工作壓力、工作滿意度與留任意願關係

翁俊明（2002）以華視工程製作中心人員為研究對象，研究其工作滿足、工作壓 力與組織承諾之關聯性，結論為工作壓力與工作滿足呈明顯的負相關。陳富強、方顯 光與林靖祥（2007）以國軍主計與財務單位軍職人員為對象進行工作壓力、工作滿意 度、工作價值觀與組織承諾之關係調查，研究發現國軍主財人員的工作壓力對於工作 滿意度有顯著的負向影響。王思倩（2007）探討臺北縣市公立學校的教師工作壓力、

生涯承諾對工作滿意度之關聯性，研究指出教師整體工作壓力與工作滿意度之間成負 相關。林誠與張芳梓（2008）以醫院感染管制服作人員爲研究對象，進而探討其工作 壓力、工作投入及工作滿意度之情形與相互關連性，研究結果顯示工作壓力與工作滿 意度有顯著性負相關且影響醫院感染管制人員再度選擇工作機會時的意願。

林宜婷（2008）探討台灣高科技產業之研發人員之人格特質與工作壓力是否會對 其工作滿意度與離職意圖有影響，研究指出研發人員之工作壓力對工作滿意度有顯著 影響。潘錫君（2008）探討工作壓力對於工作滿意度的影響，其以兩岸三地（台灣、

香港及大陸）的員工為研究對象，採立意取樣方式發放問卷，研究發現工作壓力對於 工作滿意度會產生負面影響。陳信介（2010）研究台南縣國民小學教師的工作壓力對 工作滿意度之間的相關性和幸福感在工作壓力影響工作滿意度過程中所產生的中介效 果，結論為教師工作壓力與工作滿意度兩者間有顯著負關係，且能產生顯著負向影 響。廖文怡（2011）探討普通班級任教師對 ADHD 兒童之工作壓力與工作滿意度之現 況；蔡欣玲和陳梅麗(1996)將 Boenoliel et al.(1990)的量表修改為「台灣醫院護理人員壓 力量表」。此量表主要是測量護理人員最近一週內之工作壓力，分為四個壓力面向有

「個人反應」、「工作關注」、「勝任」以及「無法完成私人工作」；計 43 題，採九分 Likert 評量，每題計分方式最小值為 0 分，最大值為 8 分；分數越高表示壓力越大。蔡 欣玲和陳梅麗(1996)研究中，各面向之Cronbach´s α 值均在 0.84 以上；在劉純汝(2010) 研究護理人員工作滿意、組織承諾與工作壓力中顯示，其工作滿意度和工作壓力呈正 相關有顯著(R=0.44,p<0.001)；工作滿意度和離職傾向呈正相關有顯著(R=0.61，P<0.01)

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工作壓力和離職傾向有顯著正相關(R=0.46，p<0.001)；周少玲(2013)針對澳門博彩業莊 荷工作負荷-家庭衝突對工作壓力、工作滿意度之影響研究顯示，工作壓力與工作滿意 度顯示，生理壓力對工作滿意度的標準化 β 值為-0.223(p=0.000)，呈負相關達顯著水 準；有關工作壓力的研究顯示工作壓力與工作滿意之間呈負相關，即工作壓力愈高，

工作滿意愈低。如：Wong & Cheuk（2000）針對香港幼稚園校長的研究（r=-.31，p

＜.004）、朱濟群（1997）針對台灣電力公司員工的研究（r =-.45，p<.01）。多數研究 也顯示工作壓力與離職傾向之間呈顯著正相關，工作壓力愈高，離職傾向愈高。如：

鄭文俊（1994）針對台北市民營公車駕駛員的研究（r =.39，p<.001）、陳潭（1996）針 對醫師人員的研究（r =.44，p<.001）、金培芳（1996）針對台灣銀行行員的研究、陳益 世（1998）針對新竹地區高科技廠商研發與工程技術人員的研究（r =.31，p<.001）、連 娟瓏（1998）針對空服員的研究（r =.51，p<.01）。

研究發現整體工作壓力與工作滿意度呈顯著負相關，且工作壓力對工作滿意度具 有部分預測力。

陳墩錦（2007）以實施員額精簡機關之經濟部礦務局為研究對象，探討其影響員 工留任之因素，研究發現工作壓力與離職傾向呈顯著正相關。林宜婷（2008）探討台 灣高科技產業之研發人員人格特質、工作壓力、工作滿意度對離職意願之影響，研究 顯示研發人員之工作壓力對離職意圖有顯著影響。劉美玲（2008）以情緒勞動、工作 壓力及離職傾向為研究主題，針對 T 銀行的理財專員進行問卷調查，研究發現 T 銀 行理財專員之工作壓力對離職傾向有顯著影響。劉翠華、李銘輝與余守媚（2009）探 討台灣中部谷關、東埔及廬山溫泉區之溫泉旅館從業人員工作壓力、性別歧視知覺與 生涯轉換傾向之關係，結為顯示工作壓力對留任意願有負向影響、工作壓力對離職傾 向有正向影響。郭倍宏（2010）針對輔導會所屬榮民服務處與榮民之家的員工為研究 對象，探討有關工作－家庭衝突、工作壓力、知覺主管支持與離職傾向關係，結果指 出工作壓力愈大者，則離職傾向愈高。

Shahzad, Rehman, Shad, Gul ＆ Khan（2011）以工作-生活政策和工作壓力作為巴 基斯坦客戶服務代表的離職意向決定因素進行研究，結果指出離職意願與工作壓力呈

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積極的關係。洪淑玲&朱哲宏（2011）以某中學兼任行政職之教師為研究對象，探討角 色衝突分別對留任意願與工作壓力、工作壓力對留任意願的影響，透過問卷調查與統 計資料分析發現，兼任行政職教師的留任意願顯著受到角色衝突與工作壓力的影響；

孫麗櫻(2008)針對台灣銀行之員工做工作滿意度、組織承諾與轉職意願做探討，比較工 作滿意度，工作感受、工作自主、工作責任三個子構面對離職意願影響力大小與方 向，標準化迴歸係數達 10.2%(R 平方=0.102)，整體迴歸效果呈顯著水準(p<0.001)，其 中以工作負向顯著性最為明(p<0.001)，而工作責任與工作自主未達顯著水準；由資料 分析結果可看出員工對於源自工作所獲得的成就感與報酬滿意度越高，考慮離職的意 願就越低，而工作自主與工作責任則對離職意願並無顯著關係。

綜理上述文獻得知，工作壓力與留任或離職意願之間存在顯著預測力。多數學者 指出工作壓力與離職意願呈現正相關，與留任意願則為負相關。組織成員感受工作壓 力愈大，對其離職傾向程度愈高，留任意願愈低。

吳佳蓉（2003）探究臺灣地區 15 所醫院之安寧病房護理人員工作壓力、工作滿 意度與因應策略之間關係，調查結果為工作滿意度與離職有顯著差異與相關。

Slattery（2005）調查在美國各地加盟店工作的臨時僱員其離職意向的影響因素，

研究發現工作滿意度對離職意願有負向影響。藺寶珍（2006）探討台南地區護理之家 護理人員的留任意願及其相關影響因素，研究發現工作滿意度與留任意願呈顯著相關 且工作酬勞、工作環境的滿意度是留任意願的預測因子。Rahman, Naqvi ＆ Ramay

（2008）以巴基斯坦的資訊技術研究專業人員為對象，調查其離職意願，發現工作滿 意度對離職意向有負面影響。Ali（2008）研究西北邊境私營部門的高校講師整體工作 滿意度和離職意向的影響因素，其指出私校講師整體工作滿意度與離職意願有顯著負 相關。

李炎宗（2008）探討臺北市政府所屬機關人事人員對於工作滿意度的實際感受情 形與其離職傾向之間的關係，研究發現人事人員對工作滿意度知覺的程度愈高其離職 傾向所感受的程度即愈低。孫譽瑋（2009）研究國際觀光旅館餐飲部員工之人格特 質、工作滿意度與離職傾向之現況與相關性，結果指出國際觀光旅館員工的工作滿意

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度與離職傾向有顯著相關。陳素女（2010）以北部地區稅務人員為研究對象，探討工 作壓力源與工作壓力、工作滿意、離職傾向之關係，結果顯示工作滿意負向影響離職 傾向。根據上述文獻得知工作滿意度與留任或離職意願之間存在顯著預測力。多數研 究發現工作滿意度與離職意願呈現負相關，與留任意願則為正相關。工作滿意度常作 為留任或離職意願的預測因子，在組織中其成員工作滿意度愈高，留任意願也相對提 高，離職意願會有下降傾向，組織人事因素愈安定，則愈能夠展現組織績效。

攸關工作滿意的文獻不枚勝舉，且以許多不同構面去探究工作壓力及工作滿意度 的相關性，如 Vroom(1962)所提出的七個構面，包含有組織本身、升遷、工作內容、直 接主管、工作環境、待遇、工作夥伴等七個構面、Alderfer(1972)將工作滿意度區分為 三個階層包含:生存層次(Existence)、關係需求層(Relation)、關係需求層(Growth)。虞順 光(1999)引述他人研究中提出 Johnson(1997)等人研究結果包含：醫院藥師比工人工作 滿意度低，臨床藥師(clinical pharmacist)最滿足，而員工藥師(staff pharmacist)工作滿意 度最低；王郁智(2005)研究護理人員升遷機會、社會支持、工作滿意度與留任意願其相 關性，結果顯示工作滿意度與留任意願之相關分析工作滿意度(r=.65, p<.01)與留任意願 達顯著正相關，亦即當護理人員對工作滿意度較高，其留任意願亦會提升；王韻(2008) 針對服飾產業的工作價值觀與工作滿意度對員工離職意願作探討，研究結果顯示，工 作滿意度中除了「工作情形」與離職意願無顯著相關，其他的工作滿意度與離職意願 皆有顯著的負相關。單一線性迴歸加以驗證後，更加確定越重視工作價值觀，工作滿 意度就越高；另外，工作滿意度中除了工作情形構面，其他的工作滿意度構面與離職 意願間也存有線性的因果關係，表示工作滿意度越低，離職意願就越高。

關於工作滿意度方面較少研究以藥師職類為對象，因此本研究針對醫院藥師工作 壓力、工作滿意度、及留任意願等因素與之間的相關性。

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