工作壓力

第二章 文獻探討

第一節 工作壓力

壓力是生活與職場中常見的行為現象，壓力的相關徵兆可以作為在工作中進 行檢討的一個重要指標。工作是強調績效與執行力，壓力現象對於工作是有益的，

若忽視壓力，將造成工作績效降低，因此不能不重視壓力的議題。

Parker & DeCotiis（1983）認為工作壓力是描述一個人在工作環境中遭遇一些 與工作結果有關之機會、限制或要求時，而迫使脫離常態或是與自我期望不符合 的一種感覺；指個人面對工作上認為很重要的人事物時，無法確定是否能掌握，

而心中充滿不確定感。一般聽到壓力往往會聯想到負面層面，相反的壓力也有其 正面意義，適當的工作壓力可以幫助員工重視及面對，讓工作表現更好，也可以 提升工作效率及工作績效。

工作壓力的定義，各學者的觀點不同，因此對工作壓力的定義所產生的論點 也不同，王秀慧(1999)將工作壓力定義為個人在對工作環境進行評估後，並經過 自己知覺認知過程中，察覺環境中某些超出自身原有能力與經驗所能負荷而產生 的反應機制，爲一種在與工作相關因素(環境)及個體交互作用下，個體心理與生 理狀態產生改變的結果。吳明順(2002)指工作壓力乃是在工作環境下，個體感受 到情境的刺激或威脅，導致個體和工作環境之間產生失衡的狀態，因而改變其認 知、身心的平衡時，即產生工作壓力。李勝彰(2003)、洪朱璋(2004)皆認為在工 作環境中，個體與環境互動、刺激及超過個體負荷，而產生緊張、焦慮、挫折、

壓迫等狀態及反應。吳清山、林天祐(2005)則將工作壓力定義為個人對工作情境 所感知到的壓力感。柯幸宜(2009)認為壓力是指個體與環境交互影響後，所知覺 的困擾程度及引發一連串適應性的行為，它不但產生個人主體情緒變化、改變行 為，造成認知功能失調，甚至會擴大成為組織或社會問題。李連成(2012)壓力乃 個人和外在環境之互動關係， 當個人面對內在和外在的刺激或負荷，所產生的一 種適應性反應，包含正向及負向情緒反應。

綜合上述，壓力確實會對每個人造成不同的影響，但並不是所有的壓力皆是 負面的，適當的壓力亦可激發潛力。本文研究對於工作壓力的定義為個人於工作 環境中之適應與否，對個人造成的直接的衝擊及影響，所引發的個人生理、心理 及行為的改變。

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貳、軍職工作壓力

國防組織是個龐大而複雜的體系，近年因為面臨國軍的精實案、精進案，職 缺減少，從而進修機會也減少，使志願役士官兵在規劃未來生涯時，產生極大的 不確定性，因而成為重要的壓力來源，使得新進人員進入軍中後，軍中的組織成 分變得更加複雜而多元化，面對嚴格而制式的工作紀律和領導方式等組織特性，

便產生了許多問題，像是上級長官下達命令標準模糊，或是長官與長官間之命令 相互衝突、主官更動及權威式領導風格，皆造成部屬心理上之害怕挫折，以致溝 通產生障礙，易形成極大的工作壓力，生涯發展中自我期許、募兵制人員不足影 響晉升和受訓進修機會都是壓力較高的來源；自我期許和自我實現是每位個體的 自發性本能，志願役士官兵對工作影響到與家人的相處和家庭經濟狀況最感壓力；

許多軍人的工作須全天候留駐於單位，而軍事單位常位於交通不便的偏遠地區，

使返家休假的時間減少，因而減少了與家人相處的時間和機會而整體社會環境中 的高消費現象自然也攏罩著薪資固定的軍人，因此成為重要的壓力來源之一。

軍中的工作壓力與一般於社會中工作的壓力有所不同，過往的壓力是為了爭 取戰爭的勝利而存在，故戰爭造就了軍隊的形成，亦創造了軍事社會。現今的壓 力與過往亦不相同，近年來國軍制度改革，後勤單位必須實施精實案與精進案，

加上現今兩案關係較為緊張、組織變革不確定性，國軍又面臨裁減人力縮減、職 缺減少、單位組織簡倂、工作量不減反增、工作時間及工作負荷增加、單位主官 要求不一及工作劃分不清、體測制度標準提升並作為晉任要職依據、各項軍人福 利縮減及 2013 年軍人實施課稅之後，國軍普遍認為薪資福利優厚性、工作報酬 合理性、工作負擔公平性均顯示較低的公平認知等，造成大多數官兵對工作缺乏 安全感，成為工作壓力來源之一，進而產生離職意願（陳明宏，2012）。而家庭生 活與休閒時間也為工作壓力源之一，因後勤單位為工時單位，並無固定上下班時 間，加上休假時也需隨時待命，只要命令一下達，就必須馬上於職務崗位上進行 任務執行，導致與休閒時間及陪伴家人時間減少。軍中作風較保守，各單位面臨 的壓力也不同，以後勤單位而言，主要任務為提供補給、保修、運輸、衛生及其 他勤務支援，以確保作戰持續力，但面對現今人力不斷縮減，部隊隨時得面對非 戰訓本務的勤務，支援地方政府的勤務、民代及媒體常會對軍人態度不友善，加 上各項災害防救、後勤維修、戰備演訓及一般勤務並未因此而減少的情況下，許 多年資即將屆滿二十年的軍職人員，皆紛紛考慮申請提早退休，或年資屆滿辦理 退休整情形，這股離職潮不但是增加了工作技藝、經驗的儲備及傳承的缝隙，也

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造成後勤單位人員的工作負荷與壓力日與俱增(林弘展，2015)。

從國內文獻可發現，有關國軍壓力方面之研究，於2000年起可見相關場域文 獻，孫敏華(2000)認為軍中壓力為軍中生涯發展成了幹部關心、焦慮等來源，包 含工作安全感的缺乏、升遷無望、個人志向受壓抑、生涯期望與現職間的不平衡 感等。鐘明鈞（2000）研究指出，軍、士官服役期間，因軍事環境因素所引起之 工作壓力，與生理、心理症狀疾病有關。潘江河（2004）在「軍官人格特質、組 織文化、工作壓力與因應 策略之研究－以國軍兵工廠為例」中指出，工作負荷過 度為軍官最大 壓力源，因此，應從工作設計及加強激勵著手，其次，主管不能因 部屬具勤勉正直特質，任事負責，即經常賦予任務，亦不能因部屬具情緒敏感性 特質，即不放心交付任務，應鼓勵進修，提昇幹部學能，使人力資源能充份發揮 功能。由軍官因應策略向度分析顯示，兵工廠軍官面對工作壓力時，缺乏知識共 用管道，同時重視家庭與親人的支援，管理者應透過知識管理機制與團隊合作觀 念，吸取民間優良企業管理經營理念，提昇專業知能，同時亦應貫徹休假制度，

紓解工作壓力，避免不正常加班，使軍官能利用公餘進修，提昇人力素質。

孫敏華、許如亨(2001)指出軍中壓力可分為以下三類型：軍事情境壓力、人 際壓力、個人家庭等其他壓力；而大多數軍職人員因整體工作壓力感受高於普通 水準，且加上國防轉型，國軍組織人力精減，對於單位的士氣及工作壓力皆產生 明顯不利之影響，工作負荷加重、時間不敷使用、無法照顧家庭等之困擾，皆讓 軍職人員感受到環境所加諸的莫大壓力(梁成明、羅新興，2001；吳佳龍，2009)。

梁成明、羅新興(2001)研究指出，軍人整體工作壓力來自於生涯發展壓力、家庭 經濟問題壓力等，其中家庭經濟問題壓力最能反應出國軍是否繼續留營之意願。

施蕙華與曾麗娟(2003) 將工作壓力感受區分為焦慮與憂鬱、低自尊、及疲勞等三 個面向。發現工作壓力感受愈高，對社會支持的需求愈高，但隨著社會支持的獲 得，工作壓力的感受從而降低。左祖順(2011)研究指出，職業軍人平日工作量大、

責任重，又需輪值勤務，整體工作時間長，難免造成體力與心力交瘁，所以當面 臨壓力時，容易疲憊、情緒低落、易怒、焦慮、憂鬱、心生怨懟，進而產生消極 抵抗或提早退伍等念頭。

黃琇婷（2004）在「空軍後勤軍官工作壓力、因應策略與工作壓力結果之研 究」中指出，空軍後勤軍官普遍感受到中度壓力存在，且女性對工作壓力的感受 高於男性，而已婚者對工作壓力來源的知覺大於未婚者。在工作壓力結果構面上，

反應在工作績效上最為明顯，身心狀況次之，而離職傾向最低。工作壓力來源各

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構面與身心狀況及離職傾向有顯著正相關，與工作績效呈現顯著負相關。張善東 (2005)監察幹部之工作壓力稍大，各壓力之大小依序為工作特性、人際關係、生 涯 發展、工作－家庭衝突及工作負荷，且經研究發現，年齡層在36 歲至40 歲與 41歲至45 歲之間的監察官所承受的壓力較大於 31 歲至35歲之間的監察官壓力；

服務年資1年以下與2至4年的監察官壓力感受高於服務年資4年以上；中校監察官 壓力感受高於上校監察官。

趙紀強(2005)指出，中部地區基層憲兵幹部，年齡愈大、階級愈高、服務年 資長、教育程度高及校級階層，其所感受壓力程度最大。何吉郡(2005)研究亦指 出，在人口統計變項中，年資愈輕者其感受壓力愈大，及官階在士官階層比軍官 階層感受到壓力，且官階愈小者比官階愈大者感受到壓力存在，另外空軍官校志 願役未婚者比已婚者感受到更大的壓力。張惠蓉(2001)認為人口統計變項中，婚 姻、年齡、教育程度對工作壓力源的認知無顯著差異，而性別、服務年資、部門 別對工作壓力源有顯著差異。但黃綉婷（2004）認為已婚者對工作壓力來源的知

趙紀強(2005)指出，中部地區基層憲兵幹部，年齡愈大、階級愈高、服務年 資長、教育程度高及校級階層，其所感受壓力程度最大。何吉郡(2005)研究亦指 出，在人口統計變項中，年資愈輕者其感受壓力愈大，及官階在士官階層比軍官 階層感受到壓力，且官階愈小者比官階愈大者感受到壓力存在，另外空軍官校志 願役未婚者比已婚者感受到更大的壓力。張惠蓉(2001)認為人口統計變項中，婚 姻、年齡、教育程度對工作壓力源的認知無顯著差異，而性別、服務年資、部門 別對工作壓力源有顯著差異。但黃綉婷（2004）認為已婚者對工作壓力來源的知