在職場上我們可以觀察到，每個人的工作表現都有所不同，有人精神抖擻、士氣 高昂；有些人卻意興闌珊、得過且過。為什麼會有不同的努力水準，積極與慵懶的態度 背後潛藏著個人的工作動機，本節試圖探討工作動機的定義及相關理論。
壹、 工作動機的定義
動機（motivation）是促發我們行動的一種引力、慾望或需求，是行為的原動力，
引導個體努力不懈地去追求並達成任務。如果缺乏動機，會影響個體的努力意願，也不 會積極地追求目標的達成（詹嘉琦 2014）。動機是引發個體從事某項行為或維持已引起 的活動，並促使該行為朝向目標邁進的一種內在趨力（張春興，1994）。許士軍（1995）
認為動機會引領個體的行為，是由於個體接受某種刺激而誘發其需求，形成心理狀態的 警覺，促使個體採取各種行為或措施，以達成目標並獲得內在滿足，所以工作動機是工 作表現的基礎，也是促使個體完成工作或達成目標的一種心理歷程，並且影響個人的工 作行為（詹嘉琦，2014）。各家學者將工作動機區分為內在動機與外在動機，茲表列如 2-4 所述：
表 2-4 內在動機與外在動機定義彙整表
學者 年代 內在動機 外在動機
表 2-4（續）
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貳、工作動機的理論
學者分析工作動機，常將之歸納為內容理論（Content Theories）、過程理論（Process Theories）及增強理論（Reinforcement Theories），以下就各理論進行探討，最後並加以 彙整成表。
一、內容理論（Content Theories）
內容理論試圖界定人們的需求，是指一個人生理或心理的慾望或期待，這些需求可 以透過目標的達成來獲得滿足，較為著名的主要理論為：
（一）需求層級理論（Hierarchy of Needs Theory）
由 Maslow 於 1954 年提出，人類有五種基本的需求，由低而高循序漸進為生理、安 全、歸屬、尊嚴及自我實現的需求（轉引自戚樹誠，2007）。
（二）存在、關係、成長需求理論（ERG 理論）
Alderfer（1969）提出 ERG 理論，包含三種核心需求：
1.生存需求（Existence Needs)：係指人們維生的慾望，可透過食物、水、薪資 和工作環境來獲得滿足。
2.關係需求（Relatedness Needs）：指個人想維持重要人際互動關係的需求，是 一種情感性的分享。相當於 Maslow 的安全、歸屬及尊嚴的需求。
3.成長需求（Growth Needs）：指個人追求自我發展的欲望，透過有創意或生產 力發揮潛能，實現理想與抱負的需求（轉引自戚樹誠，2007；林孟彥，2006）。
（三）三需求理論（Three-Needs Theory）
McClelland（1976）提出三需求理論，說明工作的主要動機源自三項需求：
1.成就需求（Need for Achievement）：是超越他人，達到水準以上成功的驅動力。
當人們心中有想要達成的目標時，就會產生驅力，以獲得滿足。
2.親和需求（Need for Affiliation）：係指尋求與別人建立友善且親近之人際關係 的欲望。
3.權力需求（Need for Power）：促使別人順從自己意志的慾望。權力需求高者，
在團體中希望能居於領導地位，可以去指揮或支配其他人（轉引自戚樹誠，2007；林孟 彥，2006）。
（四）雙因子理論（Two-factors Theory）
Herzberg（1959）指出兩種不同的工作要素：激勵因子（Motivator Factor）與保健 因子（Hygiene Factor），也稱為激勵保健理論（轉引自林孟彥，2006）。。
表 2-5 Herzberg 雙因子理論
二、過程理論（Process Theories）
（一）期望理論（Expectancy Theory）
係為 Vroom 於 1964 年提出，該理論建立在三個概念：1.期望（Expectancy）：個人 對努力就會達到績效的期望，其一為努力愈大，則績效愈高；其二是績效愈高，則報酬 愈大。2.價值（Value）：個體知覺到所獲得報償的價值，是績效與獎賞的連結，如果任 務完成，可獲得之價值。3.激勵效果（Outcome）：達成任務之機率與可獲得價值相乘積，
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即為最終之結果。（轉引自余朝權，2010、翁源泰，2008）。
（二）公平理論（Equity Theory）
Adams（1963）提出員工希望獲得相當的資源分配結果是一種公平的狀態，員工會 將自己的投入（Input）和成果（Outcome）的比例，與參考對象相比較，以確定自己所 得的結果是否平衡。分為：1.投入：在工作上的貢獻，如時間、付出的努力與技能水準 等。2.結果：個人從工作中所獲得的薪資、地位等。3.比較對象：可能是組織內或組織 外的自比與他比。4.公平與不公平：個人的所得/投入之比率與比較對象，互相比較後的 結果是否受到公平對待（轉引自戚樹誠，2010、翁源泰，2008）。
（三）差距理論（Discrepancy Theory）
是指員工期望從工作中獲得的與他實際得到的結果，兩者之間的差異值，決定了員 工工作滿足的大小（戚樹誠，2007）。工作滿意決定於個人知覺到實際工作報酬與期望 報酬間的差距。
三、增強理論（Reinforcement Theories）
Skineer 於 1971 年提出「增強理論」，其重點在於真正控制個人行為的是增強物，
探討工作行為被激勵的行為，如何可以長久的維持（轉引自曹斐雯，2011）。下列就將 上述理論加以彙整：
表 2-6 激勵理論彙整表
類別 理論 學者 年代 理論變數
內容 理論
需求層級理論 Maslow 1954 生理、安全、歸屬、尊嚴、自我實現 的需要
ERG 理論 Alderfer 1969 生存、關係、成長
三需求理論 McClelland 1976 成就需求、親和需求、.權力需求 雙因子理論 Herzberg 1959 激勵因子與保健因子
表 2-6（續）
過程 理論
期望理論 Vroom 1964 期望、價值、激勵效果
公平理論 Adams 1963 投入、所得、比較對象、公平與否 差距理論 Locke 1976 期望值、實際得到的結果
增強 理論
增強理論 Skineer 1971 前件控制、後果增強物、增強分配
資料來源：研究者自行整理
從工作所獲得的，除了薪資、獎金及福利之報酬和升遷以外，成就感以及來自他人 認同，還有人際關係也是重要的工作動機。對個人而言，工作本身的內在價值，即個人 的工作動力來自於本身的興趣、喜好、工作本身的特質及吸引力、從中得到滿足感、從 工作中自我挑戰及獲得自我實現等，都是引領個體持續工作的動力。
第四節 工作承諾的意涵及相關理論
工作承諾代表員工從事該職業的一種工作態度，包括對職業的專業認同、專業關 係、工作信念及滿意度、投入工作等要素，積極的工作態度能提高留任傾向。從工作 承諾中可以了解其個人對工作之執行態度、投入程度及對組織的忠誠度，並能預測其 工作績效，組織必須有效留住優秀員工，以提高績效及組織競爭力（程禹欽，2013）。
壹、工作承諾的意涵
承諾（Commitment）的概念始於 1956 年 Whyte 所提出，意指組織成員對組織的忠 誠度、投入與貢獻（吳定，2006）。承諾是個人所產生的情感依附經過理性評估後，對 某件事情產生認同，並能影響使其願意付出心力，也可以解釋為對職業積極投入的工作 表現及行動（黃瓊蓉，2000）。承諾會因不同的職業及工作內容，有不同的程度。承諾
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含有個人自我認同的價值存在，使個人表現出持續性行為，承諾會因個人的意願來加以 抉擇而從事某一種行為，這也就形成個人認同或情感依附的傾向。
承諾強調三個重要因素：一、強烈的相信及接受組織目標與價值；二、願意努力的 為組織做事；三、有強烈的想法及意願繼續做組織的成員。工作承諾是對一種職業有持 續性專注的工作投入，講求對個人的工作價值。其重要性在於能引導工作者專心且專注 地投入其所認定的工作，歷經長時間從事該職業，成為其生涯中顯著的角色，因此承諾 可說不單是一種工作態度，更是個人選擇生活形式的體現（張嘉鴻，2006）。Becker（1960）
認為承諾是一種造就人類持續職業行為的機制。Wiener（1982）指出承諾是個人內化的 規範力量，促使個體表現出合乎組織目標的凝聚力與行為。Klinger、Barta 和 Maxeiner
（1980）認為工作承諾是測量個體行為的指標，在目標完成或放棄之前，存在對當前事 務執行的內在動力（轉引自林添鵬，2009）。Robbins（2014）提出工作承諾意旨員工將 身體、認知與情緒等全部的能量，都投注在工作績效上（黃家齊等人 譯，2014）。
Gallagher 和 Parks（2001）認為工作承諾應包含組織承諾、工作價值道德、工作投 入及職業承諾及專業承諾等，此五種形式屬一致性；工會承諾屬於不一致性的形式。
Morrow（1983）則提出工作承諾應包含：工作價值、職業承諾、工作投入、組織承諾 及工會承諾。本研究採 Morrow（1983）對工作承諾所提之分類加以個別探討，但因本 研究對象為公務員身分，故排除工會承諾，做出以下整理如表 2-7：
表 2-7 工作承諾的類型
類型 概念 內容
工作價值 以價值為取向的承諾 個人對於承諾的感受在於價值的高低，工作 的努力成就決定價值。
職業承諾 以職業為取向的承諾 一個人對於職業有重要的認知；職業在個人 終身的重要程度。
表 2-7（續）
工作投入 以工作為取向的承諾 個人對於工作的心理認同；注重工作績效與 個人聲望及自尊。
組織承諾 以組織為取向的承諾 個人渴望成為組織的成員，接受組織目標並 願意為組織付出努力。
資料來源：程禹欽（2013）、徐珮瑛（2009）及研究者自行整理
一、工作價值（Work Value）：
價值包括個體尋求需要的目標，由工作中達到自設的目標，藉著獲取價值感而達到 滿足。工作價值為個人從事工作時，所抱持的信念及評斷工作意義的標準，滿足個人的 需求，並憑此引導個人工作行為與追求工作目標。工作價值具有以下的特性：（一）個 人所具有的認知、情感與意向之工作信念；（二）在個人需求與滿足間反應其一致性；（三）
價值體系彼此之間具有重要程度的次序性；（四）導引個人工作行為的方向與表現（徐 珮瑛，2009）。
二、職業承諾（Occupational Commitment）：
職業承諾、專業承諾、職涯承諾是指承諾於個人之職業，在某些情況下是可替代的。
專業承諾（Professional Commitment）是指個人在其專業領域或職業上認同或投入的程 度。職涯承諾（Career Commitment）是指個人從進入工作職場到退休的工作，包含一生 在其工作生涯中的許多不同工作（徐珮瑛，2009）。職業承諾是個人對於他所選擇的職 業或特定工作的信念、價值的接受度及願意從事該職業並成為其中的一員，是一種心理 上的連結，認同所選擇的職業或特定工作，對於職業產生的情感性反應。
專業承諾（Professional Commitment）是指個人在其專業領域或職業上認同或投入的程 度。職涯承諾（Career Commitment）是指個人從進入工作職場到退休的工作，包含一生 在其工作生涯中的許多不同工作（徐珮瑛，2009）。職業承諾是個人對於他所選擇的職 業或特定工作的信念、價值的接受度及願意從事該職業並成為其中的一員，是一種心理 上的連結，認同所選擇的職業或特定工作，對於職業產生的情感性反應。