應溝通障礙這件事，我堅信著「差異」並非僅是對他們的不熟悉所致，更多的是我們不讓其有「發聲」的機會。隨著醫療與科技的進步與發達，早期療育、復健諮商與助聽器、人工電子耳的水準提升，幫助了許多聽障者能更好的溝通與適應生活，然而，我的父母即使有了這些醫療科技技術，仍舊無法讓他們聽得很清楚。而社會上，也有許多如同我父母處境的聾人朋友，我所看到的他們不是對聾人身份「認命」的悲嘆，而是他們對「聾人」這個身份的自我接納，他們也真摯的盼望著社會也能多了解他們一些、給予他們展現自我的機會。在某次修習研究所的一門「復原力與優勢觀點專題」課程中，我邀請了我的母親來講述她的生命歷程，從孩提時期的手足經驗、就學、家庭遷居到結婚、生育，最讓我印象深刻的，是某次我的母親的求職經驗，那時候的雇主只要一看到是聾人身份的求職者，連面試的機會都不給，好不容易有位成衣廠雇主答應了面試，竟是在不斷刁難：「你能看得懂我們的機器面板嗎？」、「你會不會把我們的機器給弄壞了？」，此時我的母親從自己的方向豎起了大拇指，展現了無比的自信，用手語告訴了雇主：「我辦得到！」、「我可以！」，後來，在雇主示範一次成衣廠機器的操作後，我的母親將操作步驟全部背了起來，最後，我的母親順利獲得了這份工作。在課程的分享中，我的母親用很難為情的神情搭配手語，說明了那次的心情：「其實我根本不懂那些機器怎麼操作，但我知道如果我不說謊，我就得不到這份工作了，所以我當時是很緊張的背誦這些操作步驟的。」從上述的例子，可以發現生涯發展與個人信念以及自我效能是息息相關的，在「我相信我可以做得到」的個人信念中，透過行動的投入、學習與產出，建設性的成為了個人生涯建構，當中，個人的認知作用在生涯決定歷程中扮演關鍵性的角色，特別是對聾人、視障者等感官障礙者更是如此（林幸台，2007）。然而，將聾人的多元文化身分帶入討論，他們的生涯更多是來自於社會對他們的形塑與. 5.

(13) 建構，誠如這位雇主一開始將「聽不到」，轉換為「看不懂機器面板的操作」的偏見。而多元文化與社會建構論也提出，個人建構與社會建構並不相牴觸，只是社會建構論更強調的是個人建構是在與社會的互動與符號交互作用中所誕生的（Gergen，1985），這更指陳出探究聾人生涯發展歷程的獨特性與重要性。我作為即將踏入社會的新鮮人，我領悟到就業作為人生重要的支持力量，因為就業竟佔了人生大半的時光，而就業也透過外界如何看待你進而影響到我們自己如何形容、界定我們自己，那對聾人朋友來說，他們所經驗到的就業歷程是什麼呢？在就業過程中，他們又如何去詮釋所遭遇的際遇呢？在不斷挑戰與適應的拉扯間，他們是怎麼詮釋這一段經歷呢？「臺灣聾人就業歷程之研究」於焉誕生。本研究主要目的在於了解聾人在就業歷程中的實際經驗，包含他們在進入就業前的準備，如何找尋就業機會，就業過程中的挫折與成就，以及他們如何適應與看待自身與就業的關聯，更重要的是，他們怎麼定義自己的穩定就業狀態。除了能給予實務工作者在臨床服務上的參考，更重要的是，讓聾人的「聲音」有機會被聽見。. 6.

(14) 第三節研究問題本研究為探究聾人在就業歷程中的詮釋觀點，除了了解聾人在對就業過程中的主觀經驗描述外，生涯發展論的巨擘 Super（1990）在其生涯彩虹圖提出了五個發展階段，即為「成長期、探索期、建立期、維持期與衰退期」，其中，研究者關注的是在建立期的前半部份中，聾人從求職到就業穩定的過程中所經歷的挑戰，故本研究的問題主要涵蓋以下三個：一、聾人如何定義自身的穩定就業狀況？二、聾人的就業歷程如何？三、聾人在就業歷程中面臨了什麼挑戰？. 第四節名詞釋義壹、聽障者依據衛生福利部在民國 102 年的身心障礙者鑑定作業辦法中，將聽覺功能障礙程度分為「0 級：未達下列基準(1 級、2 級、3 級)。」、「1 級：雙耳整體障礙比率介於 50%至 70%，如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值介於 55 至 69 分貝。」、「2 級：雙耳整體障礙比率介於 71%至 90%，如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值介於 70 至 90 分貝。」、「3 級：雙耳整體障礙比率大於 90%，如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值大於 90 分貝。」（全國法規資料庫，2014）。本研究中所指的全部「聽障者」為符合上述身心障礙者鑑定中，取得任一聽覺功能障礙程度的障礙者。. 貳、聾人本研究中所指的全部「聾人」除了取得前述身心障礙鑑定中的聽覺功能障礙 3 級以上外，其本身不使用任何助聽輔具，並且以手語作為日常主要的溝通語言。 7.

(15) 參、臺灣聾人本研究標題中的「臺灣聾人」指的是出生於臺灣的聾人，並受過臺灣的特殊教育或一般教育。. 肆、就業歷程本研究中所指的全部「就業歷程」為聾人從求職一直到其認為工作穩定的狀態，過程包含了取得就業機會、保有並持續做好這份工作（Harvey, Locke & Morey， 2002），其概念較偏向生涯發展理論學家 Super（1990）在其所提出的生命廣度與生命空間理論中，「建立期」所指涉的概念：「個人在工作中不斷努力、並且累積工作經驗，最後穩定下來。」。Super 在解釋生涯發展階段與發展任務時，將「建立期」界定在個人的二十五歲至四十四歲間，其中，從二十五歲至三十歲的「試驗―承諾穩定期」，指的是在對工作投入的過程中尋求安定（吳芝儀，2000），吻合本研究之主要研究內容，然而考量理論與實務上的差距，且東、西方的文化也不盡相同，以及就業其本身的變動性，如果從求職開始的五年內未達聾人本身所認定的穩定就業狀態，則取其前五年的求職就業經驗。. 8.

(16) 第二章. 文獻回顧. 第一節聽障者特質「聽障者」是一個非常籠統的概念，這是因為其聽力損失的程度、喪失聽力時的年齡，以及其聽障成因在醫學上的判定類型等不同因素的組合，都將導致每位聽障者的獨特狀況（Samuel & James, 1985，林寶貴譯，1989）。林寶貴（2016）所整理出對「聽覺障礙」的定義為「由於先天或後天的原因，致使聽覺器官（包含了內耳、中耳、外耳、聽覺神經與聽覺中樞）的構造缺陷，聽覺功能因而產生部分或全部的障礙，使得個人無法經由聽覺清楚的辨識或聽取外界各種聲音的訊息」，從上述定義可以想見，不同的聽損程度所導致不同的聽障者間的個別差異也相當大，故本節將盡可能網羅聽障者在生理、心理與社會層面上的共有特質，最後，將拉回本研究之研究對象「聾人」的特殊性進行文獻回顧。. 壹、生理我國於 2012 年 7 月 11 日正式推行身心障礙鑑定及需求評估新制（即「國際健康功能與身心障礙分類」，英文為「International Classification of Functioning, Disability, and Health」，簡稱「ICF」）（衛生福利部，2012）。現行我國在針對「聽障功能」的分類中個別為「0」：未達下列基準；「1」：雙耳整體障礙比率介於 50.0% 至 70.0% 如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值介於 55 至 69 分貝；「2」：雙耳整體障礙比率介於 70.1%至 90.0% 如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值介於 70 至 90 分貝；以及「3」：雙耳整體障礙比率大於 90.0% 如無法取得純音聽力閾值則為優耳(ABR)聽力閾值大於 90 分貝（衛生福利部，2015）。值得注意的是，在不同地方仍有不同的分類方式，例如在醫學界，他們將「輕度聽覺障礙」定義為優耳聽力閾值為 25 至 40 分貝；「中度聽覺障礙」：優耳聽力閾值為 41 至 60 分貝；「重度聽覺障礙」：優耳聽力閾值為 61 至 90 分貝；「全聾」：優耳聽力閾值為 91 分貝以上（林寶貴，2016）。而過去教育界也有自 9.

(17) 己針對聽障的分類方式，但自從他們發現了聽力損失的程度與學業表現無顯著關係後，自 1997 年以後也不再訂定劃分標準了（林寶貴，1999）。聽障者在生理上共有的特質是聽力損失，然而，聽力卻深刻地影響了我們如何學習說話，除非是受過良好的說話訓練，否則我們會發現多數能「說話」的聽障者多伴隨著明顯的溝通困難，例如語調缺乏抑揚頓挫、或者是聲母常有省略或替代等（林寶貴，1994）。有關聽障者的語言發展，Kirk、Gallagher 和 Coleman （2015）整理出一個完整的解釋是，在語言前期（Prelinguistic period），即零歲至周歲時，聽常嬰兒與聽障嬰兒在外顯行為的表現上是一致的，其中也包含了發出聲響，或可說是「牙牙學語」，漸漸地，聽常嬰兒能將這些「牙牙學語」轉換成有意義的文字，隨著年齡增長也能學著開始「說」出來，但聽障嬰兒卻是將這些轉變成有意義的「符號」來展現，進而形成了手語，不幸的是，超過九成的聽障兒童出生在聽常家庭中，當這些聽常父母沒有及時提供適當的語言學習環境時，這些聽障兒童的語言發展將會呈現停滯、甚至是倒退的情形。許天威、徐亨良、張勝成（2007）也發現聽障者在幼兒階段的生理發展與其他聽常兒童差異不大，然而，隨著年齡的增長，在語言的理解與應用上會日漸落後，這將可能導致他們在認知、社會和情緒的發展上呈現類似發展遲緩的現象。此外，還有像是在與人對話時會不自覺的前傾，在參與活動時較少發言，左顧右盼，或是在使用電視或聽音樂時會不自覺將聲音調得很大聲等等（陳玩臻，2013）。人類之所以能夠保持平衡的站立或是行走，除了依靠大腦的平衡中樞外，聽覺的回饋更是不可或缺的關鍵，故聽障者本身的平衡能力就比一般聽人較差 (Effgen,1981)。但隨著醫療與科技的發達，無論是密集式的平衡訓練，抑或是透過視覺影像等裝置，都能讓聽障者的平衡能力提升(Tzanetakos, Antoniou, Papastergiou & Vernadakis,2011; Majlesi, Farahpour, Azadian & Amini, 2014)。所以聽障者在找尋就業機會時，特別是與平衡相關的工作，如駕駛員、大樓洗窗等需慎重的評估其平衡感。. 10.

(18) Hamilton(2011)回顧了有關聽障者大腦記憶運作歷程的相關研究，他指出聽障者在視覺空間以及圖像記憶優於常人，這個發現不但給予教師更多在教育聽障者的建議，對於聽障者的職涯發展，也能多著墨於視覺設計、攝影、繪畫製圖等就業機會開發。在教育意義上，不同的聽力損失程度，也連結至不同的教育指標，如果將其進一步轉化到職場上，也有不同的應對方式（林寶貴，2004；Davis & Silverman, 1970，引自 Samuel & James, 1985，林寶貴譯，1989; Kirk & Gallagher, 2003），例如：輕度聽障者（可接收聲音強度為二十七分貝至四十分貝）由於在接收遠距離的聲音有困難，與上司、同事在實際的溝通對話中，也就是座位安排，並輔以語言治療的服務，將能使其適應職場；中重度聽障者（可接收聲音強度為五十六分貝至七十分貝）除了需要助聽器、密集的聽能訓練與語言治療外，與上司、同事間的溝通也須多仰賴更清晰的講話語調與說話練習；極重度聽障者（可接收聲音強度為九十一分貝以上）只能知覺極大的聲響與震動，可以理解其處理訊息的方式以視覺為大宗，職場中所能採取的溝通方式如筆談、手語等則為必要，而職場中建置的友善環境如閃光號誌、手寫板等也能幫助極重度聽障者快速適應職場工作。. 貳、心理心理學界對於聽障者的心理議題探討，早期多在其認知缺陷的部份，這是因為特教人員發現，聽障學生特別在高年級階段的學業成就，多低於該年級應有的水準（Rittenhouse, 1981）。而 Haring 和 MeCormick(1990)也發現聽障兒童隨著年齡增長，對於語言的理解和運用日漸落後，在學業、情緒與社會發展形成一種遲緩的現象。許天威、徐亨良、張勝成（2007）整理了國內外研究指出，聽障學生到了十六至十八歲時，學業成就約僅到達國一（即十三歲）的程度，在閱讀理解部分更只有國小四到五年級（約十至十一歲）的水準。而林寶貴、黃玉枝、李如. 11.

(19) 鵬（2009）的研究也發現，在初級數學測驗時，國小三年級的聽障生成績顯著低於同年級的聽常生；在中級部分，國小六年級聽障生的成績顯著低於國小四年級的聽常生；而高級部分，國中三年級的聽障生明顯低於國中一年級的聽常生。但 Iran-Nejad, Ortony 與 Rittenhouse（1981）的研究顯示，無法理解抽象涵意的聽障者，其實只要教育人員給予清楚的教學指示與回饋，他們幾乎也能順利的完成學業上的功課。這指涉出聽障者其實沒有特定的認知缺損或遲緩狀況，而我們所能測出低落的認知能力與學業表現，往往導源於他們理解語言的困難（Samuel & James, 1985，林寶貴譯，1989）。Gargiulo(2003)透過對 1980 年至 2000 年這將近二十年有關聽障者所做的智力測驗的文獻進行整理分析，他發現這些文獻多是強調他們與一般聽人無異，問題的產生在於語言部份，也就是說聽障者的智力是在正常水準的。Kirk 和 Gallagher（2003）也嘗試對以手語為主要溝通方式的聽障者進行非語文類別的智力測驗，結果發現他們的表現都仍在常模中。最近一份新的研究回顧了美國七個州，針對其國小三年級、五年級以及國中二年級的聽障學生的閱讀能力評估資料，結果發現他們已經打破過去，我們一直認為聽障學生的智能發展始終停留在國小三、四年級的結論，他們稱之為「玻璃天花板（Glass-ceiling）」（Easterbrooks, & Beal-Alvarez, 2012)，這是多麼讓人振奮的消息！Cawthon、Winton、Garberoglio 和 Gobble（2011）也認為，如果我們能在針對聽障者進行各種測驗時提供更適合他們的理解的語言時，將能更清楚他們的學習成效。上述這些研究所要指出的重點為，聽覺障礙者常因為溝通問題而被認為智力有所缺陷，其實只要在職場中能確保溝通的品質，亦即雇主及同事能讓聽障員工完整接收到正確的指令，聽障者的表現其實與一般聽常員工並無太大差異。回到國內，吳哲民、林寶貴（2011）追蹤 251 位在 1999 年至 2010 年間裝設人工電子耳的聽障兒童，他們發現這些孩童因而有機會與其他聽常孩童一同學習，他們能一起上課、一起參加才藝補習等，這些聽障兒童也能在演講比賽拿到非常不錯的成績。他們研究最重要的結論是，如果聽障孩童能藉由外力盡早接收到環. 12.

(20) 境所給予的訊息刺激與回饋，這些聽障孩童的能力表現，如：聽能、語言表達以及閱讀能力，皆不輸給同齡的聽常孩童。可見「語言」作為許多智力測驗甚至是學業成就的重要中介變項，我們所檢測出聽障者的智力低弱、甚至是認知缺損等，也為必然結果（Kirk, Gallagher & Coleman, 2015）。為了解決聽障者智力檢測的問題，便有學者呼籲智力檢測的題項呈現應採用聽障者的主要溝通語言，而檢測人員最好也能具備雙語言與雙文化能力（Johnson & McIntosh, 2009 ; Simms & Thumann, 2007），此部分留待第四小節聾人特殊性時說明。在理論的發展與運用上，張蓓莉（1985）以七項因素構成了聽障學生的「社會情緒」發展與適應理論，七項因素分別為一、聽損程度；二、喪失聽力時的年齡；三、對於自身聽障的看法；四、父母聽力情況與態度；五、自身的溝通能力；六、教育安置狀況；七、導致聽障的因素。值得關注的是，如果聽障者越能接受自己的障礙身分，則其愈能適應社會（張蓓莉，1985；蕭金土，1990）。另一方面，Meadow(1980)針對聽障兒童所進行的人格量表研究顯示，他們的性格表現出了剛愎自用、以自我為中心、缺乏掌控力、易衝動行事、易接受負面提示與缺乏同情心等特性。Davis 和 Frothingham (1981)則是針對接受融合教育 (即融入聽人同學的班級)的聽障學童的研究指出，聽障學童多表現出孤獨與拒絕的態度，他們不僅只有一、兩位較親密的同學，也鮮少被同儕選舉為班級幹部（引自林寶貴，1994）。而 Charlson、Strong 和 Gold(1992)的研究也指出多數的聽障者處於孤獨中。在有關父母的聽力情況與態度，Meadow(1980)認為聽障父母能給予聽障孩童較良好的家庭溝通環境，而這些聽障的孩子也能具有較為正向的自我認同（引自許天威、徐亨良、張勝成，2007）。在較近期的研究中，Powers(2011) 針對二十七位學業成績優異的聽障學生進行訪談，他發現他們成功的共通點就是有很好的外在支持系統，特別是父母與學校老師的支持，甚至能讓這些聽障生被激發出其天賦異稟之處。同樣在職場上，聽障員工如能接收到較多的支持，或許也能激發其突破的潛力。. 13.

(21) 有關成年聽障者的部分，相關文獻非常少，但仍有幾篇值得關注的研究，例如在 Sussman 和 Brauer（1999）的一項長期追蹤研究中，他們指出大多時候，聽障成人都是擁有較為正向的自尊心，並且他們也能坦然接受自己是聽障者的身份，他們還能夠使用他們所學會的語言（無論是口語還是唇語或手語等等）來盡量表達自己的意見，他們也懂得向他人尋求溝通上的協助，最重要的是，他們總是能展現對生命積極的企盼與熱情（Jean, Irene, & Mary, 2001，陳小娟、邢敏華譯， 2007）。而 Bat-Chava(1993)則是發現過去那些使用口語、但卻仍無法把話說得很清楚的聽障成人自認自尊較低，然而，現在那些自評自己擁有較好的口語能力之聽障成人，他們的自尊卻不高，Bat-Chava 所提出的解釋是，他們可能將比較的對象從一般聽人轉移成與他們同樣都是聽障的同儕，以及看重手語能力或其他聽障族群的特性。這意味著聽障成人也不再一味被動的接受他人的負面態度，開始能在心理上找到提升自尊的方法。Jean、Irene 和 Mary（2001，陳小娟、邢敏華譯，2007）則是認為，隨著美國的聾人要求官方承認美國手語、以及在美國專收聾人的大學「高立德大學」所進行的聾人校長的抗爭運動等，其實都使得聾成年人擁有較為積極正向的自我知覺。. 參、社會聽障者理解語言的困難，也帶來了與聽人溝通的問題。溝通不良的後果將導致聽障者嚴重的人際問題，進而產生適應社會的困難。English（2002）多年研究聽障學童的家庭便發現，聽障者在人際關係的處理上往往偏向較表面化，甚至是過於偏激，而且他們獨自遊玩的時間比與同儕共玩的時間還要多。Ita(1999)在回顧有關聽障兒童的心理發展研究時也指出，聽障兒童傾向以較激進的方式表達其身體的不適，此外也會發現他們在學校時被檢驗出具有較多行為問題，更讓人難過的是，他們在交友上時常碰壁，常常面對被同儕排擠的窘境。黃婷婷（2005）針對聽障者所進行的求學困境之研究也指出，他們在人際關係經營過程中的挫折，. 14.

(22) 使得他們更加封閉，進而減少他們可能遭受更多的批評，這是一種不斷加劇的惡性循環。從另一個方面來看，Luckner 和 Muir(2001)針對 20 位在學業成績表現上較為出色的聽障者進行研究，他們發現有許多方法是可以幫助聽障學童融入社會的，例如早期發現與介入，這將能大大提升他們的自尊感，進而提升其接觸社會的能力；除了家庭的支持外，自我認同也是相當重要的，協助聽障孩童認知其聽障狀況，並讓他們接受自身的狀況，這也能有助於他們未來將如何看待世界；另外在科技日新月新之下，例如社群網路（如臉書 Facebook、Line 等）的創建也能使得聽障者獲取外界資訊與連結世界；鼓勵聽障學童參與課外的活動，例如運動俱樂部、服務性社團等等。Antia、Sabers 和 Stinson(2007)的研究也明確指出了兩個重點，首先，聽障者的問題不是聽力問題，而是溝通問題；其次，為了確認聽障孩童在課堂的參與狀況，設計長、短期的「課程參與問卷」將能有助於教師掌握課堂中的聽障學生的資訊接收是否暢通。上述兩段為聽障者與他們的聽常同儕相處之情形，以及在過程中當聽障者面對困境時，一些方法的提供能使聽障者進一步融入聽常族群。其實，這便為障礙研究中的醫療模式觀點，即醫學模式觀點認為聽障者為了與聽人取得較好的社會互動關係，聽障者必須藉由專業如聽能訓練、說話練習與助聽輔具的協助等，來降低或改變聽力損失，以利適應聽人社會（Jean, Irene, & Mary, 2001，陳小娟、邢敏華譯，2007）。研究者認為，這種專業導向確實帶來「我是為你好」的壓迫傾向，即你是聽障者，所以如果你接受發聲訓練、配戴助聽器，將能夠讓你更好的融入聽常社會，然而，其實有很多聽障者是可以善用這些專業的協助，來讓自己更好的生活在這社會上的，所以我們需要關注的重點在於社會是不是能真正的接納聽障者。在 Antia、Sabers 和 Stinson(2007)的研究最後所提的「課程參與問卷」之建議，其實是揭開了障礙研究的另一個詮釋觀點，即社會模式觀點認為，如果社會能增強資訊傳遞的視覺管道，特別是對聾人們來說，我們之前所指的障. 15.

(23) 礙將隨之消除（Olkin, 1999，引自 Jean, Irene, & Mary, 2001，陳小娟、邢敏華譯， 2007）。最顯著的例子便為 1988 年的高立德大學「我們要聾人校長」學運，這帶給我們的啟示是，由於資訊管道日益暢通，使得聾人們能順利接收外界的訊息，另一方面，在群體內，由於都是手語進行溝通，反而是讓他們共享群體的認同感，讓他們能夠內化這份歸屬與自在感，並對於「身為聾人」這個少數族群是感到驕傲的（Jean, Irene, & Mary, 2001，陳小娟、邢敏華譯，2007），而這才是我們需要關注的社會實體。當我們回到職場上，我們會發現聽障者及其家屬努力成立許多組織，如各地的聽障協會、失聰者體育組織、助聽器公司等，他們除了能自己開創許多就業機會，並盡可能在政治上力推聽障者的友善環境。然而，有更多的聽障者都是受雇於聽人雇主，即使有了聽障團體的努力，以及政府在政策上也對身障者有所謂定額進用的之規範，聽障者仍須為求得平等的就業機會而努力不懈（Jean, Irene, & Mary, 2001，陳小娟、邢敏華譯，2007）。從上述三小節，皆能看出對聽障者來說，始終圍繞著「與他人溝通」的生命課題。他們將因為溝通上的挫敗，進而導致許多心理與社會適應的問題（江亮演， 2007），除了旁人是否接納，進而引發自我內心的調適外，由於無法與他人、與世界進行有效溝通，更加使得聽障者出現被疏離、被排擠的狀況，導致一連串的偏差行徑，抑或是犯罪行為的可能。聽障者就學時，可能會被師長或是輔導員所保護，然而一旦離開較為友善的環境，到了較有挑戰的陌生職場，聽障者中特別是最為弱勢的聾人族群，他們的就業歷程更值得我們細緻的探討。. 肆、聾人特殊性 Kirk、Gallagher 和 Coleman（2015）指出聾人擁有雙語言和雙文化，前者指的是聾人能使用他們自己的手語系統，也能使用一般主流（聽人）文化的語言進行書寫；後者指的則是他們既擁有聾人文化，也能兼具主流（聽人）生活的社會. 16.

(24) 文化。Crowe、McLeod 和 Ching(2012)針對澳洲 406 位 3 歲的聾童進行研究發現，他們多數除了學習說或寫自己家庭中的語言外，同時也學習美國手語。在兩種或多種語言的學習過程中，聾人透過不同語言間的轉換，進而學習到更多的語彙 (Andrews & Rusher, 2010)。Gale(2011)針對五種不同聽障者語言學習模型的支持者，如美國手語的倡導者、人工電子耳的提倡者、雙語倡導者等進行訪談，他發現雖然大家的理念觀點相差甚遠，但在雙語學習的曲徑上仍有某些相同的共識，這是因為雙語雙文化的學習曲徑，才能讓聽障者擁有成功連結聾人社群與聽人社群的機會。在我國，吳佳臻（2014）針對全國聽障學生進行的文化認同與社會適應研究則顯示，多數聽障學生偏向雙文化認同，然而，需特別注意的是，聾人文化認同傾向的聽障學生比起其他認同傾向的聽障學生擁有更多的情緒問題，這也意味著他們未來在職場上，恐怕需要面對更多人際關係的議題。但到底什麼是「聾人文化」呢？即使我們翻了所有字典也遍尋不著一個最明確的定義，這是因為「文化」一詞涵蓋的範圍極廣，而 MSM Productions（2016）以聾人文化對比其他民族文化時指出，聾人文化不像其他文化清楚指涉出特定的種族、服飾、宗教與美食，但聾人卻有獨特的文學、藝術、語言、社群、運動、娛樂及學校等，而「聾文化（Deaf culture）」一詞更寓含了積極的象徵，它代表了聾人引以為傲的共同身份與凝聚力，對比於聽人文化，可看出其政治與權力間的拉扯。特別值得一提的是，多數人會以為個人的族群認同是來自於父母，但對於聾人來說，以語言的學習為例，聾童最初所承襲的手語系統並非來自特別是母親所教會聾童的手語，而是聾童與母親在手語互動中所共享的符號形式與意義（Goldin-Meadow, Mylander, & Franklin, 2007)。張淑品（2011）指出語言、個人與社會認同三種不同因素的交互作用，將使得聽障者發展出多項不同的認同曲徑，例如使用口語的聽障者、使用手語的聾人、或是會口語但同時也深諳手語的聾人等等。在美國，聾人多是從他們的寄宿學校的同儕間相互學習到手語的（因為聾. 17.

(25) 人父母生出聾人孩子的比率較低，聾人孩子直接從聾人父母學到手語的比率也就相對較低），而這也是他們建立人脈的重要場所（Marschark et al., 2012）。Hardonk 等人（2011）的研究顯示，一旦詢問聾人父母是否為聽障兒加裝助聽器時，他們都還是會優先考慮讓聽障孩童擁有聾人認同。在 McIlroy 和 Storbeck(2011)針對聾人所做的民族誌研究中，他指出個體的聾人認同並非固定的，這是個在聾人社群與聽人社群間不斷拉扯的歷程。張榮興（2014）以 Hoffmeister 和 Bahan 共同提出的少數族群定義，去對照了臺灣聾人是否符合，此外更進一步討論了臺灣聾人的弱勢族群地位，他認為聾人的特殊性與遭遇有：一、自然手語就是聾人族群間共同的文化特質，自然手語也有其完整的語法，並非聽人所以為的將「文字」一個一個「比」出來，就可以讓聾人理解意思；二、聽與聾看似沒有界線，但那不過是「假裝」沒有看見，圈內人與圈外人基本上都還是可以感受出來；三、多數人對於聾人仍存在著溝通困難的刻板印象，導致其在人際交往關係上挫折重重；四、由於聾人不像其他較外顯的障礙者可以被立即看出來，導致多數人在第一次接觸聾人時便缺乏預先的包容與接納，進而有了許多負面態度，甚至是成見；五、多數人將聾人歸類為「溝通能力不佳」，卻沒有思考到「聽人的手語不夠流利」的問題，甚至逼迫聾人學習說話與讀唇，認為這才是融入社會的唯一之道。除了上述之外，游政諺、陳孝平（2015）針對聽障者所進行的就醫經驗之研究發現，由於臺灣就醫環境對於聾文化的討論相當珍稀，特別使得醫護人員不知道該如何服務聾人。同樣的情形也可能發生在聾人的就學、就業、就養等狀況上。張榮興（2014）進一步說明，對於聾人來說，他們不但以自身的聾人身分為榮，更期待著環境對聾人文化的認同，並進一步擴大到社會與文化層面上，以及未來的傳承與發展。但目前無論是在國內外，仍極少針對聾人的完整就業歷程進行探究，研究者期盼本論文能補足現有文獻上的不足。. 18.

(26) 第二節就業相關理論與身障者就業影響因素有關就業的理論相當多，而這些理論也個別揭示了影響個人在就業過程中之關鍵因素，例如，家人的支持、現實職場中有否提供就業機會、雇主提供的勞動條件、個人對工作的滿意程度及國家就業促進政策等等，所以可以想見的是它不一定是個直線發展的歷程，並且還會和許多環境因素相互作用。對於聽障者來說，更有著溝通上的藩籬，關關都是極大的挑戰。本節將先介紹與就業有關的理論，接著回顧影響身心障礙者就業的因素，最後將特別針對聽障者的就業影響因素進行探討。. 壹、就業相關理論由於目前未有僅針對就業歷程論述之理論，故本小節會回顧解釋時間軸較長的生涯理論，並著重於身心障礙者就業之層面，目的為一方面能盡量掌握身障者就業歷程之樣貌，另一方面也可作為發展訪談大綱的參考。以下分別簡介人境適配論、明尼蘇達工作適應論、Ginzberg 等人的發展論、生涯發展論、Hershenson 的工作適應論、社會學習論、自我效能理論及職業行為的生態學模式。一、Rounds 和 Tracy 的人境適配論該理論源於特質論，強調的是個人擁有穩定的特質，而每份工作也有其特定的條件，如能相符則能創造最大的成功，但由於沒有考量到個人與環境的交互作用，故 Rounds 和 Tracy 在修正後提出的人境適配論加入了兩個觀點：一、個人擁有積極的特質去創造有利於自己的工作環境；二、個人與環境間的交互影響是一個不斷來回的過程（林幸台，2007）。Bentley、Bruyère、LeBlanc 和 MacLachlan(2016)在其文獻回顧研究中便指出，支持性就業措施（例如提供就業服務員陪伴支持、提供急難補貼等）以及職務再設計（例如調整職場環境、改變企業對身障員工之負向態度等）對於身心障礙者的就業有莫大的幫助，這些符合了人境適配論中，「人」與「環境」間，正向的互動關係。 19.

(27) 二、明尼蘇達工作適應論該理論認為個人與工作間會產生「內在滿意」和「外在滿意」，前者指的是個人的需求得到滿足的程度，基本上個人的需要會與工作的增強系統產生適配，如該份工作的薪資、勞動條件等，而適配的程度即為個人內在的滿意程度；後者指的則是該名員工是否能達成雇主的期待，這將看重於個人的能力與該份工作的技能需求之對應，如該份工作是否要求某種專業能力或是看重個人的某種特質等，此適配程度即為外在滿意。這兩者交互作用後，進而形成了如職位升遷、留職與離職等情況（詳見圖一）（林幸台，2007）。該理論強調的是適應問題，特別是對身障者來說，職場的適應狀況將對其是否能繼續保留該份工作、以及對其生活與信心都有非常大的影響。Lo 和 Li (2005)便使用該理論所進一步開發的工作績效評定量表（Work Performance Rating Scale），來針對庇護工場的身障員工進行工作滿意度研究，結果發現這與他們的穩定就業確實有高度正相關的關係。. 圖一明尼蘇達工作適應預測模式資料來源：Dawis & Lofquist（1984），引自林幸台（2007），頁 37。. 三、Ginzberg、Ginsburg、Axelrad 和 Herma 的發展論該理論認為個人的職業選擇可分為三個不同階段：一、幻想階段：這發生在. 20.

(28) 生命最初的十年，這時會透過幻想來表達他們對於不同職業的想像以及選擇；二、試驗階段：這階段為十一至十七歲，在最一開始，還是會以個人興趣作為職業挑選，漸漸地，他們會開始衡量他們自身的工作能力，然而，隨著心智年齡的增長，個人的信念將會成為挑選職業的重要憑據，最後，會以剛剛所提及的興趣、能力和個人信念作為職業挑選的衡量；三、實際階段：這時開始執行自己的生涯計劃，於是在不斷的實際接觸與探索中，與現實拉扯，最後妥協（Karen, 2005，王敏行、賴淑華、戴富嬌譯，2009）。該理論強調的是，個人的職業挑選行為很大程度地取決於童年經驗，這是因為該理論相當強調童年經驗將深刻影響個人在長大之後的認知與行為，但這並非是無法改變的。邱滿艷等人（2010）針對傑出身障者所做的就業歷程研究中，便有幾位身障者是因為有天生的興趣喜好，而開始從事相關的工作，但後來遭遇現實的打擊，如經濟不景氣的裁員潮、身體狀況下滑後，才又換了其他的工作，進而又有了穩定的工作。. 四、Super 的生涯發展論該理論將整個生涯一分為二，其中一部分為生命廣度，即個人橫跨一生的發展歷程，以本文就業的概念來看，大約會是落在該理論所指的探索階段（約十五至二十四歲）及建立階段（二十五歲至中年時期）。在探索階段裡，個人會嘗試自身有興趣的工作，但這些都不見得是人生最終的抉擇；到了建立階段，個人因為有了比較多的工作經驗以及多方的嘗試後，逐漸的在自己的工作領域中穩定下來。每個階段內也都還會有一個小循環，例如遭遇了環境變遷或是個人的生活發生變化時，又會重新形成一個新的成長、探索與建立。另一部分，則指的是各種角色扮演的生活空間，這包含了個人對該角色的認定與情緒投入、實際參與的時間與行為、以及對該角色的了解（林幸台，2007；Karen, 2005，王敏行、賴淑華、戴富嬌譯，2009）。這兩個向度的交織便形成了「生涯彩虹圖」（詳見圖二）。. 21.

(29) 圖二生涯彩虹圖資料來源：Super（1990），引自林幸台（2007），頁 42。. 該理論強調，在不同發展階段都有不同發展任務，完成這些任務需要藉由探索來獲得充足的資訊，如果在探索時獲得增強，將能獲得豐富資訊，進而發展出健全的自我概念與對未來的掌握，相反地，如果未能獲得增強，將可能導致進一步的衝突與退縮，並影響下一階段的任務（林幸台，2007）。該理論被身心障礙領域應用的相當多，例如張千惠、吳佩霖、梁忠詔（2013）針對脊髓損傷者之就業歷程研究便是利用該理論進行探討，進而發現了這些屬於中途致障的脊損者，後來又在復健這段期間重新成長、並建立新的自我。而對於如聾人等先天性的身障者來說，生涯發展論指涉的是其發展的受限來自於童年經驗的探索不足（林寶貴，2016），進而導致後續生涯發展階段一連串的挫折。. 五、Hershenson 的工作適應論該理論指出個人將依序發展出工作人格（如自我概念與工作動機等，此與家庭環境密切相關）、工作能力（如體能、工作技能等，此與學校教育密切相關）與工作目標（這主要受到同儕或其他參照群體的影響），這三者彼此相互影響， 22.

(30) 而他們與環境呼應後，其結果即為工作適應的狀況，這包含了其工作表現、工作角色行為與工作滿足（Edna & Randall，2008，林幸台總校閱，王華沛等人譯， 2013）。當我們將該理論推論到身障者時，會發現對於中途致障者來說，其障礙影響到的是其工作能力，如果久置不管，將進一步影響到工作人格與工作目標，故需要進行加強或是以新工作來替代原有工作，而職場環境也需進行再設計。但如果是先天障礙者，除了需滿足與中途致障者相同的需求外，還要回顧其工作人格在早期的發展經驗，即重建其認知到所處的環境，才能不致使其身陷無法突破的泥淖（林寶貴，2016）。依循著該理論，黃士珊、陳怡慧（2012）針對具有口語能力之聽覺障礙者進行工作適應的研究發現，口語聽覺障礙者擁有較佳的工作角色行為，這回應了他們的早期經驗如何形塑他們的工作人格，例如他們透過父母而學習到對工作的負責；此外在工作表現上也呈現出不錯的成果，這裡所指的是他們能因為在同事的協助下，學習到有效率的處理工作事務，而他們本身對工作適應的情況也都呈現正向評價。. 六、社會學習論該理論認為個人的生涯信念由四項因素構成：一、遺傳與天生的特殊能力或特質；二、環境與生命中的重要事件；三、後天的學習經驗；四、個人所認知的以及所展現出來的行為。在這四個因素交互作用下，個人將產生不同的生涯信念，其中最要關注的，便是一些錯誤的歸因，例如：過度誇大或是自我貶抑等，由於生涯信念是經年累月的，其堅若磐石可想而知，故必須以認知行為改變技術來修正個人對生涯的認知，但對於身障者來說，其所接觸的生活經驗都可能被忽視，故增進其各種學習的機會與成功表現，將能培養其合適的生涯信念（林幸台， 2007）。簡單來說便是讓身障者學習到如何在職場中適應自己的失能狀態，這不僅包含了說出自己的特殊需求，也涉及了人際交往的正向互動。Dunn、Diener、 Wright、Wright 和 Narumanchi(2015)針對一群自閉症青少年設計一個以技術為基. 23.

(31) 礎的課外活動方案（technology-based extracurricular program），結果發現這不但能讓他們學習到工作技能，還讓他們有機會能展現自己成果，在這個過程中，鼓勵他們分享、也提供他們選擇的機會，漸漸地，他們不僅改變了對自我能力的錯誤信念，還增強了他們積極發展的信心與職業潛力。. 七、自我效能理論該理論指出自我效能是個人從事職業選擇與行為表現時的信心程度與效能感，其中又可分為一、個人認為完成一項工作的難度；二、個人認為能完成這項工作的信心程度；三、個人所持對完成工作的信念是否也能繼續推論至其他工作。其對於預測個人的生涯行為是重要的中介變項，通常自我效能較高者將有較高機率獲致成功，而低自我效能感的人可能較易失去成功的機會（詳見圖三）（林幸台，2007）。Panagos 和 DuBois(1999)同時也指出，身心障礙者的自我效能感，除了來自於自身的障礙外，環境的支持程度以及獲致成功的學習經驗都是相當重要的，故他人的回饋、調適環境障礙與增進自我評價都是在就業歷程中不可或缺的。而 Tenenbaum、Byrne 和 Dahling(2014)針對 153 位身障者進行自我效能研究發現，對中途致障者來說，身障的程度與自我效能呈現高度正相關，但對先天身障者來說卻是沒有顯著關係，這意味著對聾人來說，環境與歷程因素才是影響其自我效能、乃至於就業歷程重要的關鍵。. 24.

(32) 圖三自我效能影響圖資料來源：Lent, Brown, & Hackett（1994），引自林幸台（2007），頁 52。註：1、2 自我效能與結果預期影響興趣的發展。 3 興趣影響未來從事活動的意圖或目標。 4 活動的意圖或目標影響活動的選擇及參與（行動）。 5、6 活動的參與促成表現和成就、進一步增添學習經驗修正自我效能與結果預期。 7 結果預期受自我效能影響。 8 結果預期直接或透過興趣間接影響目標選擇。 9 結果預期直接影響活動的選擇和參與。 10、11、12 自我效能直接影響活動目標的選擇、參與及表現。. 25.

(33) 八、職業行為的生態學模式該理論將人的一生劃分為兩個主軸：結構因素與歷程因素，前者包含情境因素（如：家庭經濟狀況、自然災害）、個人因素（如：性別、價值觀念）、中介因素（如：工作人格、聾人文化、社會歧視）、工作環境因素（如：工作要求、職務再設計）、結果因素（如：工作滿意度、工作年資）共五項；後者包含做決定（指個人考量與職業相關做選擇的過程）、發展（指個人的特性與認知隨著時間變化的過程）、安置（指他人利用特殊準則讓個人得以進入或離開的過程）、社會化（指個人學習工作與扮演各種角色的歷程）、一致性（指個人與環境適不適配的過程）、機會（指突發的事件）、勞動力市場變化（如：技術變革、組織縮編）共七項（詳見圖四）（Edna & Randall，2008，林幸台總校閱，王華沛等人譯，2013）。該理論認為生涯發展是個人從生到死複雜的進程，不只是受到個人先天的因素影響，更與所身處的文化與生活脈絡息息相關，故結構因素和歷程因素相互影響，且彼此間高度相關（林寶貴，2016）。基本上，該理論綜融了多家生涯理論之觀點，試圖整合出一個較完整的生涯論述，但 Szymanski 和 Hanley-Maxwell(1996) 也指出，由於障礙的因素是多面向的，因為身障者涉及的是一整個障礙文化所帶來的影響，故多層次的檢視與質性研究將能助益社會了解如聾人的就業歷程與常人之別。. 26.

(34) 圖四職業行為的生態學模式資料來源：Edna & Randall（2008，林幸台總校閱，王華沛等人譯，2013），頁 94。. 27.

(35) 九、小結藉由對各個就業相關理論的回顧，會發現一些對聾人就業的啟示，首先，職業行為的生態學模式與 Rounds 和 Tracy 的人境適配論提示了個人先天因素的重要，例如聾人所擁有的聾人文化，以及聾人們普遍以視覺作為主要資訊傳播的管道，這樣的狀況勢必影響到後續的求職與就業情形，此外，多家理論不斷強調童年經驗，主要仍在於關注聾人在職業探索中的不足，以及其照顧者在早期如何形塑他們的個人特質。其次，當聾人在就業歷程中，其個人的工作動機、工作能力以及環境與歷程因素所帶來的挑戰，都會影響其工作的適應狀況，此為聾人是否能穩定就業於該份工作之重要關鍵。最後，為了提高聾人的穩定就業率，支持性就業措施與職務再設計也可能為聾人朋友所使用，如有相關的使用情形也值得我們關注。. 貳、身心障礙者就業影響因素影響就業的因素除了工作者本身的專業、工作技能、以及對工作的價值信念與忠誠度外，外在環境因素如勞動市場的狀況（即有無工作機會釋出）、各公司行號的財務狀況、及其在整體經濟環境中的狀況等等，都具有密不可分的關係。而有著特殊需求的身心障礙者，究竟有哪些影響他們就業的因素呢？Hernandez, 等人(2007)針對七十四位來自不同背景、介於工作年齡的身障者進行十二場焦點團體，他們發現三個不利身障者就業的因素為：一、雇主對於身障者的負面印象；二、身障者往返住家與工作地點的交通問題；三、身障者的教育水平普遍低落。而國內學者邱滿艷等人（2010）邀請十位優秀的身心障礙者進行訪談，她發現了主要影響因素有一、個人因素：如身障者在找尋就業機會的過程中，當遭逢職場的不友善對待時，個人心中的價值信念將如何詮釋；二、環境因素：如雇主所交辦的工作內容是否為身障者所能完成的，又或是此份工作的勞動條件是否滿足身障者的特殊需求；三、與個人有關的歷程因素：如隨著身障者的生理機能退化，. 28.

(36) 漸漸無法完成雇主所交辦的工作量時，身障者內心的個人抉擇情形；四、與環境有關的歷程因素：最顯著的就是產業升級對身障者的影響，意即當工作內容比過去要求更高的技術水準時，這份工作是否能適合身障者繼續就業。研究者認為，過去的醫學技術與資訊科技不發達，使得許多身障者的潛能未能被激發，但隨著這些技術日新月異，加上現代較為開放的思維，以及身障團體對於身障權益的倡導不遺餘力，社會越來越能看見與接納身障者就業的特殊需求。上述為身心障礙者在就業過程中較為全面分析的影響因素，但在回顧其他文獻時，研究者發現身障者的個人因素、雇主態度、同儕支持情形、職務再設計運用乃至於國家對身障就業促進政策等都有極大的影響力，分別於後文說明之。一、個人因素有關身障者的個人因素作為其就業的影響因素，Ali、Schur 和 Blanck (2011) 發現我們都忽略掉了有關身障者自己的想法，也就是他們自己是怎麼看待工作這件事的，於是他們透過美國大型社會調查資料庫進行分析，他們發現這些失業的身障者過去都曾被聘僱過，他們本身也非常想要有一份安穩的工作，研究結論最重要的是，他們並不是不想工作，而失業也非來自於他們多變的工作喜好，他們之所以不是很主動的找尋就業機會，源自於他們在嘗試了許多的工作後，他們仍無法從中獲得他們所期望的，這包含了薪資、工作成就（如職位升遷）以及尊嚴等。而部分身障者由於自身的健康狀況起起伏伏，更寧願選擇兼差、打臨時工等非固定的全時工作，所以對身障者來說，因為就業而所能享受到的經濟自主的好處，往往都必須與自身的生理狀況來決定。. 二、雇主態度縱使如此，研究者仍認為由於身心的障礙是種狀況，每個人都會有遭遇到身障狀態的可能，藉由他們的就業，也正教導了社會如何去正視這個風險。綜覽許多文獻，Ctsv（1996，引自 Saskia, Stella, Tineke, & Joop, 1999,葉琇姍譯，2001）. 29.

(37) 指出影響身心障礙者就業最劇的因素還是風險選擇，因為雇主考量人事的訓練成本，對他們來說，身心障礙者具有「不穩定性」，這個不穩定性多是來自於將其生理功能與工作能力打上等號的刻板印象，故雇主還是傾向於聘僱一般的員工而非身障員工。然而，Hernandez、Keys 和 Balcazar(2000)針對三十七篇有關雇用身障員工的文獻回顧發現，如果能提供適當的支持給予雇主，雇主對於聘僱身障員工的意願也會提高，而雇主過去若曾與身障者相處過，他們對身障員工的看法也會更傾向正面，最讓人振奮的好消息是，一旦雇主開始聘僱身障員工後，他們聘僱的意願也會大於他們實際所聘僱的人數。Ju、Roberts 和 Zhang (2013)在近十年的回顧文獻研究中也同樣發現，企業聘僱身障者的人數不斷上升，而這與雇主過去對身障者的負面印象改變有關。Kaye、Jans 和 Jones(2011)針對不願聘僱身障員工的雇主進行研究發現，他們不願聘僱身障員工的理由除了對於身障員工的勞動能力仍感到困惑外，也擔心其職務再設計的花費、以及法律相關責任問題，這些都有賴於他們與身障者更多的接觸、以及國家提供更多創新方案方能解決。. 三、同儕支持情形除了上述的雇主態度之影響外，同儕支持情形也是重要的身障者就業影響因素，例如 Vornholt、 Uitdewilligen 及 Nijhuis(2013)的研究將焦點放置於身障員工的同事上，畢竟他們才是身障員工要一起長久共事的夥伴，他們發現身障員工的功能越高，他們越傾向支持自己的身障同事，他們的研究也點出了在最初身障員工剛踏入職場時，是否能提供對他們的支持，包含教導身障員工完成工作、職場人際關係的培養等，此也成為了身障員工適應職場的關鍵。Dotson 等人(2013) 針對發展遲緩的青少年進行一連串的教育方案，從在校時的職場模擬加上步入職場後，企業主管與同儕的支持，他們發現這些青少年甚至也能獨當一面，自己出外經營一家店鋪。而 Lindsay、Hartman 和 Fellin(2016)回顧近二十五年來有關學校為身障青少年就業轉銜所做的輔導計畫，他們發現「良師制」（即學校教師不. 30.

(38) 但在身障學生在校時，便積極培養其工作態度與訓練其工作技能外，當身障學生進入職場後，學校教師仍陸續擔任其社會與情感支持的角色）此種支持性措施相當具有影響力。. 四、職務再設計此外，職務再設計可以說是為所有身障員工搭建一個友善職場環境的重要措施，在許多聘僱身障員工的企業中也可常看見。研究者多年前至某一家大型企業進行參觀時發現，該機構為了讓其肢障員工更容易行動，便在所有樓梯間、化妝室加裝扶手，除此之外，他們也為新到來的身障員工舉辦歡迎會，無不是在教導讓一般員工也能知道如何與身障同事相處。如同 Unger 和 Kregel(2003)的研究所指出，有六成多的主管對於滿足身障員工的需求相當有信心，然而，一旦進一步追問這些主管有關職務再設計的決定權時，卻有四分之三的主管表示他們無權干涉公司內部的決定。這也值得我們進一步的省思。. 五、身障就業促進政策最後，各國為了增加身障者的就業率，進而提出許多身障就業促進政策，這不但也是與環境有關的歷程因素，對於保障身障者的就業機會，更可說是具有舉足輕重的影響。研究瑞典、德國、英國等多國的身障就業政策學者 Saskia、Stella、 Tineke 和 Joop（1999，葉琇姍譯，2001）提供一個身障就業促進政策的參考架構，即為間接與直接的強制措施，前者指的是政府對雇主及身障者施予如罰款或取消補助等較為消極的財務誘因，如：對雇主課以罰金或是收回給予身障者的工作津貼，又或是補貼雇主初期雇用身障員工的部分薪資，以及提供身障者職業訓練補助金等積極的財務獎勵；後者則指的是「定額進用」政策，以法規的強制手段規定雇主要進用一定比例的身障員工。最後他們提出一個較為一致性的結論，那就是透過鼓勵與遊說雇主多多聘僱身障員工，而非使用強硬手段使得僱主寧願. 31.

(39) 繳交罰鍰，也不願給予身障者就業機會，且無論在政策上所採用的手段為何，身障者的就業促進政策目的都是在轉變過去大眾對於身障者就是「殘弱」的負面印象。. 參、影響聽障者就業因素在本小節中，研究者同樣先從聽障者個人的就業影響因素相關文獻開始回顧，但此部分不僅是聽障者的聽覺損失功能的問題，還有其就學階段的個人職前準備，以及其就業轉銜情形，最後回到聽障者本身對於就業的看法。其次，我們回顧有關聽障者的求職方式以及就業情形，而就業過程中的同儕支持情形與就業安置措施的使用也會一併回顧。文末，將會看到有關政策與聽障者就業一整個社會環境的狀況，以及性別對於聽障者就業的影響。. 一、聽覺損失程度 Punch、Hyde 和 Creed (2004)在其文獻回顧研究中指出，隨著先進工業社會要求越來越高的技術與越來越低的成本，再加上有越來越多的替代人力如機械自動化進程、高端機器人等高科技被開發出來，整個勞動市場中的就業機會數量對青年就業是不樂觀的，於是許多的青年進而選擇增值自己的學歷，然而這對聽障青年更是雙重打擊，因為不一定能進入高學歷窄門的他們，只好退而尋求低薪且工時長的工作。雖然特殊教育的進步，使得這些聽障青年的學習成就提升，但即使有了如父母、學校師長的支持，讓聽障青年穩定就業與成長的關鍵仍在於其溝通能力。而 Punch、Hyde 和 Power(2007)針對澳洲 Griffith 大學的 54 位聽障校友進行職涯研究，結果發現聽障者的聽力留存程度會對聽障者的職涯有重要影響，例如：雇主仍傾向給予聽損程度較低的聽障者較多的就業機會，而聾人無論是在找尋工作或是在就業過程都遭受到較多的阻礙。可以說聽障者在其先天不同的聽力條件下，特別是聾人正面臨較嚴峻的考驗。. 32.