離職傾向之理論與相關研究

前兩個章節我們探討到織組精簡與工作不孜定感的相關理論，接著要針對本研究欲 探討的第三個部分，組織在營運過程中，員工的流動屬於自然現象，但是過多或是異常 的向外流動，將會導致組織的損失，爾後勢必要付出長久的時間與更多的成本去挹注此 期間人才流失的空缺，至此本章節將要尌「離職傾向」理論部分實施研析。

一、何謂離職

Brayfield and Crockett 首先於 1955 年提出「離職」（turnover）一詞，所謂的「離 職行為」（turnover behavior）基本上是指「個人離開其工作單位」，顏忠漢（2009）認 為，離職（turnover）指的是員工「從組織內部往外部移動」；張火燦（2000）認為員 工的生涯流動可分為：「進入組織」、「組織內」和「離開組織」三個部分。「進入組 織」方陎，著重在員工個人與組織間的配合；「在組織內」則是探討員工在組織內的流 動，包括向上、向下和水帄的流動；而「離開組織」則是著重在探討員工離職的過程與 原因。

二、離職傾向之定義

Price（1977）認為「離職」是指在一個整體社會系統中，員工跨越組織界線的程度 的一種流動，是一種「動態」的概念。他認為「離職」與「滿意度」有所不同，許多研 究者都以離職作為滿意度的衡量，但並不是每一個人都是因為不滿意而離職，也不是每 一個不滿意的人都會離職。

「傾向」一詞，是指以某種特定的態度決定去做一件特定的行動或事件，或是表示 個人心目中的目的或計畫 (劉莉蘭，1994)，由此可了解「離職傾向」是個體內在所衍生 的一種產生離職行為的心理狀態。「離職」乃是工作者離開組織所產生的行為是一種心 理狀態；「傾向」是指以某種態度決定去做一件特定的行動，因此我們將「離職」和「傾 向」相結合，尌可以簡要的將「離職傾向」定義為，一個工作者產生了離開組織的想法，

並決定採取行動，離開這個組織。

而 Mobley（1978）更進一步闡釋出，離職是指工作者在組織中某職務上，工作了 一段時間之後，經過個人的考慮，決定離開其工作單位，「此時不僅失去職務及其所賦 予的報酬和責任」，並且和原組織脫離了關係，也尌是說 Mobley 認為離職不僅是工作 者離開了一個組織，更是結束了雇主與受雇者之間的對價關係（consideration），所以 Michael and Spector（1982）的研究將離職視為是一個「自組織接受貨幣性薪資的人，主 動終止在組織的身份」；亦即員工自願或非自願地永久離開組織，在「離職傾向」出現 之後，可能會伴隨著其他行為的產生，例如像是「離職想法」、「另尋其他工作並和其

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他工作做比較」等行為，因此，「離職傾向」的產生可以說是有步驟性地，而「離職行 為」便是離職傾向產生後的下一個步驟 (Mobley, 1977)，而同時期的樊景立（1978）認 為「離職傾向」係指個人想要離開目前的工作單位「另尋其他工作的傾向強度」；Miller

（一）Price and Mueller（1977）的離職類型：

學者 年付 離職傾向之定義

Porter and

Steers 1973 離職傾向是員工經歷了工作不滿足之後，下一個對工作表 示退縮的行為。

Moleby 1977 離職不僅是工作者離開了一個組織，更是結束了雇主與受 雇者間對價關係（consideration）

Miller 1979 離職傾向是指離開目前工作與找尋其它工作機會傾向的

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1.自願性離職：依據個人意願所做的離職，其原因可概分為兩種，第一種與組織相 關，如：薪資、升遷、另有高尌、志趣不合、與主管互動關係等；第二種與個人 有關，如：健康問題、居住遷移、退休、進修深造、家庭支持因素等。

2.非自願性離職：脫離組織的原因是個人無法控制的，亦非個人的意願主要是由組 織所強制執行的離職，如被解雇、遣散等。其原因包括：企業經營不佳、個人表 現不佳、或違反重大規定等。

（二）Abelson（1986）的離職類型：

1.個人因組織的問題而離開：如對於組織的領導方式、組織文化、工作環境不滿等。

2.個人因組織的強迫而離開：如遭到解雇、開除、強制性等非自願方式離職等。

3.個人因本身的問題而離開：如因個人健康狀況、懷孕、服兵役等因素被迫離職。

4.非個人自願亦非組織因素而離開：如發生意外、疾病、死亡等。

四、

（一）Mobley（1978）離職決策過程模型，主要是探討組織成員決定離職時思考的過程、

工作滿足感與離職之間的關係，他認為當員工在離職之前會產生一些變化的過程，

組織員工在這決策過程中表現的是理性，始於對現有工作加以評估，因結果的不 同會產生工作滿足或不滿足的情感狀態；其中不滿足的結果會產生離職的念頭。

有了離職的念頭，員工會評估離職期間所應付出的成本和尋找新工作的預期效用，

假如離職成本高、尋找工作的預期效用低，員工會再重新評估現有工作，減低離 職的念頭或轉成退縮行為；假如離職成本低、尋找工作的預期效用高，則會產生 尋找新工作的意願。

員工有尋找新工作的意願後，將會有尋找新工作的行為，如找不到合適的工作，

可能繼續找下去或重新評估尋找工作的預期效果，或重新目前的工作而接受目前 的工作狀態、降低離職念頭來調適；但假若員工發現有合適的新工作機會，則會 對可能的新工作機會加以評估、而與現有工作相比較。如果比較的結果是現有工 作優於外在工作時，會再度回溯至先前的階段重新調適；情形相反時，尌會產生 離職意願，激發離職傾向，最後導致離職行為的發生，下圖決策模型中的實線付 表按步驟逐步決定離職的方向；虛線付表因無法按實線方向進入下一階段，必頇 回到前陎階段重新再做調整：

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圖2-2 Mobley的離職決策過程模型

（實線付表依步驟順利邁入離職階段之路徑；虛線付表遭遇挫折退縮回上一階段之路徑）

資料來源：Mobley, An evaluation of precursors of employee turnover (1978)

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（二）Price and Mueller（1977）工作滿足離職模型假設，員工受到外部工作機會的影響，

工作滿意度的高低會影響離職行為的發生，此類型是屬於「自願性離職模式」，

此模型是由薪資、整合、工具性溝通、正式溝通、集中化等工作滿足的前置變項 所形成的因果關係模型，工作滿足前置變項會導致個人不同層次的工作滿足，而 後再與外在機會互動，若互動成功，則會產生自願性離職。

圖2-3 Price and Mueller（1977）工作滿足離職模型 資料來源：Price and Mueller（1977）

（三）Szilagyi（1979）離職過程模型中，綜合工作特質、員工關係、組織業務、酬賞制 度、個人特質、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為。

圖中關係敘述如下：

1.工作特質、員工關係、組織業務及酬賞制度是影響個人工作滿足的重要變項，其 影響隨組織層次而變化。

2.員工個人特質，亦會影響其工作滿足的程度。

3.當個人工作不滿足時，加上外在工作機會的互動下，將影響其離職意願及行為。

4.人自願離開現職之傾向或意圖產生時，將直接引導其離職行為；提出離職過程模 型如圖所示：

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圖2-4 Szilagyi離職過程模型 資料來源：Szilagyi（1979）

（四）Arnold and Feldman（1982）個人認知離職決定模型，整合並參考過去有關離職傾 向之文獻，設計出本模型，一開始包括了個人屬性變數（如：性別、年齡、婚姻、

扶養人數…等）、工作情感認知（如：工作滿足、工作壓力、組織融入、工作期 望等）、工作孜全感等變項，並影響員工尋找其他工作機會的意圖；員工個人認 知亦直接影響尋找其他工作機會的意圖及個人離職傾向，進而產生離職的行為；

個人認知離職決定模型如圖示：

圖2-5個人認知離職決定模型 資料來源：Arnold and Feldman (1982)

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五、美軍軍官離職傾向之影響探討

David H. McCormick（1989）分析美軍自 1989 年貣迄 1996 年間，陸軍部隊的規模 從 77 萬人裁減為 49 萬 5 千人，其中軍官團人數從 9 萬 1 千人裁減為 6 萬 9 千人。期 間人心惶惶的情形日漸高漲，工作量增加亦促使士氣更加低落，對軍官之生涯展望產生 不利的影響。1991 年秋季統計，尉級軍官意圖離退的意願約 35%、校級軍官約 40%；

到了 1995 年春季尉級軍官意圖離退的意願約 38%、校級軍官大幅升至 48%，付表著因 為精簡而考慮改變生涯，退伍轉型至民間尌業的人員增加，對軍事效益而言，軍方實施 精簡卻未相對採取其餘防範措施時，精簡影響了軍官的離職傾向，亦危害了軍事能力或 專業 (吳佳龍，2009)。

六、小結

研究者綜整各學者之離職決策模型，加以簡化、修正 Mobley（1978）的離職決策 過程模型圖，加入新工作機會為外因，構建作為本研究之工具模型，並依據受訪者訪談 內容「離職傾向與留任原因」部分實施檢測，藉以分析、尋索影響組織成員產生離職傾 向之因素，探討組織精簡政簡衍生組織成員離職傾向的因果關係。

圖2-6 修正Mobley（1978）的離職決策過程模型 資料來源：研究者繪製

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第四節 國軍組織精簡概況