第二章 文獻探討
第二節 工作塑造
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第二節 工作塑造
「工作塑造」(job crafting)是一個近十年內崛起的嶄新的概念，係指組織成 員運用個人的創造力，有創意地檢視自己、工作與組織的關係，積極形塑自身 工作的意義、內容、範圍與人際互動關係，使工作更能符合其興趣與技能，進 而提升工作成效，發揮個人最大潛能。而「工作塑造」(Job Crafting)一詞最早是 由耶魯大學管理學院教授 Wrzesniewski 及密西根大學商學院教授 Dutton 所創 導，他們過去曾於企業與管理學院等場域進行推廣。然而，研究者閱讀工作塑 造與創意風格相關文獻後發現，創意風格與工作塑造的概念皆與個人運用自身 的創意有關，且幼教領域的工作者對於自身的工作內容，以及其與組織間的關 係，其實是具有較多的彈性、發揮空間與自主性。若能嘗試將創意風格與工作 塑造的概念融入於各方面皆具有較多彈性與自主性的幼教場域中，希冀能從中 發現有別於商管領域而獲得更多不同的創新與工作塑造的樣貌。故本研究目的 之一即為探討不同創意風格類型之幼兒園園長與教師，其工作塑造樣貌、動機、
歷程、面臨的挑戰與如何調適等現象。以下分別闡述介紹工作塑造之意涵與相 關實證研究。
壹、工作塑造之意涵
一、工作塑造之定義
工作塑造的概念為近十年崛起的新興概念，其是從傳統的「工作設計(Job Design)」延伸演變而來，過往，許多學者對工作的看法，多是以工作設計的角度 看待組織成員與工作之間的關係，且研究焦點關注於工作經驗的組成元素。因 此，過去探討組織成員對其工作感受之相關研究，將經理人視作是形塑他人工作 的主要角色，多聚焦於探究經理人的工作規劃與管理方式，對組織成員在態度與 行為上之影響(Wrzesniewski & Dutton, 2001；Carrie Leana, Eileen Appelbaum, &
Iryna Shevchuk, 2009；徐聯恩&郭靜怡, 2010；劉怡萱，2012)。
Wrzesniewski 和 Dutton(2001)認為傳統對工作的看法忽略了員工主動參與工 作設計的動機與角色，其認為每個人都是工作的靈魂人物，工作並非如過往只能 由主管設計，員工也能參與形塑。意即，組織成員亦能主動積極形塑自我的工作 內容、意義、範圍與人際關係，而非被動地等待他人形塑自己的工作職責，並且 藉由自我形塑工作職責，使工作更符合自已的興趣、技能與動機，因此，提出「工 作塑造(Job Crafting)」一詞(劉怡萱，2012)。
「工作塑造(Job Crafting)」，係指組織成員運用個人的創造力，有創意地檢視 自己、工作與組織的關係，積極形塑自身工作的意義、內容、範圍與人際互動關 係，使工作更能符合其興趣與技能，進而提升工作成效，發揮個人最大潛能。
Wrzesniewski 和 Dutton(2001)認為工作塑造是一個具有創意且即興的過程，且當 個體從事工作塑造時，重點在於個體如何「因地制宜」採取行動，主動積極形塑
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自己對工作的看法、意義、工作內容與範圍，以及人際互動等關係，以重新訂定 或維持一個工作意義與身分(劉怡萱，2012)。
二、工作塑造之型態與歷程
Wrzesniewski 及 Dutton(2008)研究發現，工作塑造可分為職責層面、關係層 面與認知層面三種不同的工作塑造層面，並提出「工作塑造歷程模型」，其認為 工作塑造是一種個體與情境高度連結且具有創意的動態歷程，歷程模型包含激發 個體工作塑造之動機、工作塑造的機會與否、個體之工作取向，以及工作塑造對 個體與組織造成的影響等因素(劉怡萱，2012)，分述如下：
(一)三種工作塑造層面 1.工作塑造－職責層面
職責工作塑造係指個體從事工作塑造時，關注焦點為形塑改變自身的工作範 圍，包含工作任務數量的增減、工作任務範圍的擴增，以及工作任務執行方式的 改 變 ，其 目的 在於 藉由 職責 工 作 塑造以 克服 當 前的工 作困境(Brenda Elena Ghitulescu, 2006; Wrzesniewski & Dutton, 2001; Justin M. Berg, Jane E. Dutton, &
Amy Wrzesniewski, 2008；劉怡萱，2012) 。 2.工作塑造－關係層面
關係工作塑造係指個體從事工作塑造時，關注焦點為形塑改變自身與他人互 動的性質與程度，包含互動的性質與頻繁程度。其目的在於藉由改變自身與他人 的關係以克服當前的工作困境(Brenda Elena Ghitulescu, 2006; Wrzesniewski &
Dutton, 2001; Justin M. Berg, Jane E. Dutton, & Amy Wrzesniewski, 2008；劉怡萱，
2012) 。
3.工作塑造－認同層面
認知工作塑造係指個體從事工作塑造時，關注焦點為形塑改變自身對工作的 看法或信念，包含個體省思自身工作的意義、工作對自己的意義、工作心態的轉 換等等，其目的在於藉由重新省思工作意義，重塑自己的工作，使個體對自身的 工作感到更有意義與使其順利進行(Brenda Elena Ghitulescu, 2006; Wrzesniewski &
Dutton, 2001; Justin M. Berg, Jane E. Dutton, & Amy Wrzesniewski, 2008；劉怡萱，
2012)。
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資料來源：劉怡萱(2012)引用自 Wrzesniewski, Berg & Dutton(2010)；侯秀琴 譯(2010)，研究 者自行整理
(二)工作塑造歷程模型
圖2-2-1 工作塑造歷程模型
資料來源：Wrzesniewski & Dutton(2001)、劉怡萱(2012)
Wrzesniewski & Dutton(2001)認為「工作塑造歷程模型」是一個循環的歷程，
具有連鎖反應，包含四個步驟，分別為：(1)組織成員藉由從事工作塑造以形塑 改變自我工作任務的職責，增減工作任務的數量、縮擴工作任務的範圍、改變
工作塑造實務層面
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工作任務的執行方式，以及改變與他人的關係互動；(2)進一步從事工作設計與 促發工作社交環境的改變；(3)形塑與改變組織成員對工作的看法，包含個體工 作身分與工作意義的轉變；(4)最後藉由工作塑造的影響與回饋，再次激發個體 從事工作塑造的動機(劉怡萱，2012)。
1.激發個體工作塑造之動機
工作塑造動機包含三個因素，分別為(1)確保工作主控權：組織成員若能具 備自主性去從事工作塑造，即使工作塑造改變的幅度不大，但組織成員仍具有 機會主動積極形塑自身的工作內容，幫助自己提升工作成效，發揮個人潛能；
(2)建立正向的自我形象：當個體為獲得他人的肯定，欲在自我的工作場域中建 立正向的形象時，會促發個體工作塑造之啟動；(3)與他人有所連結的基本需求：
個體皆有與他人建立關係連結的基本需求，如同每個人皆需要工作的自主權以 從事工作塑造，當人們被鼓勵與他人產生互動，建立關係後，會受到他人影響 而激發個體從事工作塑造(劉怡萱，2012)。
2.干擾變項
干擾變項包含工作塑造的機會與否以及個體之工作取向二個因素，工作塑造 的機會與否係指組織成員在工作塑造的選擇與塑造方式，具有其自主性與處理 權，亦會受到工作互賴程度與型態、工作監控系統的影響，進而加速個體從事 工作塑造，其中，工作互賴程度與型態係指組織成員具有工作的互賴性，且研 究發現工作互賴度與工作塑造的自由幅度成反比，意即，當個體的工作互賴程 度較高時，其擁有較少的自由從事工作塑造；反之，當個體的工作互賴程度較 低時，其擁有較多的自由從事工作塑造(劉怡萱，2012)。
然而，個體之工作取向係指個體對工作的三種看法，分別為：(1)工作(Job)，
係指工作的目的是為了維持生計，即重視「優渥的收入與金錢的獲得」；(2)職業 (Career)，係指工作的目的是力求工作表現，朝向更好更高的職位發展，即重視
「工作地位與權勢的晉升」；(3)召喚(Calling)，係指工作的目的在於從工作中獲 得樂趣、滿足與成就感，即重視「個人的自我實現」。此外，吳昭怡(2009)研究 顯示組織成員對工作的看法與定位，皆會鼓勵或抑制組織成員工作塑造的發生 (劉怡萱，2012)。
3.工作塑造之影響
即工作塑造對個體與組織所造成的影響，包含個體工作身分與工作意義的改 變，個體藉由職責、關係與認知三層面的工作塑造，重新省思與重塑自我工作 的意義與身分，Wrzesniewski & Dutton(2001)研究指出工作塑造具有建立個體工 作身分的潛能，意即個體藉由與他人互動、建立關係，肯定自己並形塑良好的 正面形象(劉怡萱，2012)。
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劉怡萱(2012)整理 Wrzesniewski & Dutton 等學者之相關研究，列舉出五種工 作塑造較為顯著的情境案例，如下表2-2-2 所示。並且發現主管的支持與賦予組 織成員權力程度的多寡，會影響組織成員從事工作塑造之動機與工作塑造改變 之幅度，意即，當主管鼓勵組織成員在工作上扮演主動的角色，形塑自我的工 作內容並賦予組織成員較多的工作自主性時，會激發組織成員從事工作塑造的 自發性(Wrzesniewski & Dutton(2001))。
表2-2-2 工作塑造情境舉例
工作塑造者 工作塑造行為 工作塑造樣貌
護士
(Benner et. al., 1996;
Jacques, 1993)
形成照料病患小組
(Cohen & Sutton, 1998)
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(Dutton, Debebe, &Wrzesniewski, 2000)
整合自我功能及角色 (Brenda Elena Ghitulescu, 2006)
彈性調整任務職責
資料來源：劉怡萱(2012)引用自 Wrzesniewski & Dutton(2001)；Brenda Elena Ghitulescu(2006)；
Berg,Dutton & Wrzesniewski (2008)，研究者自行整理
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貳、工作塑造之相關實證研究
一、工作塑造之前因後果
探 討 工作 塑造 前因 後果 之 相關 文 獻主要 有兩篇 ，分別 為 Brenda Elena Ghitulescu (2006)與 Carrie Leana, Eileen Appelbaum, & Iryna Shevchuk (2009)之研 究。Brenda Elena Ghitulescu (2006)以 164 位工作性質為製造業的工廠員工與 661 位工作性質為服務業的特教教師為研究對象，探討個體工作塑造的樣貌、工作 塑造的前因後果、外在環境對工作塑造的影響，該研究發現工作塑造前因包含 自主性、複雜度、互賴性、心理安全感、職場實踐社群等影響因素，而工作塑 造後果之因素則為工作滿意度、組織承諾、流動傾向與工作成效。而 Eileen Appelbaum, & Iryna Shevchuk (2009)以賓州與紐澤西州共 62 間幼托中心，教師與 保育員共 232 位研究對象，探究個別與協同工作塑造之概念與工作塑造前因後 果，研究結果發現工作塑造之前因包括自主性、互賴性、工作取向、支持性關 係、社會關係與職位，而工作塑造後果則為照護品質、工作滿意度、組織承諾、
流動傾向等因素(劉怡萱，2012)。
此外，亦有其他學者針對工作塑造之前因後果進行檢驗，Staw & Boettger (1990)研究探討工作塑造之前因，Fletcher (1998); Star & Strauss (1999); Worline、
Wrzesniewski & Rafaeli (2002)研究探討工作塑造的特性與後果，而 Bateman &
Organ(1983); MacKenzie、Podsakoff & Fetter(1991)等學者之研究，則是探討工作 塑造之前因與後果。劉怡萱(2012) 針對工作塑造前因後果之相關研究進行統整 歸納，其歸納出七項工作塑造之前因：自主性、複雜度、互賴性、組織氛圍、
Organ(1983); MacKenzie、Podsakoff & Fetter(1991)等學者之研究，則是探討工作 塑造之前因與後果。劉怡萱(2012) 針對工作塑造前因後果之相關研究進行統整 歸納，其歸納出七項工作塑造之前因：自主性、複雜度、互賴性、組織氛圍、