工作壓力（Job Stress）是工作本身或組織環境衝擊個人所造成的影響及個體對於壓 力源的各種反應等現象。在工作中的壓力因子有許多種不同的型態，包括有與工作有 關、與在組織中擔任的角色、與事業生涯發展、與組織中的人際關係、與組織和外部世 界的介面有關，壓力也影響人的生理、心理和行為，在工作中可能會存在著一個最適的 壓力程度，超過或低於這個程度都會降低績效。壓力成為個人在組織中行為的一個重大 影響因素，本節探討工作壓力相關文獻，以瞭解工作壓力對事務組長造成的影響。
壹、工作壓力的意涵
張春興（1995）對壓力所作的詮釋為，壓力是個人在面對具有威脅性刺激情境中，
生理或心理上感受到威脅時的一種緊張狀態，無法消除威脅脫離困境時，使人在情緒 上產生不愉快的一種被壓迫的感受。繆敏志（1993）工作壓力是一種在與工作有關之 因素及工作者交互作用下，改變個體心理與生理狀態的結果。壓力大小受個人與工作 環境間的互動所影響（戴國良，2006）。國內外學者針對工作壓力所下定義，如表 2-9：
表 2-9 工作壓力之定義彙整表
學者 年代 定義
Manfred 1979 工作壓力是個人適應環境需求，呈現能力失衡的一種狀態。
Steers 1988 工作者在工作環境中所面臨的威脅，因而引起的反應。
Jamal Baba
2000 工作壓力可視為個人對那些似乎會威脅到己身的工作環境特徵，
所產生的各種反應。
侯望倫 1984 工作壓力為與工作有關的因素及工作者交互作用下，改變個體心 理與生理狀態的結果，是一種適應性的反應。
表 2-9（續）
黃清信 1992 工作壓力為個人主觀知覺到工作環境之需求與個人能力的配合狀 態，破壞原先個人生理、心理及行為上的穩定變成不穩定狀態。
李明書 1994 認為工作壓力是指工作相關情境因素與個體產生交互作用，促使 個體產生調適反應的一種狀態，個體若無法控制這些情境造成的 不利後果，便會形成工作壓力。
徐聖智 1997 工作壓力是個人對於工作場所給予的資訊產生的反應，並對個人 特質或心理歷程做為調節因素。
陳志偉 1996 是工作者在工作環境下與壓力源交互作用的結果。
戴國良 2006 一種因為行為或情況，對個人的生理或心理思考與本能要求所造 成的反應。
藍采風 2000 壓力係指某種情境下，使個人覺得受到某種程度的威脅。個人感 到必須付出額外的精力，以保持其身心之平衡。
吳榮福 2002 是個人刺激與反應之間的交互關係。當個人的環境中具有威脅性 的刺激出現時，經認知後，若其能力和經驗無法克服困難，即構 成壓力。
資料來源：研究者自行整理
綜合整理各學者對於工作壓力定義之論述，工作壓力乃是工作者在工作環境，外在 力量干擾個體內在的穩定性，而使個體在所處之組織中，無法有適當之行為表現，個體 所感受到工作情境的刺激，導致個人與工作環境之間產生失衡之現象，威脅其生理、心 理或認知等層面的平衡狀態時，即產生工作壓力。因此，舉凡與工作有關的事件所引起 的壓力反應均稱之（翁源泰，2008）。
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貳、工作壓力之相關理論
繆敏志（1993）將工作壓力之理論歸納為心理學、社會學、社會心理學及生物學四 個層面，分別摘述如下：一、心理學理論認為當個體行為與心理狀態無法應付生活上的 各種要求時，就會產生壓力。又分為激發論、精神分析論、行為論及認知論四種觀點。
二、社會學理論從社會學的觀點而言，當人際互動與其所構成的團體產生問題時，就會 有壓力。三、社會心理學理論提出當個人與環境之間的因素無法配適，就會產生壓力。
分為勤溫學派（Lewinian School）及社會系統論（Social System Theory）。四、生物學理 論認為個體的生活方式，若偏離人類所採取的生活型式，就會形成壓力狀態。（翁源泰，
2008）。
表 2-11 工作壓力之理論彙整表
理論 分類 內容
心理學理論 激發論 著重生理及心理的喚起水準。
精神分析論 著重潛意識的作用。
行為論 重視刺激與反應的聯結。
認知論 著重個人的認知歷程。
社會學理論 衝突論 認為壓力是利益或權力衝突與不協調。
角色論 個人受外力影響無法執行其角色義務。
社會心理學 勤溫學派 強調場地中相斥的動力或人格需求跟環境無法配合。
社會系統論 個體人格與角色無法適配時，會形成壓力。
生物學理論 生物精神醫學 工作壓力會引起生理問題，使個體健康產生狀況。
一般系統論 認為工作壓力從系統不平衡而來。
資料來源：翁源泰（2008）及研究者自行整理
參、工作壓力的來源
資料來源：Robbins 和 Judge（2011：608）
本研究就組織因素加以探討，組織因素有任務要求、角色要求、人際關係要求。工
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作任務是指與個人的工作有關，包括工作內容、工作環境及組織目標等，均可能造成個 體工作壓力。角色要求則與員工在組織中是否能適時適地的扮演其職責之角色有關，如 角色衝突是指員工無法滿足不同的角色期待、角色負荷過重指員工因時間有限無法扮演 各種角色、角色混淆是指員工無法清楚明瞭自己在職位上應扮演的角色等，這些都會給 員工帶來壓力（黃英忠，2001）。缺乏同僚的支持或關係惡化，在組織中缺乏良好的人 際關係，會導致心理緊張及工作不滿足，是人際互動下所產生的工作壓力。
藍采風（2000）認為工作場所的壓力有共同性，可歸納為六種：一、工作本身：每 種職業均有其工作本質與環境，皆會帶來壓力，不理想的工作環境會影響工作滿足度。
二、組織內的角色：當個人在組織內有清楚定義、職責分明時，壓力最小。三、工作人 際關係：地位不對稱、社會密度、難相處的個性、領導模式、團體壓力是五種人際關係 的壓力。四、生涯發展：幾乎每個人都會面臨生涯發展挑戰，缺乏工作安全感、跳槽、
不良工作表現等。五、組織文化與氣候：缺乏歸屬感、參與機會少等。六、家庭與工作 的交互關係：家庭生活影響工作生活，反之亦然；兩者間之互動情形也常常成為壓力之 源（曹斐雯，2011）。
肆、工作壓力的後果
黃清信（1992）工作壓力為個人主觀知覺到工作環境之需求與個人能力的配合狀態
，破壞原先個人在生理、心理及行為上的穩定變成一種不穩定狀態。工作壓力對個體所 造成的後果，約可分為五方面、摘述如下：
一、生理上的後果：員工因著工作壓力而表現在生理上的徵象，最常見的有血壓上升、
心跳加速、胃酸過多、食慾不振等。但工作壓力與生理徵狀的關聯，有時也會隨個 人差異而有所不同，然而由於工作壓力所產生的生理表現，有時不是直接的且個體 未能察覺。
二、心理上的後果：壓力所引起的心理上的感受，包括了焦慮、緊張、疲勞、憂鬱、無
精打采、情緒不穩等心理狀態。從心理上的徵候來看，壓力乃是引起不滿意感的主 因，因為工作壓力足以引起工作有關的不滿意感，而工作不滿意是壓力所引起的最 簡單且最顯著的心理效果。
三、行為上的後果：壓力所引起行為表現，在個人方面包括抽酒量增加、飲食習慣改變、
睡眠型態紊亂、發生意外等。
四、組織上的後果：壓力所引起的後果有參與意願降低、怠惰、逃避責任、缺勤率上升、
流動率升高、績效不彰、人際互動不良等情形。
五、認知上的後果：員工受到壓力時，會產生認知上的狀況，如注意力不集中或無法下 決策、健忘、消極抵制、或者破壞行為等現象。
李香穀（2003）在對嘉義縣政府人員所做的研究中，研究結果為員工的工作壓力與 組織承諾、工作投入皆有非常顯著相關。在對臺北市基層員警所做的研究中，發現工作 壓力以生涯發展得分最高，組織承諾各因素平均數比率中，以努力承諾得分最高，認同 承諾得分最低（許仁宗，2004）。另外針對高雄市戶政人員所做的工作壓力與承諾研究 中，兩者呈顯著負相關且工作壓力對承諾具有顯著預測力（黃錦平，2008）。蔡麗雯（2013）
研究發現基層行政機關人員，在工作壓力與組織承諾各面向，均呈現顯著中度負相關。
工作壓力對整體組織承諾具有顯著解釋力，顯示工作壓力對組織承諾具有顯著影響。陳 碧燕（2014）在工作壓力、工作滿意及組織承諾三個構面之相關程度，發現工作壓力對 於組織承諾並沒有顯著之相關，而工作滿意對於組織承諾有顯著之相關，最後工作壓力 對於工作滿意並沒有顯著之相關。李國興（2011）針對高雄市國小教師兼任事務組長的 研究中也發現，工作壓力愈大，留職意願愈低。
綜合上述的觀點，比對 Robbins 所提的工作壓力的來源，組織因素有任務要求、角 色要求、人際關係要求。工作任務是指工作內容、組織目標、工作要求等，事務組長的 工作任務主要為校園硬體、設備及環境維護，這些均可能帶來工作壓力。角色要求則與 員工是否能適時適地的扮演其職責之角色有關，角色衝突可能是事務組長無法達到學校 同仁對其之角色期待；在角色負荷方面，因工作內容繁雜及業務量過多，在時間有限下
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無法扮演各種角色；角色混淆是指無法清楚明瞭自己在事務職位上應扮演的角色等，這 些都會造成事務組長的壓力。人際關係要求方面，無法得到學校同仁的支持或與廠商的 關係惡化，缺乏良善的人際關係，會導致心理緊張及工作不滿足，進而產生工作壓力。
無法扮演各種角色；角色混淆是指無法清楚明瞭自己在事務職位上應扮演的角色等，這 些都會造成事務組長的壓力。人際關係要求方面，無法得到學校同仁的支持或與廠商的 關係惡化，缺乏良善的人際關係，會導致心理緊張及工作不滿足，進而產生工作壓力。