第四章 研究結果與討論
第四節 各層級之因素對創新行為之影響
本研究於本節分析組織層級與個體層級之因素對創新行為的影響 程度。依序分析各組織之間創新行為之差異，再探討組織層級之因素對 創新行為的影響、個體層級之因素對創新行為之影響，最後將組織層級 與個體層級的直接影響變項一併融入預測，加以分析對創新行為之影 響。
一、各組織之間創新行為之差異
此部份本研究將運用 HLM 中的虛無模式（Null Model）進行探討，
又稱隨機效果 ANOVA 模型，以檢定各組織內之創新行為是否有所相同
（一致性），與組織間之創新行為的是否有所差異（變異性）。
首先，檢定員工受到組織影響的程度，可透過「組內相關係數」，
又稱 ICC 量數（Intra-class Correlation Coefficient, ICC（1））（Raudenbush
& Bryk, 2002）作為相似或同質的評估指標。ICC（1）量數是用來表示 組織之間的變異（Raudenbush & Bryk, 2002），假如 ICC（1）量數小於 .05，
即表示組織之間只是輕微彼此不同而已，表示沒有群聚效果（Bliese, 2000）。相反地，若 ICC（1）量數大於 .05，則可以將組織內回應的狀 況，取得平均之後作為該組織變項的分數（Heck & Thomas, 2009）。因 此，此步驟是決定是否將模式分割為多層次的第一步。
虛無模式即不包含任何自變項，其模式公式如下：
Level-1 Model
創新行為 = +
依變項 截距（結果的平均數） 第一層誤差 Level-2 Model
= +
截距 結果的整體平均數 第二層誤差
從表 4-10 的分析結果中，可看出各組織內各員工創新行為平均數之 平均截距（ ）為 3.379，估計標準誤為 .036，而各組織間各員工創新 行為之變動量（ ）為 .020，而同一個組織內的員工彼此的差異（組 內變異數）為 .257，因此員工創新行為的總變異數為 .277（.020＋.257）。
再者，在員工創新行為的總變異量中有 92.78%[.257/（.020+.257）]是組 織內的變異所造成的；而有 7.22%[.020/（.020+.257）]是因為不同組織 所造成的，此數即為組織之間的變異 ICC（1）量數，此一效果屬於中度 效果（Cohen, 1988）。
此外，組織間的變異量（ ）與 χ2達顯著水準（p < .001），表示不 同組織之間員工創新行為的變動量有顯著的差異存在。換句話說，不同 的組織所造成員工創新行為變動量是有影響的，組織因素會影響員工創 新行為變動量約 7.22%。而另外有 92.78%的變異量是來自於個體因素的 影響。總之，相較於組織因素，個體因素對創新行為變動量的解釋量會 較大。
表 4-10 各組織之間員工創新行為之差異
固定效果 係數 標準誤 t 值
組織內各員工創新行為 平均數之平均截距
（ ）
3.379 .036 95.186＊＊＊
變異成份分析 τ 自由度 χ2
組織間各員工創新行為
之變動量（ ） .020 32 62.003＊＊＊
組織內各員工創新行為
之變動量（σ2） .257 -- --
離異數（-2LL） 621.173 -- --
估計參數個數 2 -- --
註：N=33，n=403，＊＊＊p< .001
二、個體層級之因素對創新行為之影響
將納入個體平均性別、平均年齡、平均現行公司服務年資、與人力 資本於個體層級，分析是否會影響個體層級的創新行為，此部份將運用 隨機係數迴歸模式（Random coefficients regression model）來分析個體層 次之間的迴歸關係，其模式公式如下：
Level-1 Model
創新行為＝ 0 ＋ 1（性別）＋ 2（年齡）＋ 3（現行公司服務 年資）＋ 4（人力資本）＋ r
Level-2 Model = + = + = + = + = +
從表 4-11 的分析中，可得知員工個人因素對創新行為之影響的分析 結果，可瞭解到影響員工創新行為變動量的個人層級因素為：「性別」
與「人力資本」，其 係數分別為 -.135（t = -2.305；p < .05）與 .363（t = 6.263；p < .001）。表示，員工男性比女性有較高的創新行為，且員工的 人力資本越高時，員工的創新行為會有較高的變動量。
此階段，分析個人因素對於創新行為的影響，與零模型相較下，性 別與人力資本為有效預測變項，且殘差變異數由虛無模式的 .257 降 為 .019，殘差變異數減少的比率為 92.61% [（.257 - .019）/ .257]。顯示 出個體層級變項可以解釋創新行為的變動量增加 92.61%，表示性別與人 力資本對創新行為平均變動量具有解釋力。
表 4-11 個人因素對創新行為之影響
固定效果 係數 標準誤 t 值
組織內各員工創新行為平均數之
平均截距（ ） 3.361 .027 122.991＊＊＊
解釋變項
性別（ ） -.135 .059 -2.305＊
年齡（ ） -.032 .032 -.992
現行公司服務年資（ ） .036 .038 .947
人力資本（ ） .363 .058 6.263＊＊＊
變異成份分析 τ 自由度 χ2
組織間各 員工知識 創新之
變動量（ ）
截距（ ） .007 32 38.723
性別（ ） .031 32 34.108
年齡（ ） .011 32 4 .793
現行公司服務年資（ ） .018 32 5 .572＊ 人力資本（ ） .048 32 43.140 組織內各員工創新行為之變動量（σ2） .019 -- --
離異數（-2LL） 549.120 -- --
估計參數個數 16 -- --
註：N=33，n=403，＊p< .05，＊＊＊p< .001
三、組織層級之因素對創新行為之影響
將納入組織資本、關係資本、與網絡外部性於組織層級，分析是否 會影響個體層級的創新行為，此部份將運用截距預測模式（Intercepts as outcomes model）來分析組織層次對創新行為關係，其模式公式如下：
Level-1 Model
創新行為＝ 0＋ r Level-2 Model
0 ＝ + （組織資本）+ （關係資本）+ （網絡外部 性）+
從表 4-12 的分析中，可得知組織層級因素對創新行為之影響的分析 結果，可瞭解到影響員工創新行為變動量的組織層級因素為：「網絡外 部性」，其γ係數為.449（t = 3.480；p < .05）。表示，組織的網絡外部性 越高時，員工的創新行為會有較高的變動量。
此階段，分析組織因素對於創新行為的影響，與虛無模型相較下，
組織外部性為有效預測變項，殘差變異數由虛無模式的.020 降為.001，
殘差變異數減少的比率為 95% [（.020 - .001）/ .020]。顯示組織層級變 項可以解釋創新行為的變動量增加 95%，表示網絡外部性對創新行為平 均變動量具有解釋性。
表 4-12 組織因素對創新行為之影響
（Intercepts as outcomes model）來分析組織層次與個體層級對創新行為 關係，其模式公式如下：
Level-1 Model
創新行為＝ 0 ＋ 1（性別）＋ 2（年齡）＋ 3（現行公司服務 年資）＋ 4（人力資本）＋r
Level-2 Model
0 = + （組織資本）+ （關係資本）+ （網絡外部
從表 4-13 的分析結果中，可得知組織層級與個人層級因素對創新行 為之影響的分析結果，可瞭解到影響員工創新行為變動量的個人層級因 素為：「性別」與「人力資本」，其γ係數分別為 -.128（t = -2.147；p < .05）
與.336（t = 6.030；p < .001），達顯著差異與影響；而影響員工創新行為 變動量的組織層級因素為「網絡外部性」，其 係數為 .457（t = 3.225； p
< .01），達顯著影響。表示，員工男性比女性有較高的創新行為，且員 工的人力資本越高、組織的網絡外部性越高時，員工的創新行為會有較 高的變動量。
表 4-13 組織與個人因素對創新行為之影響 25.68%[（.257 - .191）/ .257]。顯示個人層級變項可以解釋創新行為的變 動量增加 25.68%，表示性別與人力資本對創新行為平均變動量具有解釋 力。