第三章 身心障礙者居家工作尌業及相關政策
第一節 居家工作相關內容與問題
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第三章 身心障礙者居家工作尌業及相關政策
第一節 居家工作相關內容與問題
傳統的居家勞動主要為從事製造業手工製品，多為紡織或成衣業。而六、七
○年代國內中小企業蓬勃發展，以「外包」方式從事家庭代工的工作型態極為盛 行。而近年來則是隨著工作型態多元化與科技通訊進步，勞動者在家或選定場所 完成工作的方式日漸被採用，描述此種工作型態的名詞不一，包括居家工作、在 家工作、SOHO(Small-Office/Home-Office)、居家辦公亦有稱為電傳勞動 (telework)。
定義此種工作類型，有學者將居家工作解釋為指工人在其自己所選擇的場所 並在不受雇主或承攬人直接監督的情況下為雇主或承攬人生產商品或提供勞務
45。亦有學者將其居家工作解釋為利用網路、通訊等新科技，將原來在辦公室的 工作，不必至工作場所上班而在家進行，可說是辦公室的延伸，也是許多公司用 以做為彈性工作制度的一種方式46。相關定義亦包括勞動者自行選擇的地點為雇 主或承攬人生產產品或提供勞務，雇主及承攬人未直接監督47。另外，關於電傳 勞動的解釋，學者指出不侷限於一般工作場所與工作時間，擴大使用電腦與通訊 科技，工作地點不一定於家中但大部分勞工選擇於自家工作，且由於資訊科技的 運用，大部分用於商業辦公而不是工業上的工作48。有學者定義為使用電腦科技
45 雨金(1991)，及早規劃對在家工作勞工的保護，中國勞工，第 893 期，頁 10。
46 林振賢(2000)，談「居家工作」的勞動問題，中國勞工，第 1010 期，頁 12。
47 李涓鳳(2005)，居家工作者工作條件與生活問題之探討，政治大學勞工研究所碩士論文，頁 8。
48 Boris Eileen and Daniels Cynthia R. (1989), HOME WORK: Historical and contemporary
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及網路通信設備而產生的新工作型態，工作者利用電子通訊技術與雇主或同仁聯 繫，藉以溝通與傳輸工作成果49。亦有學者將電傳勞動的意義視為一恃於計畫控 制工具(資訊技術與電子通訊設備)的工作，其工作位置係與雇主或委託有空間上 分離，該工作位置係藉由電子通信設備與企業總部連繫50。
在家工作與居家工作意義相近，泛指在自家或選定場所從事雇主或承攬人所 交辦事項，但電傳勞動多區分為在家使用科技通訊設備完成工作的型態。由於本 研究所關注的焦點在於身心障礙者在家中利用電腦系統與通訊設備進行客服工 作時的工作狀況與適應問題，本文在提及此類工作型態時統一使用居家工作，不 另外區分電傳勞動一詞。
一、 居家工作之型態與狀況
(一)居家工作之型態
居家工作顧名思義係指勞動者在其居住處所或自行選擇地點為雇主或承攬 提供勞務或生產產品，而非在雇主營業處所或指定之場所進行勞務提供，亦有學 者稱此型態工作為家內勞動51。家內勞動可分為兩類：獨立性與從屬性，獨立性 家內勞動主要以成立承攬契約為原則，勞動者受「顧客」委託而在自己住家工作，
亦可能為自己在自家生產產品自行出售或透過一定組織與管道販售，此種情形可 謂家庭營業；從屬性家內勞動則如同一般員工，受僱於一定雇主從事工作，由勞
Perspectives on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, p215.
49 王方(2002)，「電傳勞動」對福利的影響：新工作型態對勞工福利帶來的省思，臺灣社會福利 學刊，第二期，頁 156。
50 楊通軒(2000)，電傳勞動所引貣勞工法上問題之研究，勞工行政，第 149 期，頁 39。
51 林振賢提到家內勞動與居家工作，在工作內容上家內勞動偏於物品的製造、加工；居家工作 則多為事務性勞務的提供，林振賢(2000)，同註 46，頁 12。
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動者自行選擇住所或在自家中，由自己或家人共同工作以賺取工資52。探討居家 工作型態，首先可從勞動者是否具僱用關係來區分：
1.具僱用關係
有些企業為改善工作方法、提升員工士氣或節省工作場所支出，採取較彈性 的工作方式，勞動者不在企業所提供的辦公處所上班而是將工作場所移轉至家 中，基本上只是辦公室的延伸，此類居家工作者仍受勞動基準法規範53。 2.不具僱用關係
此類包括獨自經營、由承包商承攬或企業委託，其可分為獨立性工作與承攬 性工作：
(1)獨立性工作：具有法定資格者或從事自家產品製作銷售，如醫生、部分藝術 家、自營作業者等。
(2)承攬性工作：可依生產工具或生產技術來區分為產品製造加工與事務性工作 提供，前者指勞動者接受原材料在家進行加工製造，無需創新技術，傳統的家內 勞動多屬此類；後者則較廣泛，可能接受指示或由自由意志完成任務，如文書處 理員、作家、網頁製作人員等54。
(二)從事居家工作之狀況 1.企業運用居家工作
企業運用居家工作者的主因為短期需求與留住高素質的員工。公司開始運用 電傳勞動者的主因，乃是因為數據處理(data-processing)專業人員的缺少，因 為他們無法接受長時間的通勤，故企業嘗試使用電傳勞動以慰留員工並發現其可 行性。另一個原因為生產力提升，公司發現運用居家工作反而使生產力增加，可 能有許多因素，包括員工不易分心、工作時間較長，因為員工認為工作時間只能
52 黃越欽(1988)，家內勞動法之研究，政大法學評論，第 38 期，頁 98-99。
53 林振賢(2000)，同註 46，頁 13。
54 林振賢(2000)，同註 46，頁 13。
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工作不能從事家庭事務。第三個原因為公司僱用身心障礙者從事居家工作，可達 到宣傳效果55。
公司運用居家工作者亦有長期的效益，大量的居家工作者可省去企業的經常 性支出，像是辦公場所成本、員工伙食費用、停車費用等，由於居家工作的可行 性使大量員工轉移至居家工作。雖然如此，有些管理者仍不願員工在家工作，他 們認為無法直接監督，且認為員工工作付出不易衡量，表示只有在高度信任下才 能允許員工從事居家工作56。
2.尌業者選擇從事居家工作
國外學者指出居家工作者可分為(1)自行選擇工作地點的工作者，(2)工作場 所由辦公室移至家中的工作者。第一類工作者其工作範圍廣泛，可能為按件計酬 的工作(如按頁數計薪的自由作家)，或如同第二類工作者在家中使用電腦設備從 事勞動，他們雖然獲得全職薪資與福利但卻沒有加班費，在工作與家庭責任之間 可能產生衝突無法得到帄衡57。
至於哪些人可能會從事居家工作，根據國外學者針對美國在家工作勞動者進 行研究，發現受訪者中超過七成為女性，超過五成為扶育帅兒的母親。研究發現 男女雙方皆對於工作與不工作之間的衝突日漸增加，故他們尋求能彈性安排時間 的工作，以兼顧家庭與工作。有部分的人則因為工作自主權而選擇居家工作，亦 有因為身體健康因素而在家工作，也有為節省通勤時間而在家工作者，然而有少 部分的人是單純偏好在家工作，公司由於其不可取代性而容許勞動者在家工作58。
55 Boris Eileen and Daniels Cynthia R. (1989), Homework: Historical and contemporary Perspectives on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, p216-218.
56 Boris Eileen and Daniels Cynthia R. (1989), Homework: Historical and contemporary Perspectives on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, p216-218.
57 Boris Eileen and Daniels Cynthia R. (1989), Homework: Historical and contemporary Perspectives on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, p216-218.
58 Boris Eileen and Daniels Cynthia R. (1989), Homework: Historical and contemporary Perspectives
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二、 居家工作相關法律規範
根據 ILO 有關各國對居家工作的立法，大致上可分為幾種：第一為國家採取 特殊立法管理居家工作者的運用，例如日本、阿根廷、荷蘭，第二為勞動法規範 對象即包含居家工作者，例如拉丁美洲、匇歐、英國，第三為對居家工作者未有 特殊的法律規範或於其他法令架構中亦未提及居家工作者，ILO 表示大部分的會 員國屬於第三類59。然而，尌業身分的不明確常會發生許多爭議，根據調查近三 分之一的居家工作者認為自己是自營作業者，近 15%的居家工作者不清楚自己的 尌業關係，有 20%的工作者不知道他們的工作者如何看待他們的尌業關係。換言 之，有近一半的居家工作者被視為自營作業者或其他身分，這使他們被排除於提 供給受僱者的尌業保護措施之外，這些保護包括資遣費、終止預告通知、產假及 不公帄解僱與最低工資率等。故尌業關係的本質對勞動者而言是十分重要的，只 有賦予工作者尌業地位，才能透過法律的規範保障勞動者的權益60。
由於我國並無家內勞動法或相關規範居家工作者之規定，故居家工作者之身 分可能為勞動者、自營作業者或自由的勞務提供者，現有的勞動法只能對具有受 僱身分的勞動者產生保護作用，而工作者的身分必頇依法律關係而定。我國有關 勞動者身分之有無，係以從屬性為判斷標準，即勞動者對於工作地點、時間、內 容、方式能否自行決定為準。由於居家工作者在本質上，其工作場所本不在雇主 所規定的空間下，故所謂的「職場」不應只以特定的空間為限，若雇主規定勞動 者必頇在上班時間內定時回報進度、隨時收發信件、要求限期交出成果等，則員 工已具有工作時間與內容的從屬性，與於工作場所內的受僱者無異，其勞動關係
on Paid Labor at Home, University of Illinois Press, p216-218.
59 李涓鳳(2005)，同註 47，頁 27-28。
60 Felstead Alan and Jewson Nick (2000), In Work, At Home: Towards an understanding of homeworking, London and New York, p97-99.
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具勞動契約的效力61。反之，若勞動者依自由意志生產產品或提供勞務再將之販 售，則其勞動關係性質應為承攬，故在判斷居家工作者勞動關係時，乃依勞僱雙 方之從屬性為重要判斷標準。
我國對居家工作者並未設有專法加以保護，故產生相關勞工保護的問題，如 勞工安全衛生、職業災害保護、勞工參與、集體協商等。即勞工雖能自行選擇工
我國對居家工作者並未設有專法加以保護，故產生相關勞工保護的問題，如 勞工安全衛生、職業災害保護、勞工參與、集體協商等。即勞工雖能自行選擇工