工作壓力與工作壓力源之發展及沿革

壹、 工作壓力

根據牛津英語字典，壓力（stress）一詞至少從 18 世紀開始被使用，然而早 從 14 世紀開始，此一詞彙即代表著困苦、逆境與痛苦等意思；17 世紀末開始出 現在物理科學、工程學上，意指施外力於物體上造成緊張的結果，而物體因此產 生形變或扭曲的改變（Lazarus & Folkman, 1984）。直至 20 世紀初，開始有學者 將壓力的概念用於生理學的領域，如：Cannon（1932）認為個體受到外在環境 要求的干擾（寒冷、缺少氧氣、低血糖等）會造成生理失衡，他將這樣的個體敘 述為「在壓力下」（under stress）之個體；而 Selye（1936）於《自然》（Nature）

上發表一篇名為「各類有害媒介引發之症候群」（A Syndrome produced by Diverse Nocuous Agents）的文章，描述著有機體面對各種有害刺激所反應的生理防衛機 制，延續此研究結果，Selye（1955）提出一般適應症狀理論（General Adaption Syndrome），認為壓力感受為個體適應的歷程，並首次以壓力源（stressor）稱呼 外在環境需求，而壓力則為個體面對壓力源的反應。後續 Selye（1964）亦從病 理角度詮釋壓力，認為每一種疾病皆有其典型特徵，因此視壓力為有機體面對各 種可知覺到的壓力源、挑戰或要求時的反應，意即面對各種壓力源的典型反應特 徵。然而僅從生理反應並無法捕捉壓力的全貌，因此也有學者開始將心理因素的 影響納入考量，對壓力概念進行修正，如：King、Stanley 與 Burrows（1987）將 壓力視為起因於對環境的負面想法而引發的負向情緒經驗；Aldwin（2007）則認 為壓力是透過人與環境之間的互動，透過過度激發（overarousal）或低度激發

（underarousal）而造成生理或心理不適之經驗。綜上所述，當個體面對刺激或

環境要求時具有負面感受，即會造成壓力感受，並對個體之生理或心理方面引發 反應與產生影響。

談及工作壓力，最早由 French 與 Kahn（1962）將壓力的概念引進企業管理 中，他們從環境取徑探討產業環境（industrial environment）對心理健康的影響，

爾後關於工作壓力的研究開始發展。時至今日，高鳳霞與鄭伯壎（2014）透過文 獻回顧的方式，將工作壓力的概念可分為三個方面來說明，分別為刺激、反應與 歷程互動。簡而言之，以刺激來定義壓力，其焦點為找出工作中的壓力危害因子，

亦即以壓力源作為研究的主軸，此方面的研究將於下一段落進行回顧；而以反應 來定義壓力，則視壓力為個體對於刺激所產生的反應結果，如：Lazarus（1991）

認為個體對外在刺激的負面感受與情緒反應有關，像是憤怒、焦慮、難過、羞恥 和罪惡感等；Steers（1988）也認為工作壓力為工作者於工作環境中面臨某些工 作特性的威脅所引起的反應。最後，以歷程互動來定義壓力，其主張壓力為人與 環境不斷互動過程中所形成之動態系統；如：French、Rodgers 與 Cobb（1974）

最早提出個人與環境契合理論（person-environment fit theory），認為工作壓力會 由個人能力與工作環境要求或個人需求與工作環境供給間有所差距而產生，而個 體可以介入個人或工作環境進行調適（adjustment），增加契合度而降低壓力。另 外，Lazarus 與 Folkman（1984）的互動歷程模式中亦強調個體對於事件的評估，

壓力是由個體經認知評估後所產生。根據上述文獻，本研究在工作壓力研究的三 個面向中應屬於歷程互動，因為本研究所探討之壓力因應的重點並非壓力事件或 其後果，雖然了解壓力事件的本質固然重要，但個體後續的行為除了受到事件影 響外，也與個體如何與事件互動有關，因此本研究還是會先簡單回顧有關工作壓 力源的研究，再進行有關壓力因應的文獻回顧，如此較能掌握壓力因應的全貌。

貳、 工作壓力源

工作壓力源的研究目的為找出工作中的壓力危害因子，Caplan、Cobb、French、

Van Harrison 與 Pinneau（1975）認為工作壓力源自於工作環境因素所造成的威脅，

並對工作者身心產生不良影響。本研究採用高鳳霞（2016）回顧工作壓力源所整 理的分析架構，將工作壓力源分為個人層面、社會層面與組織層面說明，如表 1 所示。Ivancevich 與 Matteson （1980）認為一個完整的工作壓力模式應能增進管 理知識與落實應用，因此對於過去的工作壓力模式進行審核、分析，其提出的工 作壓力整合模式中強調組織內部與外部皆存在危害工作者之壓力源，如：個人層 面的工作負荷、工作特性；社會層面的群體衝突、缺乏凝聚力；組織層面的組織 氣候等。而 Quick 與 Quick （1984）則是使用較廣的類別，將工作壓力源分為 任務要求、角色要求、人際要求與環境要求四大類。Burke（1988）則是分析大 型組織中的工作壓力源，將其分為角色壓力源、職家衝突、與他人的關係、物理 環境、組織結構與特徵、職涯發展六個類別。Cartwright 與 Cooper（1997）在其 書中將壓力源分成六大類，分別為組織中的角色、內在工作因素（factors intrinsic to the job）、家庭－工作介面、工作中的關係、職涯發展和組織架構與氣候。而 Spector 與 Jex（1998）在發展壓力源的自陳式量表時，將壓力源分成工作負荷、

人際衝突與組織限制三大類，分別對應了個人、社會與組織的層面。Nelson 與 Simmons（2003）則在職場健康心理學的書中，將壓力源分為角色要求、工作特 性、人際要求、物理要求與職場政策五個類別。Barling、Kelloway 與 Frone（2005）

亦在工作壓力的專書中，區分出十四類工作壓力源，如：個人層面的組織角色壓 力、社會層面的組織政治、組織層面的職場安全、產業關係等，其所納入整理的 工作壓力源較為廣泛。回到國內研究，陸洛（1997）亦提出整合性工作壓力模式，

主張工作壓力是在人與環境的特異性關係中產生，其將工作壓力源分成工作內因 素與工作外因素兩大構面。工作內因素包含工作本身因素、工作中社會關係、生 涯發展因素、組織結構與氣氛；工作外因素則分為個人方面與社會方面。另外，

高鳳霞與鄭伯壎（2014）回顧臺灣工作壓力研究，將工作壓力相關因素分為個人、

團體與組織三個構面，包括工作特徵知覺、時間壓力、領導管理、組織文化與客觀 環境等。

表

1

研究學者 個人層面 社會層面 組織層面

Ivancevich 與 Matteson (1980)

工作負荷

Burke (1988)

角色壓力源

Cartwright 與 Cooper (1997)

組織中的角色

Nelson 與 Simmons (2003)

角色要求 工作特性

人際要求 物理要求 職場政策

表 1 工作壓力源之分類（續）

鄭伯壎，2014）；高鳳霞（2016）於 CEPS 中文電子期刊資料庫中搜尋國內工作 壓力研究，亦發現僅有少數研究討論社會層面的人際壓力源。綜上所述，相較於 西方已逐漸深入探討社會層面、人際方面的工作壓力源，華人研究不應僅是追隨 西方的腳步，反而是要先理解社會文化脈絡的影響性（陸洛等人，2001），方能 深入討論華人工作者所面臨的人際壓力源。

參、 華人組織中的人際壓力源

實際上，過去採取主位研究取向探討人際壓力源的國內研究共有四篇，分別 為徐枝葦（2002）以學校組織成員為對象發展人際壓力源構念、周家葵（2008）

探討組織中垂直與水平之人際壓力源、嚴珮瑜（2009）嘗試加入更多華人人際互 動現象，發展人際壓力源的理論、以及高鳳霞（2016）建構出更能釐清華人工作 者之人際壓力源內涵的人際壓力模式。

最早徐枝葦（2002）以半結構式訪談法探討學校場域中的人際壓力源，其研 究將人際壓力源定義為在工作或組織中，任何需要員工做出調適反應之有關於人際 互動上的工作前置條件或情境；藉由質性分析歸納出四大類主要向度，分別為人 際疏離、人際失和、政治行為與關係導向。人際疏離指的是對於關係需求的不滿 足，次向度包含蜚短流長、鶴立雞群、關係疏遠；人際失和是指任何讓人感到不 和諧的狀況，次向度包含自私自利、意見不合、難以共事；政治行為則是因為組 織資源有限，因此當衝突發生時便會產生資源的爭奪，次向度包含勾心鬥角、心 懷鬼胎；關係導向指的是所有與關係有關的事務，次向度包含關係偏私、關係整 飾。接著該研究以因素分析對量表題目進行篩選，最終獲得七個因素：政治活動、

關係整飾、樹大招風、關係疏遠、蜚短流長、關係導向、以及自私自利。其研究 亦顯示了個人在經歷不良的人際互動後，將評估自己內在的情緒資源與外在的組 織支持知覺兩條中介途徑，進而影響個人的組織承諾。後續林瑞雅（2006）改編 其人際壓力源量表，並發現人際壓力源可透過工作倦怠的中介效果，進而對工作

滿意度有負向影響與對離職傾向有正向影響。

周家葵（2008）則是認為徐枝葦（2002）對人際壓力源的定義僅限於人際互 動上的工作前置條件或情境，無法捕捉人際壓力源的全貌，因此將人際壓力源以 較廣的方式定義為：在工作或組織裡，與組織內成員的人際互動與相處過程中，讓 人感受到困擾或不舒服並需做出調適反應之來源。該研究以關鍵事例法蒐集員工工 作經驗中，讓人感受到壓力的人際互動事件，經內容分析後得出六個主要向度與十 六個次向度：政治行為意指他人為維持在組織中的競爭優勢所表現出不坦誠之行為 舉止，次向度包含搞小動作、流言蜚語、鷸蚌相爭；負向溝通指的是他人在口語溝 通時讓人感覺到不舒服、甚至有壓迫感，次向度包含語言暴力、言枯語燥、溝通劣 習；危諧之舉意指對方有影響關係完善的行為表現或特殊的交往經驗，以致人我間 產生疏離或不合諧之虞，次向度包含關係維繫、人情壓力、特權關係、非份要求、

冷眼相待；情緒失衡指的是他人情緒控管不佳，做事隨心情起伏而捉摸不定、影響

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