工作壓力之定義、理論、來源與相關研究

本節主要在探討壓力的定義、工作壓力的定義與理論模式、工作壓力 來源以及一般工作壓力相關研究。

壹、壓力的定義

至今為止，各學者對於壓力有各種定義，整理相關文獻，歸納出壓力 有下列四種觀點：

一、以刺激為基礎(stimulus-based)的觀點：將環境中存在且具有威脅 性的刺激，視為一種壓力，例如地震、火災、車禍等現場均屬之(張春興，

2007；Cassidy, 1999；Linden, 2005；Pestonjee, 1999)。

二、以反應為基礎(response-based)的觀點：此為Selye最先提出，將壓 力視為一種由外在刺激所引起之反應，當個體面對壓力情境時會立即反應 並感到震驚，接下來穩定後會持續抗拒，最後會因為個體的適應力有限，

或壓力持續出現，使得個體能量一直耗損，而容易生病，甚至死亡。這種 反應歷程稱為「一般適應症候群」(general adjustment syndrome)。此反應可 分成三個階段，警覺反應期(stage of reaction)、抗拒期(stage of resistance)、

耗竭期(stage of exhaustion) (引自龔家騏等，2008；Cassidy, 1999；Linden, 2005；Pestonjee, 1999)。

三、互動(interactional)的觀點：Lazarus 和 Folkman(1984)認為壓力為 個體與環境交互作用之結果，認為當個體面臨壓力情境時，對於情境是否 有傷害、威脅、挑戰等性質予以辨別，並評估自己的因應資源與環境的要 求能否達成平衡。評估的結果若是無法處理與減緩此壓力之衝擊，則個體 之心理即會產生不平衡之心理狀態，而使個體感受到壓力。

四、訊息處理(information processing)的觀點：此定義聚焦在注意、評 估與記憶過程(Cassidy, 1999；Linden, 2005；Pestonjee, 1999)。個體所知覺 到的壓力程度來自於個體依據過去以來有效與無效的壓力因應經驗，對壓 力源的再評估、對壓力源重要性與意義的評估以及對壓力源之重視與注意 之程度等的加總結果。

本研究採個體與環境交互作用定義，將壓力視為當個體面臨外在環境 因素，經由對外在與內在資源評估後，進而產生的心理反應。

貳、工作壓力的定義

對於工作壓力的定義，不同的研究與研究對象的不同，有各種不同的 定義。一般來說，工作壓力可以由三個角度予以解釋，主要由壓力的定義 延伸而來：

一、工作壓力被認為是在工作情境中各種壓力源的總和：工作相關情 境對個體來說是充滿壓力的，例如：在一個充滿壓力的工作情境，對工作 者有很多的要求、主管很少時間去關心工作者以及來自主管越來越多的批 評等，這些都是工作情境壓力源(Ross & Altmaier, 1994)。因此，工作壓力 是一個特定的工作者在一個特定工作上所經驗到的壓力。

二、工作者對工作環境各種因素的反應：工作壓力被認為是工作者在 工作上的經歷或剛到一個新的工作環境時，工作者因應環境是否適應不

錯，或是適應不良，產生的各種生理與心理反應(洪鈺娟，2005；黃光雄，

2004；黃惠玲，2008；蔡明怡，2008；Ross & Altmaier, 1994)。採此解釋 者，認為工作壓力為工作者受工作上的刺激影響所產生的反應。

三、工作壓力被認為是工作環境與工作者個人的交互作用：這個定義 符合壓力定義中交互作用的觀點，說明個人與工作情境的互動，亦即個人 認知與外在環境產生互動，經由評估自身資源與外在環境之挑戰後，若無 法負荷，即發生自我心理不平衡的現象，影響個人的心理平衡狀態(杜昌 霖，2005；洪玲茹，2002；陳乃禎，2005；陳立軒，2004；羅錦明，2009；

Ross & Altmaier, 1994)。這個定義讓人能夠去檢驗工作者、工作環境以及 他們的交互作用。

參、工作壓力之理論模式

有關工作壓力之理論模式，專家學者依不同研究領域，其理論模式有 所不同，本研究整理相關文獻，介紹相關工作壓力理論模式，包含組織情 境工作表現模式(引自 Katz & Kahn, 1978)、ISR 工作壓力模式(引自 Katz &

Kahn, 1978)、工作要求與控制理論模式(引自 Cooper, Dewe, & O’Driscoll, 2001)、特定工作三類型模式(Ivancevich, Konopaske, & Matteson, 2005)、職 業的壓力模式(潘正德譯，1995)，茲分述如下：

一、組織情境工作表現模式

McGrath’s 於 1976 年提出此模式，此模式假定有四個短暫連續層面被 四個過程串連起來，成為一系列之工作壓力表現步驟(引自 Katz & Kahn, 1978)。這四個連續層面為客觀壓力情境、個體知覺到的壓力情境、選擇壓 力反應面向以及行為反應結果面向；而四個過程為評估情境過程、決定反 應過程、行為表現過程與行為結果過程。

二、ISR 工作壓力模式

此理論模式為 French 和 Kahn 於 1962 年提出，如圖 2-1 所示，其主要

目的是提供工作對健康影響研究的一個架構，另外的目的為提供給當時密 西根大學社會研究所(The Institute for Social Research of the University of Michigan)進行一系列調查與研究之用，而取其重要英文單字字首，因此簡 稱為 ISR 工作壓力模式。

ISR 模式之內容包含相當的廣泛，事實上它是由一系列的概念組成，

而不只是一個理論呈現而已。這些概念被分別歸類於不同的分類與假設 中。假設一為 A 至 B 類型，是指客觀工作環境對心理工作環境的影響(心 理工作環境為個體所經驗到的)，舉例來說，人們因為工作上的要求必須 去參與交易活動，這些活動超越組織工作的平均難易度(在他們客觀的工 作環境上面)，這些人們常常主觀覺得他們無法勝任工作上的要求(在他們 心理環境方面)；假設二為 B 至 C 類型，是指從心理環境到被個體喚起的 立即反應，舉例來說，一個人主觀對工作內容之堅持與客觀工作要求發生 衝突，進而產生焦慮感之反應；假設三為 C 至 D 類型，是指這些反應的結 果，這些結果以健康與疾病為準，忍受工作焦慮以致於罹患心臟疾病的關 係能解釋此類型的意義。

最後，這三個假設類型被額外的兩個因素影響。這兩個因素影響客觀 與心理環境之間的關係，心理環境與反應之間的關係，以及反應與健康或 疾病之間的關係，這兩個因素為個人特性與耐性，以及人際關係。舉例來 說，一個人暴露於角色衝突中而經驗到非常大的焦慮，這取決於一個人的 彈性與非彈性的個人特質。具有彈性的特質在面對角色衝突經驗時，會有 較好的方式因應焦慮。

這個模式為工作壓力提供了一個連續性的解釋。包含一連串的假設，

從客觀的工作環境特色開始，最後以健康狀況結束，也描述了心理環境以 及個體的立即性反應的中介變項，並指出這些暫時性的連結之間會被不同 的個人特質以及他們的人際關係所影響。

圖 2-1 ISR 工作壓力模式

資料來源：“The Social Psychology of Organizations( 2nd ed., p.584),＂by D.

Katz & R. L. Kahn, 1978, New York：John Wiley & Sons.

三、工作要求與控制理論模式

Karasek 於 1979 年提出工作要求與控制模式(job demands-control model)，如表 2-1 所示(引自 Cooper, Dewe, & O’Driscoll, 2001)。此模式將 個體在工作環境中獲得掌控權視為情境因素，因為它反應個體對於特定工 作情境的知覺，換句話說，得到自主或控制與環境特色有很大的關係(該 情境是否允許個體控制)。

這個論點指出，雖然過多的工作要求很清楚的會有較高度的心理壓 力，甚至會有心理健康問題，然而，這些工作要求的影響將會被一個人對 於工作環境重要部分的控制感所抵消。因此，高度挑戰或要求的工作與高 度控制感結合被 Karasek 稱作主動工作(active job)，對個體來說將有一個有 利的結果；低工作要求與高控制結合，Karasek 稱作低壓力工作(low-strain job)；高工作要求與低控制感結合，Karasek 稱作高壓力工作(high-strain job)；另外，低要求的工作以及低控制感的工作也會有壓力產生，Karasek 稱作被動工作(passive job)。

在 Karasek 的理論中，如果工作者能在工作上有權利做決定以及在工 1.客觀環境 2.心理環境 3.反應(心

理、行為、

情感)

4.心理及生 理健康與疾 病

5.個人特性與耐性(性別、基本背景資料、人格特質)

6.人際關係

A B C D

作上能夠使用各種技巧，則對於工作的壓力程度能夠有所改善。

表 2-1 Karasek 的工作要求與控制模式 低工作要求 高工作要求

低控制 被動工作 高壓力工作

高控制 低壓力工作 主動工作

資料來源：“Organizational Stress

：

Dewe, & M. P. O’Driscoll, 2001, Thousand Oaks, CA：Sage.

四、特定工作三類型模式

Ivancevich、Konopaske 和 Matteson 提出特定工作三類型模式(three work-specific categories)，此模式將各種工作壓力來源分成三個主要類別，

包含個體層次、團體層次及組織層次，而在這三種工作壓力源之外，還有 一個類別為與工作壓力無關之壓力源。

個體層次壓力源有角色衝突、角色過度負荷、角色模糊、對他人的責 任、煩惱以及工作改變的速度。團體層次壓力源包含管理行為、缺乏團結、

團體內的衝突以及不適合的職位。組織層次壓力源則有文化、科技、管理 風格、組織的設計以及政策。工作壓力無關之壓力源包含對長者與小孩的 照顧、經濟、缺乏彈性、工作之自願性以及生活品質。

這三個主要工作壓力源會直接形成結果，結果包括行為、認知以及生 理上的不適應。但是壓力源也有可能會先經過認知評估，而不是直接造成 結果，經過評估後決定採取問題焦點還是情緒焦點的因應方式加以因應，

因應後才會形成最後結果。然而，在認知評估與採取策略之間，還有一些 個體差異性的中介變項(遺傳、年齡、性別、飲食、社會支持、A 型人格

特質)會影響評估。整個過程是動態性的，這些壓力源會以各種的方式對 個體產生壓力。

五、職業的壓力模式

職業的壓力模式(潘正德譯，1995)，如圖 2-2 所示，認為工作壓力的 來源包含工作本身的特質、在組織中工作者的角色、個人在機構中生涯發 展的問題、工作單位裡的人際關係以及機構的結構和氣氛。

而和這些工作壓力源有關係且互相影響的是個人的特質，這個部份是 由個人帶到工作場域，與工作本身無關，包括個人的焦慮情形、神經質狀 況、對於不確定刺激的忍受力以及 A 型人格的行為反應。

而和這些工作壓力源有關係且互相影響的是個人的特質，這個部份是 由個人帶到工作場域，與工作本身無關，包括個人的焦慮情形、神經質狀 況、對於不確定刺激的忍受力以及 A 型人格的行為反應。