綜合討論

壹、 研究結果概述

本研究試圖瞭解華人組織中，工作者如何因應人際壓力源。透過三個子研究，

包括人際壓力因應量表的概念建構與衡量工具發展（研究一）、理論架構的驗證

（研究二）、壓力因應歷程的探討（研究三），以下針對本研究的結果與發現進行 說明。

首先，研究一蒐集華人組織中的人際壓力因應關鍵事例，透過概念提取與歸 類，本研究獲得 8 項人際壓力因應之概念向度，並以這些向度進行測量題項的編 製，後續藉由強迫歸類法刪除不適當的題目後，本研究獲得具有良好內容效度之 量表，以供後續研究使用。除此之外，本研究也提出一個雙向度華人人際壓力因 應模式，透過兩個向度（趨吉／避凶、能量投入）將 8 個人際壓力因應向度進行 分類，此理論也在研究二、研究三進行後續驗證。

研究二針對研究一所編製的量表進行驗證性因素分析，主要目的為確認量表 之因素結構是否如理論所預想，研究結果顯示，無論是一階八因素模式或二階四 因素模式皆有良好的適配度指標，而本研究認為二階四因素模式較為貼切本研究 所陳述之理論架構，然而二階四因素模式的驗證性因素分析結果出現 Heywood 個案的現象，本研究認為原因可能為模式過於複雜且樣本數較少。因此，本研究 在後續進行研究三前，採用研究三的樣本再進行一次二階四因素模式驗證性因素 分析，結果顯示各項適配度指標表現良好且並無 Heywood 個案的情形發生，故 本研究所提出的理論獲得支持。

最後，研究三則進行人際壓力因應的模式檢驗，以「互動歷程模式」為基礎，

探討有別於過去壓力因應歷程，華人人際壓力因應歷程與前因與後果的關係為何，

在前因的部份，本研究分為情境因素（關係品質評估、相對權力評估）與個人因 素（促進和諧動機與分裂規避動機）；後果則是以情緒耗竭作為人際壓力因應之 結果變項。階層模型結果顯示，在事件層次的前因方面，相對權力評估可以顯著 地正向預測消極退避式因應與忍耐維和式因應，關係品質評估可以顯著地正向預 測促進解決式因應與同理思考式因應，且對消極退避式因應具有顯著的負向預測 效果；而在個人層次的前因方面，促進和諧動機可以顯著地正向預測促進解決式 因應與同理思考式因應。在後果方面，採用消極退避式因應與忍耐維和式因應將 會導致情緒耗竭的產生，相反地，使用同理思考式因應則會減少工作者的情緒耗 竭。另外在影響效果的強弱方面，忍耐維和式因應對於情緒耗竭的影響效果比消 極退避式因應強，亦即相較於消極退避式因應，採用忍耐維和式因應會導致工作 者較高的情緒耗竭；而同理思考式因應對於情緒耗竭的影響效果比促進解決式因 應強，換句話說，對於工作者而言，採用同理思考式因應為降低情緒耗竭較佳的 因應方式。整體而言，本研究的結果部分支持原先的理論假設，針對假設不成立 的結果也在研究三做出解釋，因此，此跨層次模型提供了華人組織中人際壓力因 應歷程之實證研究證據。

貳、 理論貢獻

本研究對於理論的貢獻將分成兩點說明，首先，研究一結果發現了 8 項人際 壓力因應向度，各向度之意涵與過去壓力因應研究有所同亦有所不同，本研究已 在研究一結果中陳述，在此就不贅述。此結果即呼應過去陸洛等人（2001）所述 社會文化對於工作壓力的影響十分重要，以主位的角度探究華人組織中的壓力研 究確實有其必要性（高鳳霞、鄭伯壎，2014）。延續此結果，本研究提出了雙向 度華人人際壓力因應模式，此分類架構與過去研究不同之處在於，過去研究多強

調情境特性，從人際層次的角度建構（黃囇莉，1999；Hwang, 1997；Leung et al., 2002），然而本研究認為從個人的角度更能將本研究所發現的八個概念向度細分，

也較符合壓力因應所重視之個人主體性。而研究二與研究三的結果也支持了此理 論架構。另外，與過去華人因應研究相比，相較於 Siu 等人（2006）的研究結果，

本研究以雙向度將研究結果分類，提供了較完整的理論架構；而更聚焦於人際面 向之研究目的致使本研究發現相異的因應方式，例如：客套維和、壓抑忍耐、認 知調適、逃避退縮與漠視隔離皆無法歸入 Siu 等人（2006）所發展的四類壓力因 應策略。

再者，研究三進行了人際壓力因應的模式驗證，藉由跨層次研究的方式，本 研究結果呼應了互動歷程模式（Lazarus & Folkman, 1984），將壓力因應視為是因 應行為而非因應風格，對於前因與後果的連結相較於過去研究更為合理。本研究 也從華人文化的角度，新增了過去較少討論的關係品質評估與相對權力評估，而 此兩個評估變項用以預測人際壓力因應方式具有良好的預測效果；此外，促進和 諧動機可顯著預測人際壓力因應方式的結果，更凸顯了本土文化價值對於個人與 壓力情境間的互動具十分重要的影響性。最後，本研究結果符合鄭伯壎等人（1999）

與楊國樞（1993）的理念，研究之最終目標為提供結合兩種研究途徑的整合性解 釋、架構，以應用於多元文化組織中。綜觀而論，本研究所提出的理論模式，對 於職場壓力議題、華人文化、以及跨層次研究，提供了一些實證作為後續研究參 考。

參、 實務貢獻

針對管理實務的意涵，本研究以結果而論，發現個人選用何種人際壓力因應 行為與其情緒耗竭的程度是息息相關的。根據互動歷程模式（Lazarus & Folkman, 1984），本研究將壓力因應的前因分為情境因素與個人因素並個別提供實務上的 做法，在情境因素方面，本研究認為可以加強員工如何評估壓力事件的訓練，使

員工在面對人際壓力源時，可以從更多面向來做全盤的評估，做出有利於個人的 因應行為，而非僅憑感覺或少數評估來源做出決策，如此一來便能減少不必要的 能量花費，降低情緒耗竭發生的可能性；在個人因素方面，組織可以透過有效的 甄選策略，找出促進和諧動機較高的員工，這類員工在面對人際壓力源時，會以 較正向的方式調適自己，並帶來較佳的工作結果。另外，本研究較注重於個人選 擇何種因應行為，然而因應行為的效能也會因人而異，組織可以加強員工能力上 的訓練，例如：同理思考怎麼做可以達到更好的效果，解決人際問題有哪些方法 與注意事項等。最後，本研究所發展之人際壓力因應量表，亦可提供組織推動相 關職場健康計畫時，衡量與評估成效之依據。