留任意願

一、留任意願定義

洪淑玲&朱哲宏（2011）在研究中提及 Tett & Meyer(1993)對於留任意願的解釋為 員工經過審慎思考後留在組織的意願。然而在探討員工留任意願的相關議題多數研究

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Jeffrey P.& Slattert(2005) 臨時雇員 工作滿意、組 織承諾、留任

Rahman、Naqvi &

Ramay(2008)

資訊技術

Gul & Khan(2011)

客戶服務

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21 任意願分為(1)專業留任(2)組織留任，共包含八個題項，並參考劉雅雲(2001)、王國揚 (2002)、陳志發 (2002)與陳建郎(2002)等人的留任意願或離職意願量表修正得之，詢問 內部稽核人員在專業留任與組織留任上的意願；此量表採取李克特 (Likert) 五點尺度 計分，非常同意為五分，同意為四分，普通為三分，不同意為二分，非常不同意為一 分，所有題目均為正向題；楊開龍(2008)研究海軍志願役所採用的「留職意願量表」係 參考 O'Reilly et al.(1991)所發展的留職意願量表加以修訂而成，包括留職傾向及離職傾 向等二個構面，此部分問卷總共 11 題，其中有 6 道題目是反向題，依其內涵分別為

「留職傾向」與「離職傾向」等二個構面之留職程度，此量表採用李克特(Likert)5 點 尺度來衡量，依序為非常同意、同意、沒意見、不同意、非常不同意 5 個等級，給予 5 到 1 分予以量化；依個人背景變項而言，因應不同的研究對象及研究主題，其留任意

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願也會產生影響，雖然許多研究部會直接將背景變項表述於研究題目中，但以社會學 來說，此層面的探討仍有其存在的意義；至於其他影響留任意願之因素另歸納為 6 大 類：角色衝突、組織承諾、領導風格、人格特質、工作壓力與工作滿意度。

本研究選取上述因素中之工作滿意度及工作壓力作為醫院藥師留任意願之變項，

探討工作壓力、工作滿意度及留任意願之間是否有顯著相關；在工作滿意理論中提及 Wernimont 之系統理論把對組織認同感歸在影響工作滿意的個人內在因素，雖然本研究 在工作滿意度中未將此構面設計其中，但可從其他構面（工作成就感、報償滿足、上 司滿足、工作支援與同事關係）之調查結果得知成員整體工作滿意度以及是否影響成 員繼續為組織效力之意願，因此本研究不另外將組織承諾獨立討論。再者，領導風格 涉及多樣態領導方式，在本研究工作滿意度變項中簡略以上司滿足構面測量。至於人 格特質包括一個人在體格與生理特徵、氣質、能力、動機、興趣、價值觀、社會態 度、品格及病理上個人獨有的傾向，本研究係著重於工作層面之壓力與滿意度感受，

爰涉及成員個體複雜性之人格特質先暫時排除。基於上述研究立場，研究者將焦點置 於關注工作壓力與工作滿意度對於醫院藥師留任意願之影響，而捨棄其他變項之深入 探究。