工作壓力之基礎理論

第二節 工作壓力之基礎理論

工作，是人們生活很重要社會活動，也是生命的意義之一。伴隨 著工作，人們可以獲得個體本身的滿足，包括心理、生理、社會角色定

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位。但工作跟個體是互相影響的，除了工作會影響個體外，也會因為個 體的背景文化、經濟、教育、生活等等不同而影響到工作。(Blustein，

2008；陸洛、張婷婷、張妤玥，2012)。工作對身心障礙者也是具有很 深的意義。除了經濟上的來源，工作也是身心障礙者獲得自尊、心理滿 足、重新融入社會的一大管道。但工作除了伴隨著個體的滿足與幸福感 外，也會為個體帶來了一些心理與生理上的問題(Blustenin，2008)，工 作壓力便是其中之一。

壹、壓力的定義

壓力一詞源自於拉丁文 Strictus，意思是指個人受到壓迫的狀態 (Jex，1998)。壓力的形成有很多種理論，大致上可分成三類：有學者認 為壓力是因為受到外界環境的刺激而產生的情緒反應，將壓力源視為原 因，稱之為「刺激型」。也有學者認為壓力是因為個人因無法完成重要 目標而產生的一種威脅感的情緒狀態，壓力是其個體的一種反應，稱之 為「反應型」。第三則是個體和環境社會的互動下，彼此間的需求、適 應程度、容忍度產生差距，致使個體產生負面的情緒，稱之為「互動 型」。 (French, Roger & Cobb, 1974；Caplan, Cobb, French, Van Harrison

& Pinneau, 1975；Ivancevich & Matteson, 1980；Baron &

Greenberg,2003；江坤誌，2001；吳榮福，2002；沈翠吟，2003；高國 慶，2005；黃惠瑛，2012；高鳳霞、鄭伯壎，2014)。此三種理論吽研 究者整理成表 2：

16 的定義。國外學者 Cooper & Marshall (1976)將工作壓力定義為工作環境 對個人的影響，極其對個人所產生的負面情緒性反應。Beehr &

Newman (1978)則認為工作壓力是因為與工作相關因素的互動而導致個 人偏離正常的運作，包括生理上或心理上。Pithers (1995)則是認為工作 壓力是外在的要求、個人的角色定位及工作上的期待等所造成的負面情 緒反應。國內的學者林幸台(1986)認為當個人察覺到工作環境發生一些

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狀況而影響到個人的身心平衡時，便是壓力的產生。此影響會導致個人 身心疲勞，包括認知方面。沈翠吟(2003)則認為當個體在面對工作環境 的要求或刺激的時候，無法解決或受到壓迫時，所產生的一種被壓迫的 緊張感，使得個人身心因此失去正常功能，造成環境、生理和心理三方 面的影響。林嘉琪(2009)則將其定義為當個人與環境互相作用的過程 中，可能會因為個人的因素而無法面對環境對其刺激或有所要求時，所 產生的負面生心理的狀態。這些個人因素包括個人能力、人格特質或個 人可利用的資源。劉莉玲、顏昌華、秦克堅(2011)則認為工作壓義是指 個人在面對工作有關的機會、限制或要求時，個人對環境事件及個人調 適上有所失衡時，產生了不當的壓迫或負擔而導致在工作認知、情緒、

態度或行為上改變了個人的生理及心理狀態。

綜合以上各學者的理論，工作壓力的定義大致可分為有三點：1.壓 力是由外部的環境和個人的能力互相影響而造成的，也就是說當個人的 能力和外在的要求無法有平衡或差異太大時所產生的負面狀態。2.對個 人造成明顯的主觀不舒適感，造成個人身心狀況低下或脫離正常的表 現。3.這些壓力必須是由工作所引起的(謝琇玲，1990)。

貳、工作壓力的來源

工作壓力的來源有很多，不論是來自公司或個人本身。有學者認 為工作壓力來自於實際的工作環境、組織因素、工作負荷、工作時間、

角色或任務等等(Iancevich and Matteson，1980)。Hellriegel、Slocum &

Woodman (1986) 也指出工作本身、組織角色、生涯發展、人際關係、

組織結構等等皆是工作壓力的來源之一。而在 1991 年 Robbins 則將先 前的文獻做了整理，指出工作壓力的主要三大來源為「外在環境」「組 織」和「個人因素」。另外工作壓力也會隨著行業而有所不同。不同行 業的工作壓力大致可整理如下：

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董貞吟、陳美嬿、丁淑萍(2010)在針對公教人員的研究中指出，

有近六成的公教人員對於工作時間、工作量、行政措施及員工福利等等 皆有困擾。劉雅惠(2011)的研究指出，工作內容、工作負荷、人際關 係、專業知識、學校組織，是教師最主要的工作壓力來源。朱惠英、詹 慧珊、周利娜(2014)對台南市上班族的研究發現上班族普遍有工作內 容、工作新知學習的工作壓力。黃庭鍾、張豫立、陳柏宇(2015)等人對 於警察相關從業人員的研究指出，警察的工作會因工作制度、長官因 素、社會期待因素及個人因素而有不同的壓力產生。另一位學者孫義 雄、陳進吉(2014)同樣對警察人員的研究則指出警察在環境、個人、組 織、工作內容等因素上會感覺到工作壓力。洪耀釧、王素真、陳住銘 (2015)對醫療產業行政人員的調查則指出，醫療人員會有部門合作、專 業知識及學習、工作時間、工作條件、人際關係的壓力。王穎駿、顏寧 諭(2013)對機坪勤務人員的工作壓力研究則指出，工作負荷、職涯發 展、組織環境、人際關係、工作設備、訊息傳遞、團隊合作是機坪勤務 人員的工作壓力來源。陳建和、詹若昕、李柏甫(2015)對高鐵服勤人員的 研究指出高鐵服勤人員在工作中會有工作制度、工作負荷、人際關係、升 遷制度上的壓力。而由蔣世光(2015)所領導的研究則指出教學醫院臨床教 師會有工作負荷、升遷制度、專業知識、人際關係上的壓力。

綜合以上的資料，雖然各種不同的工作職位有不同的工作壓力來 源，不過整體來說，大致可將工作壓力來源分成工作因素、團體組織、

個人因素三點來探討：

首先是工作的因素。當工作者的能力或角色與工作發生衝突，或 者當個人能力無法負荷工作內容時(Perrewe & Ganster，1989；Cable &

DeRue，2002；許順旺、林顯邦、張姮燕，2011)，便會產生工作壓力。

有關工作的因素，例如複雜或困難的工作內容、有時間上的急迫性、工 作時需要高度的專注度、每天重複相同的工作任務或者是工作中所得到 的成就感獲肯定不符合期待等等，都會對個人造成莫大的拉力，使個人

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產生負面的情緒，進而影響到生理、心理等，使其產生不正常的狀態。

除此之外，工作倦怠、身心失衡問題、疲倦等也是造成工作壓力的因素 之一（郭生玉，1994；董時叡，2001；曾慧萍、鄭雅文，2002；湯家 碩、葉婉榆、劉梅君、蔡宗宏、徐儆暉， 2011；祝年豐、林承箕、劉 紹興，1994；高鳳霞、 鄭伯壎，2014；朱惠英、詹慧珊、周利娜，

2014）。此外，若工作內容不明確、員工角色模糊等過多的不確定因 素，也可能會使員工的工作壓力升高，反之明確的工作內容及資訊流程 來引導工作，可使員工的工作壓力降低(張珮玲、鄧愛玲，2015)。而護 理人員、服勤人員等需要第一線面對人群的行業，則可能因為被服務 者，例如患者或顧客的反應，而感到壓力(林明芳、陳建和、蔡汝婷、

吳文正，2014；)

第二點則是團體和組織。團體可分為上對下的主管員工關係，亦 可從橫向的同事間關係去探討。鄭伯壎（1990）、周惠文等人（2012）

的研究指出，若上級在帶領下屬時能以較為溫和、支持並體恤下屬的方 式，在必要時可以提供相關的協助，則可以有效的提升工作效能並促進 職場健康，減輕員工的工作壓力，甚至可將員工的工作壓力轉化為增進 工作績效的動力。反之若主管採取威權的方式來領導下屬的話，則容易 對下屬的工作滿意度、心理及生理健康有負面的影響(趙安安、高尚 仁，2005)。此外，官僚主義的組織會造成主管與員工之間的緊張氣 氛，使員工在組織中產生不確定性，造成員工的壓力上升(張珮玲、鄧 文玲，2015)。在同事與同事之間的方面也會對工作壓力產生影響 (Kristof，1996；董時叡，2001）。當彼此互動良好時，不但不會有太多 的工作壓力產生，反而還會因此提升了工作效率與健康指標(葉桂珍、

汪美香，2003；黃寶園、林世華，2007）。但當同事之間發生爭論或衝 突時，會造成工作滿意度下降，也會造成工作壓力的產生(任維廉、涂 榮庭、吳毓娟與、曾琬翎，2010）。組織方面，組織氣候是影響員工工 作壓力的重要因素(Jimmieson & Griffin, 1998；侯望倫，1984；李逸，

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2004)。當組織透過工作環境中的支持氣氛或健康的意識形態，使員工 有正向感時，將有助於減緩員工的工作壓力。另外，當對組織可以提供 一個穩定，具有安全感的工作環境時，也會使得員工的工作壓力得以舒 緩(郭建志、曹常成、張祐語 2006；林栢章與王精文 2009）。除此之 外，組織的升遷制度也有可能會對個人產生工作壓力。學者黃庭鍾、張 豫立和陳柏宇 (2015)針對基層員警的工作壓力研究中發現，不明確或因 上級長官不同用人標準下的升遷模式可能會導致基層員警對升遷制度產 生疑慮、顧忌或煩惱，使之成為工作壓力。

第三則是個人因素。個人因素中對工作壓力影響最大的就是個人 特質了。陳春希等人（2007）的研究指出，勤勉正直的人格特質對於警 察人員之工作投入有正向影響。以工作者健康而言，毛國楠 (1996) 指 出具有樂觀信念的工作者其身心調適較佳，而和諧的人格特質，例如華 人社會所強調和睦相處，則有益於工作者心理健康(賴樂山、高尚仁、

許馨尹 2005)。陳佳雯、陸洛與 與許雅玉（2012）研究則發現，勤勉審 慎性人格對工作負荷與組織承諾、主動性人格對工作負荷與工作滿意間 的關係具調節效果。另外值得一提的是，許多研究皆顯示出個人的背 景，會造成個人對於壓力感受的不同。包括性別、婚姻狀況、家庭狀 況、年齡、工作年資、教育程度與工作職別等，其工作壓力具有顯著差

許馨尹 2005)。陳佳雯、陸洛與 與許雅玉（2012）研究則發現，勤勉審 慎性人格對工作負荷與組織承諾、主動性人格對工作負荷與工作滿意間 的關係具調節效果。另外值得一提的是，許多研究皆顯示出個人的背 景，會造成個人對於壓力感受的不同。包括性別、婚姻狀況、家庭狀 況、年齡、工作年資、教育程度與工作職別等，其工作壓力具有顯著差