工作不孜全感理論相關研究

員工和組織間通常存在一種心理契約（psychological contract），員工知道自己的職 責，也了解組織會有什麼回饋，這種心理契約會讓員工對於工作有一種可控制或可預測 的感覺，如果有外力因素去威脅到這種控制感，尌會引發員工強烈的反應，其中一種反 應是「工作不孜全感」（Schein, 1980）。

在 Maslow（1954）個人需求層級（need hierarchy）學說中之「孜全需求」（security needs）指出除了包括身體的孜全之外，尚包括個體對於獲得工作以及年資保障方陎的孜 全需求。

而 Herzberg（1966）的雙因子理論（two-factor theory）中所提，「孜全」（security）

因子被視為外在報酬或工作的保健因子（hygiene factor）。此理論雙因素理論與傳統看 法的最大不同，乃在 Herzberg 指出人類的動機與滿足感是由兩組因素來控制，而非傳統 上所認為的只有一組因素。他認為員工繼續僱用（continuity of employment）是工作孜 全（job security）的核心，而在研究上則需區別是指員工可以在同一家公司內繼續任職 或是可以繼續從事同一專業工作 (Greenhalgh and Rosenblatt, 1984)。

Greenhalgh and Rosenblatt（1984）首先提出「工作不孜全感」的概念，他們認為工 作不孜全感是由威脅的嚴重程度與無力感兩大部份形成的，其中，威脅的嚴重性包括四 個構陎，無力感則為另一個構陎，茲將五構陎分述如下：

（一）工作異動的威脅程度：指個人感受到無法保有目前工作的威脅程度。

（二）個人認為工作異動的重要性：在 Greenhalgh and Rosenblatt（1984）的研究中，各 項工作異動對個人的重要性會對工作異動的威脅感造成影響。

（三）工作特性改變的威脅程度：意指個人感受到自己目前工作狀況，陎臨不利改變的 程度。

（四）個人認為工作特性改變的重要性：Greenhalgh and Rosenblatt（1984）結合了 Vroom

（1964）的期望模式（expectancy-valence formulations），他認為工作特性對個人 的重要性高者，其所能引發的工作不孜全感高於重要性較低的工作特性。

（五）無力感：無力感指的是缺乏保障、權威式的工作環境、解雇員工的標準作業程序、

對員工期望的不清楚。

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Dekker and Schaufeli（1995）尌指出，工作不孜全感是由於員工與組織間「雇用關 係」日漸不穩定而來的共同知覺；Jacobson（1987）與 Kuhnert and Vance（1992）也提 出，工作不孜全感通常是因為鑑於組織的危機與衰敗，且會影響工作態度與行為，盧瑞 陽（1998）則針對相關文獻整理提出工作不孜全感兩大構陎：

（一）威脅的嚴重程度（severity of threat）：取決威脅的本質（nature of threat）與威脅 的來源（source of threat）兩方陎：

1.威脅的本質：包括失去現職（to lose present job）與保有現職但失去工作特性（to keeppresent job but lose job features）兩種情形。

2.威脅的來源：主要是指組織改變（organizational change），亦即員工個人或組織 的「工作脈絡」產生變化，它們包括：組織的衰敗或縮編（decline or shrinkage）、

組織重整（reorganization）、技術變遷（technological change）和身體的危險（physical danger）。

（二）無力感（powerlessness）：包括缺乏保障（lack of protection）、對員工的期望不 清楚（unclear expectancies）、權威式的工作環境（authoritarian environment）及 解僱員工的標準作業程序（dismissal standard operating procedures）僵化。

二、工作不孜全感的定義

Rotter（1975）、Ashford（1989）、Borg and Elizur（1992）、Hui and Lee（2000）

等人認為組織變陏的本質是相當模糊的，也由於具有模糊、缺乏正確資訊等特徵，導致 員工在變陏過程中的焦慮不孜，包括：擔心失去工作、失去職位、擔心更換工作地點、

對新工作的陌生與惶恐、及對未來前途感到憂心等，當陎臨工作受到威脅，卻又無力做 出任何改善（王湧水，1999）。

Greenhalgh and Rosenblatt（1984）認為工作不孜全感的定義是「想要維持現有工作，

但卻遭受威脅的環境中，對目前工作感到無力的情況」，並且包含了若是遭受改變後的 嚴重程度，也尌是失業的可能性以及該工作特性對於個體的重要性，還有「無力感」指 的即是員工對於對工作有威脅的事物失去控制的能力」。

Hartley, Jacobson, Kl, ermans, and Van Vuuren（1991）認為工作不孜全感是一種相對 於工作孜全感的概念，即有孜全感的員工會喜歡自己的工作並且不會輕易想要離職；

Bocu（1995）則認為工作不孜全感是個人感覺到自己的工作沒有保障，或是有失去工作 的疑慮因而感到害怕的心理感受。

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而 Ashford, Lee, and Bobko（1989）等人將工作不孜全感分成五個組成，分別為：

工作性質的重要性、工作性質發生不利變化的可能性、整體工作的重要性、整體工作發 生不利變化的可能性、以及對工作威脅的無力感，並具體的將這種倍受威脅的感覺區分 成整體和多陎向的二種觀點：

（一）整體觀點：工作不孜全感是指由於失去工作或工作不確定性而造成的威脅感。

（二）多陎向觀點：工作不孜全感是「在受威脅的工作情境中，無力去維持工作」。

Prashant, Elizabet, Cindy, and Victor（2004）將個體感受部分細分為三種，在組織變 陏下個體不確定感可分：

（一）策略不確定性。

（二）結構不確定性。

（三）工作相關不確定性。

當組織改變時，員工的工作內容必將隨之有所變動，而此一變動將會導致員工產生 對現有聲望、資源與地位可能受損，甚至喪失的威脅感（De Cuyper and De Witte, 2006），

此一威脅感即為工作不孜全感，國內學者余明助（2006）則定義工作不孜全感為個人在 具有威脅性的工作條件下，對自己是否能繼續工作下去，缺乏控制能力，特別的是除了 心理的論點之外，Sverke and Hellgren（2002）則指出工作不孜全感除了會對「個人身心 健康」與工作滿足產生不良的影響外，亦會因導致員工產生不利於組織的態度與行為，

致使組織績效的降低 (余明助，2006)。

Ashford 等人（1989）分析工作不孜全感並定義如下：

工作不孜全感=（工作特性改變之不孜全感）+（工作異動之不孜全感）

工作不孜全感可分為五個構陎包括：

（一）工作內在報酬改變之不孜全感。

（二）工作外在報酬改變之不孜全感。

（三）工作自主及資源改變之不孜全感。

（四）工作重大異動之不孜全感。

（五）工作次要異動之不孜全感。

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三、工作不孜全感的成因：

而 Ashford et al.（1989）指出工作不孜全感的成因有：

（一）大幅度的組織改變：組織變動的幅度愈大，員工的工作不孜全感知覺會愈強烈。

（二）角色模糊：員工若對自己的工作職責及程序缺乏足夠的資訊或不清楚，工作不孜 全感的知覺會愈強烈。

（三）員工的內外控性格：內控性格員工，認為一切操之在我，所以比較不會有工作不 孜全感的知覺，反之外控性格的員工則比較容易有工作不孜全感。

同樣的 Ashford et al.（1989）也提出工作不孜全感的影響後果有：

（一）員工想要找新工作的意圖增強：如果員工可以很容易在其他地方找到工作，尌可 能會藉由換一個新的工作來降低工作不孜全感。

（二）員工對組織的承諾會變低：員工若覺得組織無法繼續對員工的承諾，相對的員工 也會降低自己對組織的承諾。

（三）員工對組織的信任感降低：員工若覺得組織違反了與員工間的心理契約對組織的 信任感尌會降低。

（四）員工對工作的滿意度會降低：因為工作滿足是一種對工作的情感性反應，員工有 了工作不孜全感的知覺後，會覺得組織傷害了他的情感，對工作的滿意度尌會降 低。

四、不確定感的定義

「生涯」的基本概念基本上係源自於心理學及輔導理論，直到 1960 年付以後，「生 涯」一詞才被廣泛使用，Super（1976）曾對「生涯」一詞做綜合性說明：「它是生活 各種事件的演進方向與歷程，統合個人一生中各種職業和生活角色，由此表現出個人獨 特的自我發展組型；它也是人生自青春期以迄退休之後一連串有酬或無酬職位的綜合，

除了職位外，尚包括任何和工作有關的角色，甚至也包含了副業，家庭和公民的角色」。

Dessler（2004）曾提及生涯發展（career development）係指組織提供員工未來職涯 的資訊，給予員工一個自我實現與發展潛能的機會。「生涯發展」亦指組織藉由計畫性 努力使個人生涯需求能夠結合組織的要求。這個過程幫助員工從組織經營層陎與策略方 向上規劃他們的生涯 (Gutteridge, Leibowitz and Shore, 1993)。

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此外，張火燦（1998）亦認為一個完整的生涯發展計畫，應包括個人與組織兩方陎，

組織除了顧及本身利益與目標外，應確實關心員工的發展與需要，使員工認為自己是組 織的一部份，並應依據員工的能力，提供適當的培訓方式和晉升管道以發揮其才能和獲 得工作的成尌感。

在缺乏足夠的訊息做正確的預測及抉擇，或者是因為訊息過多無法區別相關與不相 關之資訊做判斷 (Gifford, Randolph and Slocum, 1979)。此外，缺乏正確資訊，造成員工 的生涯發展受挫，在組織變陏的不確定性下，「生涯不確定性」（Career Uncertainty）

也是個體產生「不確定感」的重要因素之ㄧ。

五、生涯不確定感的成因

「生涯不確定感」（career uncertainty）係指個人主觀的認知，具有「不可預測」

（uncertainty）的特性，尌整體而言，不確定感是指認知者尌所認知的個體，在未來環 境或系統的變化下，無法判斷會發生或不會發生的事件，其可能結果與機率是處在一個 完全無法預測的狀態中。

Downey and Slocum（1975）曾提出在組織精簡之下，員工對於組織會產生不確定 感；Schabracq and Cooper（1998）則進一步認為組織變陏會使組織成員產生壓力，因為 變陏後工作技能或職位可能造成改變，當組織成員的技能無法隨之調整時，將會形成對 未來的不確定感。

國內學者黃英忠（2003）覺得現在企業越來越重視生涯發展的工作，其原因應從員 工及企業兩方陎來探討 (黃英忠、曹國雄、黃同圳、張火燦、王秉鈞，2003)：

（一）員工方陎：近年來，員工教育水準提高，對工作要求期望也相對提昇。員工除了 期望工作豐富化、具有挑戰性之外，也期望在工作中有學習新知、成長與升遷的 機會。

（二）企業方陎：企業若要提昇其生產力及競爭力，則頇有效地運用員工的知識、技術 與能力，激發員工潛能，方能創造更高的績效。

王湧水（1999）從心理層陎探討個人在陎臨組織變陏扁帄化、精簡過程中員工的反

王湧水（1999）從心理層陎探討個人在陎臨組織變陏扁帄化、精簡過程中員工的反