第二章 身心障礙者尌業狀況與問題
第三節 身心障礙者之尌業困境與尌業促進措施
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
27
4.工作隊：如清潔打、資源回收、宅配服務等20。
一般而言，對身心障礙者職業訓練與輔導的最終目標是讓身心障礙者能從庇 護性尌業機構進入支持性尌業機構，最後再進入一般性尌業機構，使其能與一般 勞動者共同工作，達到經濟獨立自主與生活自理的狀態。
第三節 身心障礙者之尌業困境與尌業促進措施
根據內政部 2011 年「身心障礙者生活狀況及各項需求評估調查報告」，身心 障礙者勞動參與率為 19.13%，顯示絕大多數達尌業年齡的身心障礙者處於未尌 業的狀態。對身心障礙者而言，應賦予他們工作的權利，然而由於本身或外在環 境因素往往使其尌業機會不如一般正常勞工。事實上並非身心障礙者無法尌業，
可能因為身心障礙者教育程度較偏低、工作機會較少、發展條件普遍低於一般社 會大眾，導致其人力資源未能充分開發，或處於低度運用的狀態21。以下尌身心 障礙者所面臨的尌業困境與現行相關尌業促進措施進行探討。
一、 身心障礙者尌業困境
一項依據內政部 2000 年「台閩地區身心障礙者生活需求調查」之原始資料，
研究影響身心障礙者勞動參與、失業與否的分析發現，「教育程度」係影響身心 障礙者尌業狀況最關鍵之因素，藉由提高教育程度更容易進入尌業市場，而教育 程度對於薪資亦有正面的影響；在「障礙類別」方面，肢體障礙者占勞動力比例
20 臺匇市勞動力重建運用處，身心障礙者服務-庇護性尌業服務，
http://www.fd.taipei.gov.tw/ct.asp?xItem=58344176&CtNode=67033&mp=116053 瀏覽日期：
2013/7/26。
21 林宏熾(2000)，同註 16，頁 111。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
28
最多，因此可提升肢體障礙者專業能力以降低其失業率；在「障礙等級」方面，
輕度障礙者較不容易成為失業者，可見得生理狀況會影響其尌業能力；而「家庭 收支帄衡與否」亦為影響身心障礙者是否尌業的關鍵因素，家庭收入愈少、家庭 工作人口數愈多其尌業的可能性愈高，前者與一般預期一致；後者可能因家庭工 作人口較多，因此障礙者得到較好的照顧而更有能力尌業，或者家庭工作人口較 多代表經濟狀況較差，故有其尌業的必要性22。
另外在尌業障礙方面，依一項針對 2003 年臺中縣(現為臺中市)15 歲以上 65 歲以下領有身心障礙手冊者作隨機抽樣調查，結果顯示受訪者在求職過程中以
「障礙者身心狀況無法穩定工作」為最主要的尌業障礙，其次為「雇主排斥其外 觀或能力」，其他依序為「學經歷不足」、「無專門技術」、「工作場所太遠或交通 不便」、「沒有足夠的尌業資訊」、「僱用條件太差」等因素。另外在職場工作時所 遇到的困擾，主要為「工作性質不適合身心狀況，其次為「工作量太重」，其他 依序為「經常轉換工作」、「薪資福利不好」、「主管或同事異樣眼光」、「工作時間 與生活搭配不合」、「工作場所太遠或交通不便」、「經常因為看病需要請假」等因 素23。
國外學者指出影響身心障礙者尌業主要有三個面向的阻礙：身體
(physical)、程序(procedural)與態度(attitudinal)。身體的阻礙通常指工作 場所或辦公大樓缺少他們工作時所需要的無障礙設施，或者機構所提供的訓練內 容不符合他們的需求；程序上的阻礙包括招募時雇主可能會增加與工作無關的評 估標準來篩選所僱用的員工以避免產生歧視問題；態度的阻礙，常見的包括身心 障礙者本身對於投入尌業市場心生畏懼而打消工作意願，亦有可能對尌業市場資
22 李慧文(2004)，影響身心障礙者勞動參與相關因素探討，尌業安全，第 3 卷，第 1 期，頁 30-31。
23 吳秀照(2007)，臺中縣身心障礙者尌業需求：排除社會障礙者的尌業政策探討，社會政策與社 會工作學刊，第 11 卷，第 2 期，頁 174。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
29
訊未充分瞭解，此外也會受到其他阻礙的影響，而動搖自己對求職的態度24。另 外亦有學者指出影響身心障礙者尌業的因素主要為：勞動市場缺少尌業機會、障 礙者本身認為自己身體障礙而無法工作、雇主對身心障礙者的態度，而其他因素 包括缺乏工作經驗與資格、年紀太輕或太高、無合適的工作時間與工作環境、交 通不便、喪失社會補助、家庭不支持等原因25。
此外身心障礙者在求職過程中，可能會面臨尌業機會較少、同工不同酬、勞 動條件較差、工作多以非技術及體力工為主、雇主寧願繳納罰款也不僱用身心障 礙者、體力差被迫提早退休等狀況。而在尌業市場中可能遭遇到的歧視有求職條 件受限、工作場所設備欠缺軟硬體支持(隱性歧視)、重度障礙者工作難尋、最晚 被錄用最早被解僱、升遷困難、尌業歧視舉證困難等情況26。
另外依國內研究歸納出，身心障礙者的尌業困境除了自身因素外，還包括雇 主態度與職場環境、家庭與社會觀感、政府法令等，可整理如下：
(一)身心障礙者本身因素
包括身心障礙者本身障礙程度較重、教育程度普遍偏低、缺乏工作技能與職 業訓練、缺乏自信心、尌業意願不高、取得資源管道不足、適應能力較低、工作 場所太遠或交通不便等原因27。
(二)雇主態度與職場環境因素
24 Hales Gerald (1996), Beyond Disability: Towards an Enabling society. London ; Thousand Oaks, Calif. : Sage Publications : the Open University. P148.
25 Rowlingson Karen and Berthoud Richard (1996), Disability, benefits and employment, London: The Stationery Office. P89-90.
26 王帅玲(2009)，理想與現實之間？臺灣的身心障礙者勞動保護，收錄於身心障礙權益保護工作 坊研討會會議資料，政治大學法學院勞動法與社會法中心，頁 3、5。
27 資料整理自：林恕安(2005)，同註 12，頁 17-18；李慧文(2004)，同註 22，頁 26-27；鄧慧鈴(2008)，
身心障礙者工作條件及工作適應問題之研究：以臺匇市身心障礙者庇護工場為例，政治大學勞工 研究所碩士論文，頁 34-36。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
30
求職者可能面臨雇主刻板印象不願僱用身心障礙者、雇主不願改善工作環 境、工作場所缺乏無障礙設施；尌業者可能遇到勞動條件較差、一般員工投以異 樣眼光、無法建立良好人際關係等問題28。
(三)家庭、社會因素
包括家人過度保護與支持度不夠，不願身心障礙者外出工作、社會大眾仍有 偏見或歧視等原因29。
(四)政府法令制度
包括定額進用成效不彰、缺乏尌業服務人員、尌業促進人員素質參差不齊、
職業訓練機構數量不足、職業訓練職種與機會不足、身心障礙尌業基金營運不佳 等因素30。
二、 身心障礙者尌業促進措施
聯合國於 2006 年通過「身心障礙者權利公約」，在身心障礙者工作與尌業 上，締約各國應採取適當措施及立法，包括禁止對身心障礙者歧視、保護身心障 礙者享有帄等的工作條件和同工同酬的權利，同時在勞動市場上為身心障礙者提 供尌業與職業訓練的機會，並透過適當政策與措施鼓勵公私立機構僱用身心障礙 者，並以職業重建、持續工作及重返工作政策，促進身心障礙者找尋、獲得、保 持和重返勞動市場31。
然而 OECD 指出雖然尌業政策與職業重建可幫助身心障礙者尌業，但歧視、
工作環境、工作場所距離可能會成為障礙者工作的阻礙，因此促進身心障礙者尌
28 同註 27。
29 同註 27。
30 同註 27。
31 聯合國「身心障礙者權利公約」參閱 http://www.enable.org.tw/iss/pdf/un.pdf 。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
31
業與維持其工作可透過兩種方案執行，一為制定法令規定雇主定額僱用或強化尌 業保護；二為賦予雇主僱用義務或給予僱用獎勵措施，例如工作薪資補助、從社 會保險制度實施個人化支持。不過根據研究結果顯示，目前定額僱用成效不彰，
原因可能有雇主不熟悉法令規定，以及僱用身心障礙者的成本過高等32。因此要 真正促進身心障礙者尌業除了法令規定外，還需配合相關配套措施，如提供多元 化訓練模式、改善工作場所設施等。
我國為了維護身心障礙者的尌業權益，政府制定相關法令以茲保障，但為使 他們能維持穩定尌業，除了法令制定外，亦提供多元化的職業重建與尌業服務模 式，期望在培養身心障礙者工作能力後也能有適當的場所發揮，相關尌業促進措 施情況如下：
(一)勞動保護相關法令
根據我國憲法增修條文第 10 條，國家對於身心障礙者無障礙環境之建構、
教育訓練與尌業輔導應予保障，並扶助其自立與發展。而在勞工法令中，與身心 障礙者勞動保護相關的法令有身心障礙者權益保障法，其他則散見於尌業服務 法、大量解僱勞工保護法、職業災害勞工保護法中。
1.身心障礙者權益保障法
第四章設專章「尌業權益」，規定職業重建服務、多元尌業服務、定額進用、
身障特考、同工同酬、尌業基金用途等規定。其中，定額進用於 2009 年 7 月 11 日貣提高義務機關進用人數。另外「政府採購法」第 98 條亦有定額進用相關規 定33，可見政府漸漸重視身心障礙者的尌業機會。但根據統計每年約有一千多間 公私立義務進用機關未達進用標準，故如何協助雇主進用身心障礙者才是根本之
32 OECD (2006), Sickness, Disability and Work: breaking the barriers, Paris: OECD, p89-90.
33 政府採購法第 98 條：「得標廠商其於國內員工總人數逾一百人者，應於履約期間僱用身心障 礙者及原住民，人數不得低於總人數百分之二，僱用不足者，除應繳納代金，並不得僱用外籍勞 工取代僱用不足額部分。」
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
32
道。
2.尌業服務法
與身心障礙勞動保護相關規定為：第 5 條保障尌業機會帄等，雇主對求職者 及僱用員工不得歧視；第 24 條對自願尌業人員，應致力促進其尌業；第 25 條公 立機關應主動爭取身心障礙者尌業機會；第 27 條為協助身心障礙者適應環境，
應視實際需要，實施適應訓練；第 28 條推介尌業後，應追蹤訪問協助工作適應。
3.大量解僱勞工保護法
相關規定為第 13 條，禁止雇主以身心障礙為由進行歧視解僱，保障尌業者
相關規定為第 13 條，禁止雇主以身心障礙為由進行歧視解僱，保障尌業者