陸軍志願役官兵工作壓力、留營意願 之研究─以臺東某後勤單位為例

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

指導教授：謝志龍 博士/教授

陸軍志願役官兵工作壓力、留營意願  之研究─以臺東某後勤單位為例

研究生：謝豪逸 撰

中華民國一○七年七月

謝 誌

研究所這 2 年，要感謝的人不勝枚舉，過去從未想過自己能夠完 成碩士學位，能有今日成果，除了家人及朋友的支持外，更要感謝指 導教授謝志龍提攜指導，以及研究所同學們彼此鼓勵，這一路的求學 歷程，會是我人生中最難忘記的回憶。

感謝謝志龍教授授，在百忙之中，身兼數職情況下，仍對我拙劣 的文筆字句修改，並以他多年且專業的指導經驗，對我的論文給予指 正和與引導；感謝蔡西銘教授及李玉芬教授，除了在課業上的指導外，

更撥空擔任口試委員，提供許多不足及待改進的意見，讓我能清楚及 順利的完成最後論文修改及寫作。

感謝一路陪伴的家人，謝謝你們一路上的支持及協助，讓我有足 夠的時間與空間在學業上發揮，你們是我最大的動力，因為有你們，

讓我能夠順利完成學業，讓我有今日的成果！

再次謝謝所有曾經幫助過我及關心我的人，謹以此論文獻給您 們！

謝豪逸謹誌

2018 年 7 月

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陸軍志願役官兵工作壓力、留營意願 之研究─以臺東某後勤單位為例

作者：謝豪逸

國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文 

摘要

本研究在瞭解國軍官兵工作壓力與留營意願之研究。研究者現職 服務於臺東某後勤單位，至今已服務 20 年，臺東後勤單位從原本約 400 人，經幾次改革，現今人員約 188 人，然工作流程無明顯調整或簡化，

影響其後勤人員工作量及留營意願。本研究將針對本單位官兵為研究 對象，冀以本研究成果作為國軍未來政策改革方向之參考，並尋求紓 解基層官兵工作壓力及留營意願之對策。

研究結果顯示：

一、 志願役士官兵在工作壓力與留營意願之現況，工作壓力部份「工 作本身因素」最高；留營意願部份以「薪資」最高。

二、 不同個人變項的臺東某後勤單位官兵對其於組織留營意願方面，

年齡以「31 歲-40 歲」 、服務年資以「16 年-20 年」、職位以「士

官長」 、婚姻狀況以「已婚」及「離婚」之志願役士官兵留營意願

程度最高；性別、教育程度、兵科及有無子女則無顯著差異。

三、 不同個人變項的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力方面，

性別以「女性」 、年齡以「31 歲-40 歲」 、服務年資以「6 年-10 年」 、 職位以「士官長」、婚姻狀況以「離婚」、子女狀況以「有子女」

之工作壓力程度最高；教育程度及兵科則無顯著差異。

四、 臺東某後勤單位士官兵工作壓力與留營意願之相關性，僅工作壓 力「生涯發展」構面及「工作中之人際關係」構面與留營意願「福 利」構面呈顯著相關。

關鍵詞：工作壓力、留營意願、後勤單位

ii 

A Study on Job Stress of Voluntary Military Soldiers and their Willingness to Continue Service -Using a Rear Service Unit in

Taitung as an Example

Author:Hsieh Hao-Yi

Abstract

This study aims to gain an insight into the job stress of voluntary military soldiers and their willingness to continue with their service. The researcher currently serving in a rear service unit in Taitung has been in the service for 20 years. The rear service unit in Taitung underwent several reforms, from the original 400 persons down to 188 persons at present. However, the work processes without apparent adjustments or simplifications have affected rear service personnel’s workload and willingness to continue their service. This study adopted the soldiers in the unit as the research participants. The research results are expected to serve as a reference for the future policy reform direction of the Republic of China armed forces and its search for strategies to relieve the job stress of basic army soldiers and their willingness to continue with their service.The research results show:

1. In view of the current situation of the job stress of voluntary military soldiers and their willingness to continue with their service, for the job stress part, “job-related factors” comprised the majority; for the willingness to continue service part, “salary” comprised the majority.

2. For the soldiers with different personal variables of the rear service unit in Taitung, in terms of their willingness to continue organizational service, the voluntary military soldiers under the age bracket of “31-40 years old”, the service seniority of “16-20 years”, the job title of “sergeant”, and the martial status of “married” and “divorced” had the highest willingness to continue service; gender, educational level, branch of the army, and with or without children showed no significant difference’s.

3. For the soldiers with different personal variables from the rear service unit in Taitung, in terms of organizational job stress, the “female” gender, the age bracket of “31-40 years old”, the service seniority of “6-10 years”, the job tile of “sergeant”, the martial status of “divorced”, and “with children”

had the highest job stress; educational level and branch of the army showed no significant differences.

4. As for the correlation between the job stress of sergeants from the rear service unit in Taitung and their willingness to continue in their service, only the job stress “career development” dimension, “interpersonal relationship at work” dimension, and willingness to continue the service

“welfare” dimension showed significant correlations.

Keywords ： job stress, willingness to continue service, Rear Service Unit

iii 

目 錄

第一章 緒論 ... 1

第一節 研究動機與目的 ... 2

第二節 名詞釋義 ... 4

第二章 文獻探討 ... 6

第一節 工作壓力 ... 6

第二節 留營意願 ... 11

第三章 研究設計 ... 17

第一節 研究架購 ... 17

第二節 研究對象與變項操作 ... 18

第三節 研究工具設計與分析 ... 19

第四節 正式問卷修正 ... 39

第五節 資料處理與分析 ... 42

第四章 研究結果分析與討論 ... 44

第一節 研究樣本背景特性分析 ... 44

第二節 臺東某後勤單位志願役士官兵工作壓力與留營意願現況分析 ... 48

第三節 不同個人特性變項工作壓力差異分析 ... 60

第四節 不同個人特性變項留營意願差異分析 ... 74

第五節 臺東某後勤單位志願役士官兵工作壓力與留營意願相關分析 ... 88

第五章 結論與建議 ... 90

第一節 研究發現 ... 90

第二節 研究建議 ... 94

參考文獻 ... 97

一、 中文文獻 ... 97

二、 英文文獻 ... 100

附錄 ... 101

附錄一、 預試問卷 ... 101

附錄二、 正式問卷 ... 108

iv 

表 次

表 3- 1 工作壓力量表-工作本身項目分析結果摘要表 ... 25

表 3- 2 工作壓力量表-工作家庭項目分析結果摘要表 ... 25

表 3- 3 工作壓力量表-生涯發展項目分析結果摘要表 ... 25

表 3- 4 工作壓力量表-角色擔任項目分析結果摘要表 ... 26

表 3- 5 工作壓力量表-人際關係項目分析結果摘要表 ... 26

表 3- 6 留營意願量表-薪資福利項目分析結果摘要表 ... 27

表 3- 7 留營意願量表-專業認同項目分析結果摘要表 ... 27

表 3- 8 留營意願量表-主管領導項目分析結果摘要表 ... 28

表 3- 9 留營意願量表-生涯規劃項目分析結果摘要表 ... 28

表 3- 10 留營意願量表-工作滿意項目分析結果摘要表 ... 29

表 3- 11 KMO 統計量判斷原理 ... 30

表 3- 12 工作壓力量表之 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 30

表 3- 13 工作壓力量表因素分析結果摘要表 ... 31

表 3- 14 留營意願表之 KMO 與 Bartlett 檢定結果表 ... 33

表 3- 15 留營意願量表因素分析結果摘要表 ... 34

表 3- 16 工作壓力量表預試之各構面信度統計 ... 36

表 3- 17 留營意願量表預試之各構面信度統計 ... 38

表 3- 18 修正後之工作壓力量表 ... 41

表 3- 19 修正後之留營意願量表 ... 42

表 4- 1 臺東某後勤單位志願役士官兵基本資料次數分配表 ... 45

表 4- 2 工作壓力描述性分析統計表 ... 48

表 4- 3 工作壓力之構面分析表 ... 53

表 4- 4 留營意願描述性分析統計表 ... 53

表 4- 5 留營意願之構面分析表 ... 58

表 4- 6 不同性別志願役士官兵在工作壓力之 t 檢定分析 ... 60

表 4- 7 不同年齡志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 61

表 4- 8 不同教育程度志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 62

表 4- 9 不同服務年資志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 64

表 4- 10 不同職位志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 65

表 4- 11 不同兵科志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 67

v 

表 4- 12 不同婚姻狀況志願役士官兵在工作壓力之單因子變異數分析 ... 69

表 4- 13 不同子女狀況志願役士官兵在工作壓力之 t 檢定分析 ... 71

表 4- 14 不同個人特性變項志願役士官兵在工作壓力及各構面差異彙整表 .. 72

表 4- 15 研究假設驗證表 ... 73

表 4- 16 不同性別志願役士官兵在留營意願之 t 檢定分析 ... 74

表 4- 17 不同年齡志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 75

表 4- 18 不同教育程度志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 76

表 4- 19 不同服務年資志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 78

表 4- 20 不同職位志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 79

表 4- 21 不同兵科志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 81

表 4- 22 不同婚姻狀況志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 83

表 4- 23 不同子女狀況志願役士官兵在留營意願之單因子變異數分析 ... 84

表 4- 24 不同個人特性變項志願役士官兵在留營意願及各構面差異彙整表 .. 85

表 4- 25 研究假設驗證表 ... 86

表 4- 26 工作壓力與留營意願相關分析表 ... 88

表 4- 27 臺東某後勤單位官兵工作壓力與留營意願之相關性之研究假設驗證表 89 表 5-1 志願役士官兵個人背景與工作壓力摘要表 ... 92

表 5-2 志願役士官兵個人背景與留營意願摘要表 ... 93

表 5-3 志願役士官兵工作壓力與留營意關聯性願摘要表 ... 94

vi 

圖 次

圖 3- 1 研究架構圖 ... 17 圖 3- 2 研究架構圖（修正） ... 39 

1 

第一章 緒論

任何組織的變動與變革，通常是組織為因應內、外在環境因素變遷而適應的 行為。具體而言，無論是指單位合併、部門的精簡縮編、經營策略的改變，或是 領導階層管理方式異動，都可視為組織進行變革的一種活動。隨著國際政治的變 化，全球以及區域衝突的本質與威脅形式不斷改變。世界上主要國家為因應多變 的局勢與新型態的威脅，紛紛調整戰略部署及國防改革，國防部不斷依據敵情威 脅變化及軍事戰略構想，檢討與調整國防結構，進行國軍人力縮減與部隊編組型 態的調整。民國 86 年，國防部提出「國軍軍事組織及兵力調整規劃案」，此規劃 案原以減併高層單位、簡化作業程序，提高行政效率，達到「精簡高層，充實基 層」目標(國防部，1998)。在國軍組織架構整建過程中，組織縮編、兵力減少、

工作量增加，造成國軍工作負荷及壓力日漸加劇，許多優秀國軍無法承受過大的 工作壓力而選擇離開軍中，更有些會隨著工作壓力增加而影響其工作態度，導致 工作績效降低。

我國現行兵役制度為「募徵併行制」，國防部基於國家未來建軍發展需要，目 前已策訂計畫，逐年增加志願役招募員額，以循序漸進方式，朝向「募兵制」的 轉型策略，建立一支「小而精、小而強、小而巧」的軍事力量，能因應敵情威脅 之精銳國防武力。一方面可解決未來國家少子女化及老年化的問題；另一方面義 務役的役期不斷縮短，士兵完訓後即面臨退伍，造成訓練成效不彰、經驗傳承不 易。所以實施募兵制是必然的政策，除可提高訓練成效與維持戰力外，亦可增加 人力資源投入經濟建設，使國家人力發揮最大效益（國防部，2013）。為減少組織 成本的浪費、人員減少後增加個體工作負荷、服務品質下降等情事，積極以改善 組織整體工作環境及增加員工個人福利來提高組織成員的留任意願（王郁智，

2005）。劉俊昌（2000）認為留任意願為員工個人在某一組織或單位工作、服務一 段時間，經過思考後，願意繼續留在組織或單位內，為其效力爭取績效。實施募 兵制的國家，無不是希望減少人事成本，強化訓練成效，來建構強悍的國防武力。

為延續部隊訓練成效及減少招募及新進人員訓練成本，有規劃的留住軍中人才、

傳承工作技能，對於未來募兵制的推動，在部隊任務執行及教育訓練上，有很大 的影響。目前各單位積極推動義務役士兵在營轉服工作，爭取留住人才的機會；

或是讓原單位內服役的志願役軍官、士官、士兵繼續留在單位內協助各項工作的 推行，不僅能讓教育訓練工作推展順利，更能避免或縮短任務銜接的間隙以及減

2 

少人員培訓的人力成本。由於志願役士官兵在晉任上階部分均有各項考核及審查 標準，士官部分，自任官日起為下士軍階，服役滿一年後始有晉任中士的資格，

在這期間必須獲得受訓（士官高級班）機會，並且取得合格證書，始有晉任上士 的資格；而士兵部分，自志願役生效日起，服役滿一年六個月後，取得初級領導 班合格證書，始有晉任士官資格。

綜觀上述，晉任上階的時間，各階級有不同的標準，除了晉任時間外，各階 層的服役時間也有其法定役期，志願役士官部分，區分士官二專班，自畢業之日 起後，以下士任官，並自任官之日起服常備士官現役最少年限6年的法定役期（國 軍士官二專班聯合招生簡章，2018）；專業預備士官班，自任官日起，需服役滿三 年的法定役期（專業軍士官班考選簡章，2018）；最後則是志願役士兵，自核定服 志願士兵之日起，需服志願士兵現役4年的法定役期（志願士兵徵選簡章，2018）。

國軍所有志願役士官兵，自入營服役起即開始接受各種不同的訓練和執行各 項任務，均具備國軍官兵基本素養及專長，接受國家的培訓等同是國家資產，未 來，如無繼續留在部隊服務的個人，於役期任滿時，將選擇退伍離營並尋求另一 份職業；願意繼續留在部隊服務的個人，則在役期內，將會繼續接受深造或進修 教育，結業及取得合格證書後，歷練不同職務，充實自我的本職學能（郭添漢，

2013）。因應未來募兵制的政策，積極的留住志願役優秀人才，是當前的重要工作。

第一節 研究動機與目的

現今科技快速發展帶動軍事裝備的進步，為因應戰爭型態地改變，我國國軍 積極推動國防部「精實案」、「精進案」及「精粹案」等政策，大幅改變了組織結 構，人員編制縮減，工作量並無因人員縮減而相對減少，導致國軍作戰訓練及差 勤負荷過重、休假不正常、身心俱疲等情況；從政治作戰學校軍事社會科學研究 中心（1998）所做的研究發現，國軍基層幹部中，受到工作壓力影響的比例高達 56.6%。依據行政院主計總處的國民幸福指數在地指標歷史資料（2016）亦顯示，

全民工作滿意度由 2013 年 67.8%降至 2015 年 67%，其中國軍工作壓力已高出全國 的平均值。不僅如此，社會變遷快速，人際關係、感情困擾、親職教育等問題日 趨複雜，來自社會各階層的軍中成員，其觀念與行為自然深受其影響，故於社會 上發生的問題，也有可能會於軍中發生，加上國軍制度嚴謹，講究團體生活紀律，

影響部分官兵因為不適應環境或心理因素困擾，無法克服或排解，進而造成偏差 行為。由此可知，國軍工作壓力是需受關心與處理的課題。

3 

國防組織體系是受兩岸關係發展與國際情勢影響，調整國防組織，維持堅強 站力，保衛國家人民安全福祉。故每年國防部不斷依據國際情勢與敵情發展，檢 討與調整並制訂現階段具體國防政策。因此，接連實施「精實案」、「精進案」與

「精粹案」，「精實案」是基於當前國防需要，考量建軍備戰相關因素後，所擬訂 的一項國軍組織再造及邁向現代化之重要方案；「精進案」與「精粹案」是國軍繼 精實案之後為繼續實現軍隊國家化、國軍建構法制化及募兵制的組織調整計畫，

即是裁軍計畫，都是「國軍軍事組織及兵力調整規劃案」的延伸。國軍兵力從 2013 年四年期國防總檢討中發現，規模從 2001 年 40 萬人、2004 年 38.5 萬人、2010 年 29.6 萬人，至 2014 年精簡至 21.5 萬人，未來將依照政府的財政、武器裝備獲 得狀況，與人口結構變化，逐年推動下個階段的裁軍計畫，該計畫命名為「勇固 案」。原於 2016 年執行的「勇固案」，是國軍在精粹案之後，繼續推動的下一個裁 軍計畫。據國防部說法，勇為「勇往直前不畏懼」，固為維持「固若磐石的戰力」，

計畫預定自 2015 年至 2019 年間實行，將國軍員額從 21.5 萬人降到降為 17 萬人 左右，因為軍心浮動而遭到立法院阻擋，目前國防部是否推動此方案，還需等評 估兵力需求與財力可支援範圍後才知道。然而，國防部一再推行的制度─「小而 精、小而強」 之戰力目標，隨著大幅度的組織精簡，其工作任務並未隨之減少或 降低，國軍志願役官兵在工作量增加、職缺相對減少、階級晉升及生涯發展等不 確定因素下，漸漸對工作產生了負面心理壓力及怨懟，國軍志願役官兵的壓力尤 其加劇，受到工作壓力及年金制度改革等不定定因素的影響之下，導致基層部隊 中、下階志願役官兵對軍旅未來堪慮並深感不安，進而影響留營狀況，對國軍整 體戰力結構影響甚鉅。因此，若能降低國軍志願役官兵的工作壓力及提升留營率，

對國家安全與國軍組織而言，將可減少有形和無形的成本支出。

本研究在瞭解國軍士官兵工作壓力與留營意願之研究。研究者現職服務於臺 東某後勤單位，至今已服務 20 年，帶領過許多士官兵，擔任士官長一職時，除了 原本部隊內之任務外，尚需額外負擔招募任務之壓力，其中陸軍部隊需求人數龐 大，但任務確較為艱困，因此常發生離退人員多於新招募人員之窘境，也使得招 募任務更加難以執行。後勤單位原是陸軍供應司令部，自 1999 年起，臺東地區後 勤單位為配合精實案，補給、保修及直屬單位移編聯勤司令部，2012 年又因配合 精粹案，裁減聯勤司令部，將其整編為陸軍後勤指揮部。臺東後勤單位從原本約 400 人，經過幾次變革後，現今人員約 188 人，兵力及政策每遭逢國家情勢轉變而 調整，以滿足緊縮的國防預算及日益窘困的需求，另領導階層礙於預算與政治考

4 

量，只好進行兵力縮減，此一作法造成兵員供給短少、需求不變，後勤單位組織 結構的改變以及人員的精簡，然工作流程無明顯調整或是簡化，不僅影響後勤人 員工作量及留營意願，亦影響相關技術與技能、經驗之傳承，以及專業技術人才 與專業知識之流失，對於需長時間訓練及培養的後勤單位而言，兵源減少或替換 頻繁，將會造成部隊工作量增加或停滯。國防報告書（2011）提到，近年因義務 役役期減短，各單位兵源補充頻繁，無法有效訊練以及完整的經驗傳承，加上國 防部實施徵兵制，82 年次以前出生者，服役年限為 1 年，83 年次以後出生者，則 為 4 個月常備兵役，107 年起義務役將全數退伍離營，後勤單位兵力將更加吃緊，

且國軍轉型志願化，考慮人性化管理，將站哨時間改為 2 小時，有排站哨者可研 後 2 小時起床用餐，又加上需落實休假制度，人力更是少之又少。後勤單位需支 援陸軍、海軍、空軍以及憲兵等單位，不論是服裝、彈葯、兵器、輪車、火炮等 之運輸、測量、修護、補給及其他勤務支援等，一個單位面對多數單位之業務，

再加上後勤單位本身之業務，造成後勤單位人員工作負荷與壓力日與俱增，且臺 東後勤單位為工時單位，時常因陸軍後勤指揮部至單位督導、災害防救、基地測 驗、漢光演習等，需暫停自身業務前進支援，待結束任務後繼續將自身業務完成。

本研究將針對本單位官兵為研究對象，設定軍官、士官、士兵進行問卷調查，冀 以本研究成果作為國軍未來政策改革方向之參考，並尋求紓解基層官兵工作壓力 及留營意願之對策。研究目的如下：

一、 探討臺東某後勤單位官兵工作壓力與留營意願之現況。

二、 探討不同個人變項的臺東某後勤單位官兵對其於組織留營意願是否存在差異 性。

三、 探討不同個人變項的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力之差異。

四、 探討臺東某後勤單位官兵之工作壓力與留營意願之相關性。

第二節 名詞釋義

國軍後勤體系，其目的可說是與民間企業雷同，只是民間企業所滿足的是一 般大眾的需求，以求獲利；而軍隊後勤單位則是為了滿足部隊的需求，達到有效 戰力。現階段國軍後勤保修、運輸、衛生及其他勤務支援體系，以確保作戰持續 力，其單位特性更與一般製造商修理工廠雷同。

5 

二、士官兵

本研究所稱士官係指依「陸海空軍軍官士官服役條例」總則之第 3 條、第 5 條及第 8 條律定，志願役士官稱為「常備士官」，以適齡男子或現役或後備之士兵，

依志願考取軍事校院或國內外同等學校，完成常備士官教育，期滿合格者服之。

期階級區分為上、中、下士、三等、二等、一等士官長。

志願役士兵係指依「志願士兵服役條例」第 3 條、第 4 條律定，因國防軍事 需要，下列人員得依其志願參加甄選，接受基礎訓練期滿合格，服志願士兵：

(一)徵集入營服常備兵役或服替代役。

(二)常備兵後備役。

(三)其他適齡之國民。

大陸地區人民及香港、澳門居民在臺灣地區應設籍滿二十年，始得參加志願 士兵之甄選。志願士兵等級及任本級最少時間如下：1.二等兵：六個月。2.一等 兵：一年。3.上等兵。

三、工作壓力

本研究所稱之工作壓力，係指臺東某後勤單位官兵個人對工作還應無法適應，

而對個人造成的直接的衝擊及影響，所引發的個人生理、心理及行為的改變。本 研究將工作壓力來源，依據Cooper，Sloan 與 Williams(1988)之區分歸列為五個主 要構面：一、工作本身因素。二、工作與家庭之互動。三、生涯發展與成就。四、

組織中所擔任之角色。五、工作中之人際關係，並以研究者在所編製的「工作壓 力量表」上各受試者所得分數的多寡來代表其對工作壓力的高低。

四、留營意願

本研究之留營意願，指臺東陸軍後勤單位志願役士官兵對於留在目前單位組 織工作現況滿意，且樂於投入工作中，在與工作環境的互動下，經過主觀的評價，

而對部隊產生認同，並願意選擇繼續為其效力，留下擔任原職務工作的一種態度 與行為傾向。依據 Mobley(1977)、Price(1977)、Bluedorn(1982)等人之留任模式，

列出下列五個構面：薪資與利、專業認與工作特性、主官領導風格與人際關係、

生涯規劃與外在影響因素、工作滿意等，並以研究者在所編製的「留營意願量表」

上各受試者所得分數的多寡來代表其對留營意願的高低。

6 

第二章 文獻探討

第一節 工作壓力

壓力是生活與職場中常見的行為現象，壓力的相關徵兆可以作為在工作中進 行檢討的一個重要指標。工作是強調績效與執行力，壓力現象對於工作是有益的，

若忽視壓力，將造成工作績效降低，因此不能不重視壓力的議題。

Parker & DeCotiis（1983）認為工作壓力是描述一個人在工作環境中遭遇一些 與工作結果有關之機會、限制或要求時，而迫使脫離常態或是與自我期望不符合 的一種感覺；指個人面對工作上認為很重要的人事物時，無法確定是否能掌握，

而心中充滿不確定感。一般聽到壓力往往會聯想到負面層面，相反的壓力也有其 正面意義，適當的工作壓力可以幫助員工重視及面對，讓工作表現更好，也可以 提升工作效率及工作績效。

工作壓力的定義，各學者的觀點不同，因此對工作壓力的定義所產生的論點 也不同，王秀慧(1999)將工作壓力定義為個人在對工作環境進行評估後，並經過 自己知覺認知過程中，察覺環境中某些超出自身原有能力與經驗所能負荷而產生 的反應機制，爲一種在與工作相關因素(環境)及個體交互作用下，個體心理與生 理狀態產生改變的結果。吳明順(2002)指工作壓力乃是在工作環境下，個體感受 到情境的刺激或威脅，導致個體和工作環境之間產生失衡的狀態，因而改變其認 知、身心的平衡時，即產生工作壓力。李勝彰(2003)、洪朱璋(2004)皆認為在工 作環境中，個體與環境互動、刺激及超過個體負荷，而產生緊張、焦慮、挫折、

壓迫等狀態及反應。吳清山、林天祐(2005)則將工作壓力定義為個人對工作情境 所感知到的壓力感。柯幸宜(2009)認為壓力是指個體與環境交互影響後，所知覺 的困擾程度及引發一連串適應性的行為，它不但產生個人主體情緒變化、改變行 為，造成認知功能失調，甚至會擴大成為組織或社會問題。李連成(2012)壓力乃 個人和外在環境之互動關係， 當個人面對內在和外在的刺激或負荷，所產生的一 種適應性反應，包含正向及負向情緒反應。

綜合上述，壓力確實會對每個人造成不同的影響，但並不是所有的壓力皆是 負面的，適當的壓力亦可激發潛力。本文研究對於工作壓力的定義為個人於工作 環境中之適應與否，對個人造成的直接的衝擊及影響，所引發的個人生理、心理 及行為的改變。

7 

貳、軍職工作壓力

國防組織是個龐大而複雜的體系，近年因為面臨國軍的精實案、精進案，職 缺減少，從而進修機會也減少，使志願役士官兵在規劃未來生涯時，產生極大的 不確定性，因而成為重要的壓力來源，使得新進人員進入軍中後，軍中的組織成 分變得更加複雜而多元化，面對嚴格而制式的工作紀律和領導方式等組織特性，

便產生了許多問題，像是上級長官下達命令標準模糊，或是長官與長官間之命令 相互衝突、主官更動及權威式領導風格，皆造成部屬心理上之害怕挫折，以致溝 通產生障礙，易形成極大的工作壓力，生涯發展中自我期許、募兵制人員不足影 響晉升和受訓進修機會都是壓力較高的來源；自我期許和自我實現是每位個體的 自發性本能，志願役士官兵對工作影響到與家人的相處和家庭經濟狀況最感壓力；

許多軍人的工作須全天候留駐於單位，而軍事單位常位於交通不便的偏遠地區，

使返家休假的時間減少，因而減少了與家人相處的時間和機會而整體社會環境中 的高消費現象自然也攏罩著薪資固定的軍人，因此成為重要的壓力來源之一。

軍中的工作壓力與一般於社會中工作的壓力有所不同，過往的壓力是為了爭 取戰爭的勝利而存在，故戰爭造就了軍隊的形成，亦創造了軍事社會。現今的壓 力與過往亦不相同，近年來國軍制度改革，後勤單位必須實施精實案與精進案，

加上現今兩案關係較為緊張、組織變革不確定性，國軍又面臨裁減人力縮減、職 缺減少、單位組織簡倂、工作量不減反增、工作時間及工作負荷增加、單位主官 要求不一及工作劃分不清、體測制度標準提升並作為晉任要職依據、各項軍人福 利縮減及 2013 年軍人實施課稅之後，國軍普遍認為薪資福利優厚性、工作報酬 合理性、工作負擔公平性均顯示較低的公平認知等，造成大多數官兵對工作缺乏 安全感，成為工作壓力來源之一，進而產生離職意願（陳明宏，2012）。而家庭生 活與休閒時間也為工作壓力源之一，因後勤單位為工時單位，並無固定上下班時 間，加上休假時也需隨時待命，只要命令一下達，就必須馬上於職務崗位上進行 任務執行，導致與休閒時間及陪伴家人時間減少。軍中作風較保守，各單位面臨 的壓力也不同，以後勤單位而言，主要任務為提供補給、保修、運輸、衛生及其 他勤務支援，以確保作戰持續力，但面對現今人力不斷縮減，部隊隨時得面對非 戰訓本務的勤務，支援地方政府的勤務、民代及媒體常會對軍人態度不友善，加 上各項災害防救、後勤維修、戰備演訓及一般勤務並未因此而減少的情況下，許 多年資即將屆滿二十年的軍職人員，皆紛紛考慮申請提早退休，或年資屆滿辦理 退休整情形，這股離職潮不但是增加了工作技藝、經驗的儲備及傳承的缝隙，也

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造成後勤單位人員的工作負荷與壓力日與俱增(林弘展，2015)。

從國內文獻可發現，有關國軍壓力方面之研究，於2000年起可見相關場域文 獻，孫敏華(2000)認為軍中壓力為軍中生涯發展成了幹部關心、焦慮等來源，包 含工作安全感的缺乏、升遷無望、個人志向受壓抑、生涯期望與現職間的不平衡 感等。鐘明鈞（2000）研究指出，軍、士官服役期間，因軍事環境因素所引起之 工作壓力，與生理、心理症狀疾病有關。潘江河（2004）在「軍官人格特質、組 織文化、工作壓力與因應 策略之研究－以國軍兵工廠為例」中指出，工作負荷過 度為軍官最大 壓力源，因此，應從工作設計及加強激勵著手，其次，主管不能因 部屬具勤勉正直特質，任事負責，即經常賦予任務，亦不能因部屬具情緒敏感性 特質，即不放心交付任務，應鼓勵進修，提昇幹部學能，使人力資源能充份發揮 功能。由軍官因應策略向度分析顯示，兵工廠軍官面對工作壓力時，缺乏知識共 用管道，同時重視家庭與親人的支援，管理者應透過知識管理機制與團隊合作觀 念，吸取民間優良企業管理經營理念，提昇專業知能，同時亦應貫徹休假制度，

紓解工作壓力，避免不正常加班，使軍官能利用公餘進修，提昇人力素質。

孫敏華、許如亨(2001)指出軍中壓力可分為以下三類型：軍事情境壓力、人 際壓力、個人家庭等其他壓力；而大多數軍職人員因整體工作壓力感受高於普通 水準，且加上國防轉型，國軍組織人力精減，對於單位的士氣及工作壓力皆產生 明顯不利之影響，工作負荷加重、時間不敷使用、無法照顧家庭等之困擾，皆讓 軍職人員感受到環境所加諸的莫大壓力(梁成明、羅新興，2001；吳佳龍，2009)。

梁成明、羅新興(2001)研究指出，軍人整體工作壓力來自於生涯發展壓力、家庭 經濟問題壓力等，其中家庭經濟問題壓力最能反應出國軍是否繼續留營之意願。

施蕙華與曾麗娟(2003) 將工作壓力感受區分為焦慮與憂鬱、低自尊、及疲勞等三 個面向。發現工作壓力感受愈高，對社會支持的需求愈高，但隨著社會支持的獲 得，工作壓力的感受從而降低。左祖順(2011)研究指出，職業軍人平日工作量大、

責任重，又需輪值勤務，整體工作時間長，難免造成體力與心力交瘁，所以當面 臨壓力時，容易疲憊、情緒低落、易怒、焦慮、憂鬱、心生怨懟，進而產生消極 抵抗或提早退伍等念頭。

黃琇婷（2004）在「空軍後勤軍官工作壓力、因應策略與工作壓力結果之研 究」中指出，空軍後勤軍官普遍感受到中度壓力存在，且女性對工作壓力的感受 高於男性，而已婚者對工作壓力來源的知覺大於未婚者。在工作壓力結果構面上，

反應在工作績效上最為明顯，身心狀況次之，而離職傾向最低。工作壓力來源各

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構面與身心狀況及離職傾向有顯著正相關，與工作績效呈現顯著負相關。張善東 (2005)監察幹部之工作壓力稍大，各壓力之大小依序為工作特性、人際關係、生 涯 發展、工作－家庭衝突及工作負荷，且經研究發現，年齡層在36 歲至40 歲與 41歲至45 歲之間的監察官所承受的壓力較大於 31 歲至35歲之間的監察官壓力；

服務年資1年以下與2至4年的監察官壓力感受高於服務年資4年以上；中校監察官 壓力感受高於上校監察官。

趙紀強(2005)指出，中部地區基層憲兵幹部，年齡愈大、階級愈高、服務年 資長、教育程度高及校級階層，其所感受壓力程度最大。何吉郡(2005)研究亦指 出，在人口統計變項中，年資愈輕者其感受壓力愈大，及官階在士官階層比軍官 階層感受到壓力，且官階愈小者比官階愈大者感受到壓力存在，另外空軍官校志 願役未婚者比已婚者感受到更大的壓力。張惠蓉(2001)認為人口統計變項中，婚 姻、年齡、教育程度對工作壓力源的認知無顯著差異，而性別、服務年資、部門 別對工作壓力源有顯著差異。但黃綉婷（2004）認為已婚者對工作壓力來源的知 覺大於未婚者。陳楓霖（2006）認為工作壓力確實普遍存在於國軍基層幹部之中，

而工作壓力會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、階級及工作性質等因素不同 而有所差異。

由上述可知，當國軍人力精減，工作場所的負荷量超出，則產生工作壓力所 造成的負面影響，因此，本文研究對臺東某後勤單位官兵工作壓力定義為於於軍 職工作中，是否能適應工作環境，且對於工作上的要求及應負之責任，感受到超 出其能力所能負荷時，在個人生理、心理及行為上所產生之改變。

參、後勤單位工作壓力源

Jerrold S. Greenberg（1993）將工作壓力源區分爲五大項：(一)工作本質，例 如物理環境差、工作負荷量過大、期限或時間壓力、危害身心等；(二)在組織中 之角色，包括職位角色不清楚、角色之間衝突、責任歸屬、職位權限之衝突等；(三) 生涯發展，包括升遷管道是否順暢、升遷不易或升遷過於快速，工作環境缺乏安 全、理想抱負受到阻礙等；(四)工作之人際關係，包括與主管、部屬或同僚的關 係；(五)組織結構和工作氣氛，包括獨裁的決策方式、言行的受限、公司政策異 動、缺乏有效的諮詢溝通管道等。此外，家庭問題、生活危機和個人經濟財務也 是工作組織以外的壓力源，當這些因素影響個體在工作上的表現時，這些因素亦 會構成工作壓力之來源。周文欽等人（2004）爲了概括工作壓力的來源，則將衆

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多成因複雜的壓力源分爲以下幾項，其中包含與工作特性或環境相關、與工作發 展相關、與人際關係相關、與職位角色相關，以及與家庭工作交互作用影響相關。

由此可知，工作壓力源包含與工作直接或間接相關的因素。

上述這些壓力源若沒有直接影響個體在工作上的表現，這些壓力源也會間接 影響工作表現。因此，所有學者定義工作壓力的意涵時，工作者本身生理與心理 之反應及其與工作環境之間關係的變化皆受到壓力源的影響。

Backer、Orasanu(1992）回顧美軍壓力源與基效之相關研究中，將軍職壓力分 為三類，生理壓力緣為睡眠時間較少，造成疲勞，且軍中工作需高度專注，故環 境壓力對於績效表現則有干擾；心理壓力源則為戰場及時間壓力；社會壓力源包 含家庭、長官及同仁之間人際關係。孫敏華(2000)研究發現，軍中生活設施差、

生活緊張、休假不正常、值勤時數長，以及幹部不合理管教等，皆為軍職人員造 成壓力之來源，故軍事情境壓力、人際壓力及個人家庭因素則為軍職工作壓力源 (孫敏華、許如亨，2001)。陳楓霖（2006）認為工作壓力確實普遍存在於國軍基 層幹部中，而工作壓力會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、階級及工作性質 等因素不同而有所差異。一般而言，低階軍官工作壓力高於高階軍官、女性高於 男性、已婚者高於未婚、年齡低者壓力高於年齡高者；此外，在國軍人員工作壓 力相關研究中，與工作滿意度、工作留任、組織承諾、工作投入及工作績效上都 有研究指出達顯著相關。依上所述，軍職人員壓力源並不是單一向度可解釋，依 據文獻整理、歸納可發現，人際關係、上級領導風格、工作負荷、生涯規劃及發 展等皆為軍職人員工作壓力源，且Cooper，Sloan，Williams(1988）亦提出「職業 壓力指標（Occupational Stress Index，OSI）」，其工作壓力的來源，如工作本身因 素、組織中的角色、工作上與他人的關係、生涯發展與成就、組織結構與氣氛、

庭與工作等。目前後勤人員對作戰單位給予補給、保修、運輸、衛生及其他勤務 支，如通信兵、工兵、化學兵、運輸兵等，以確保作戰持續力，滿足作戰單位的 需求，以達成各項任務順遂成功，加上災害時需協助救援的任務，又因後勤人員 面臨裁減人力縮減後，業務工作仍維持在組織調整前的作業量，一人兼任數職的 情況普遍，對個人本務工作及上級交付任務分身乏術，造成後勤人員執勤時間長、

休假不正常等，又因主官管教方式不公、幹部與主官理念不合、無法陪伴家人等 因素，讓後勤單位人員產生緊張及壓力的狀態。故本研究綜合以上並提出工作壓 力源如下：

一、工作本身因素：包含軍中工作環境、工作時間長短、工作量是否超過負荷、

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個人經濟因素等。

二、工作與家庭之互動：包含工作與家庭問題交互作用之關係、是否因工作無法 兼顧家庭及子女生活、工作屬性是否造成家庭生活之影響等。

三、生涯發展與成就：包含對工作的穩定性、工作安全感、職位升遷、人員退休、

個人志向受壓抑、生涯規劃等。

四、組織中所擔任之角色：包含個人對職務角色之定位、責任感等。

五、工作中之人際關係：個人在工作中與上司、同事、部屬以及顧客間之關係與 溝通良窳與否等。

綜合上述論點以及研究者於軍中任職 20 年期間的觀察，士官兵工作壓力來源 對個人身心狀況與離職傾向皆有顯著相關，且在壓力知覺感受上，在任務執行方 面、與長官共事經驗、工作與個人生活平衡、工作調動與升遷、工作性質、等因 素對壓力知覺上影響較大。國軍是一個小型的社會組織，因軍隊講求服從命令，

故從一般社會跨足到軍中社會，會立即感受到極大壓力。本研究所探討的工作壓 力，貼近現職於國軍後勤單位的壓力源，加上軍人的工作環境帶來的影響，希望 藉此找出舒解壓力之方法，提供國軍參考，以提升官兵的工作績效，並營造愉悅 的工作環境。

第二節 留營意願

臺灣現行兵役制度為「募徵並行制」，國防部基於國家未來建軍發展需要，目 前已確定朝向「募兵制」的必然政策，使國軍蛻變為能因應敵情威脅之精銳國防 武力，除了可以提高訓練成效與維持戰力外，也可增加人力資源投入經濟建設，

一方面可解決未來國家因人口少子女化及老年化，面臨青壯兵員長期供給不足之 問題；另一方面因應義務役役期不斷縮短，兵員甫訓練成熟即面臨退伍，訓練成 效流失，故實施募兵制有其必要性，且實施後除可維持戰力與經驗傳承外，亦可 減輕國民兵役負擔，釋出人力資源投入經濟建設，使國家人力發揮最大效益。使 國家人力發揮最大效益（國防部，2011；國防部，2013）。國軍所有志願役士官兵，

均具備國軍官兵基本素養及專長，因應未來募兵制的政策，積極留住志願役優秀 人才，是當前的重要工作。

本研究因以臺東某後勤單位為研究對象，探討臺東後勤單位的留營意願現況，

在其他工作領域中，亦有使用留職意願、留任意願或留職傾向，故在探討前作為

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釐清。在現有的文獻研究中，「留職傾向」或稱「留職意願」，意願或傾向通常表 示出於個體自願且同意的態度，而留職意願指個人是否願意繼續留在目前工作單 位繼續工作之態度(劉俊昌，2000；程禹欽，2013；宋紘，2016)。與留職最相關 且相對的名詞為「離職」，Kraut(1975)研究指出留職意願與離職行為呈顯著的負相 關，當組織內人員願意繼續留下服務之態度越高，則越不可能發生離職行為，亦 可提高工作績效、工作滿意度以及提高升遷機會。因此許多研究常以離職傾向的 相反意向來表示「留職」之意涵，但「留職」一詞較為正向去思考個人是否有意 願繼續於原職務工作 (陳志明，2016)。林慧芝(2005)研究指出，員工離職意願高 時，最常出現的工作表現為出勤狀況不佳、工作績效與士氣降低等，反之留任意 願高時，其工作表現最常出現為出勤狀況佳、配合度高、工作績效及工作滿意度 高等。

劉雅雲（2001）指出當個體與工作環境互動中，個體主觀對工作產生評價，

且認同並繼續投入特定組織目標，進而願意繼續留在原工作崗位的程度；反之，

在某一職務上，工作一段時間後，對其原有的職務，有了脫離的念頭，則為負面 的離職意願 (丁一倫，2002)。賴墩謙（2007）、李國興（2010）、林妤珊（2013）、 程禹欽（2013）、彭成裕（2014）等研究皆認為，留職意願指工作者進入職場，服 務一段時間，經工作評價與思考後，而對組織產生認同，有計畫維持穩定工作關 係，且對於現況滿足、表現積極、樂於投入其中，選擇繼續留下擔任原職務工作 的傾向。

綜合上述，個人在國軍組織中服務期間，經各方面考量後，願意留在國軍組 織內繼續為其服務效力，進而產生為國軍組織服務與貢獻之意念（陳志明，2016）。

本研究留營意願係本研究之留營意願，指臺東陸軍志願役士官兵對於留在目前單 位組織工作現況滿意，且樂於投入工作中，在與工作環境的互動下，經過主觀的 評價，而對部隊產生認同，並願意選擇繼續為其效力，留下擔任原職務工作的一 種態度與行為傾向。

貳、 後勤單位的留營意願

劉俊昌（2000）認為留任意願為員工個人在某一組織或單位工作、服務一段 時間，經過思考後，願意繼續留在組織或單位內，為其效力爭取績效。李美珍（2009）

的研究中認為提高員工對單位的認同及向心力，增強員工對組織的歸屬感；建立 員工對自我的工作肯定，藉達成目標獲得成就感來實現自我價值；最後為提高薪

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資待遇，以發放獎金方式來鼓勵員工，有助員工獲得工作滿足，提高留任意願。

Devlin(2003)提到除了經濟因素外，工作成就感、組織 領導、薪資待遇、服役福 利和生活品質皆是可能影響軍人的留營意願。在一份針對護理人員留任意願的研 究中則指出，升遷機會與獲得工作上的成就及上司、同儕在工作上的支持為護理 人員願意留任的主要原因（王郁智，2005）。吳嘉財(2006)於國軍志願役士兵招募 行銷策略之探討指出，福利方面依文獻數據顯示，證照考取不僅有助於素質提昇 更能延續士兵過去的學 歷與專長，因故最受青睞，有三成的人員認為相關証照對 其具有吸引力。目前陸軍志願役士兵學歷以提高至高中(職)階段，單位之工作型 態、生活管理、訓練期程等相關實施作法，將影響志願役士兵進修管道及升遷，

致使志願役士兵因升遷與進修機會限制而增加或降低其選擇繼續留營之意願，若 能規劃完整的進修教育及相關配套措施，志願役士兵可配合國軍終身學習教育，

在不影響戰備任務情形下，利用公餘時間，報考駐地附近之大專院校推廣教育之 學分班、學士班或碩士班等在職專班，不僅能解決志願役士兵 的升學問題，且能 提升人員的素質和提高其留營意願；在單位設備改善方面，有逾半數的人員對單 位之居住環境設施很在意，且希望擁有個人私密空間（楊志清、郭國誠，2009）。

在黃劍雄（2010）國軍志願役士兵在役期服滿後，約有近50%不願意繼續留營 服務，原因包含「部隊性質單位工作時間」、「工作負荷量」等因素，且研究發現 士官工作滿意度以及留營意願高皆高於志願役士兵。而在以海軍艦艇志願役士官 的研究中發現，在薪資與長官部屬的人際關係、管理方式的滿意度愈高及升遷機 會、生涯規劃、職務的滿意度愈高，則會提高海軍志願役官兵的留營意願（鄭修 明，2003）。另外在對陸軍志願役士兵的研究中，約有一半以上之志願役士兵因對 部隊的訓練及教育管理、工作性質及離家遠近的認知差異，造成生涯期望落差，

選擇不繼續留營服務（楊志清、郭國誠，2009）。張朝隆(2016)於探討雙因子理論 對陸軍戰鬥部隊志願役士兵留營意願之研究指出性別、婚姻及每日可休假外散宿 時間與留營意願有顯著水準。吳嘉財(2006)研究顯示，證照考取不僅有助於素質 提昇更能延續士兵過去的學 歷與專長，因故最受青睞，有三成的人員認為相關証 照對其具有吸引力，且郭添漢(2013)和宋中華(2016)皆於研究指出，志願士兵的 服役滿意度與留營意願存在正向的關係，服役期間進修、升遷的機會愈多，留營 意願相對愈高，且能歷練不同職務，充實自我的本職學能。

吳蕙菁(2017)研究結果顯示，「工作壓力」、「政策與制度」、「工作負荷」、「工 作保障」、「升遷發展機會」及「公平獎賞」為影響技勤人員留營之關鍵因素。李

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偉聖(2017)研究探討得到的分析結果，人格特質對工作壓力有顯著的關係、工作 壓力對工作滿意度有顯著的關係、工作滿意對留營意願有顯著的關係，顯示人格 特質突出的、工作滿意認同度越高及工作壓力負擔越小，留營意願越高。

綜合相關文獻發現，有不少留職意願的模式，主要包括「Mobley員工留任決 定歷程模式」、「Price工作滿意留任模式」、「Bluedorn離職整合模式」等，茲將常見 學者提出之模型整理如下：

一、Mobley員工留任決定歷程模式

Mobley(1977)研究指出，員工在工作上會考量個人在知覺、期望、

價值觀、特質及職業上的差異，經過一段時間後，因某些因素造成工作 上的不滿足，並評估新的工作是否比原有工作適合，這些皆會影響員工 是否繼續留任的意願。在Mobley員工留任決定歷程模式，「工作滿意」與

「工作機會」會影響留任意願，而「工作滿意」為自變數，「工作機會」

為中介變數，意即當員工於現有工作不滿意時，加上有其他較好的工作 機會，經過衡量損益評估後，產生找尋其它工作的念頭或是離開原本工 作環境，投入另一個組織工作，並開始另一個歷程的循環；反之，員工 工作滿意度較高時，有其他教好的工作機會，其員工亦不會離職，留任 意願會提高。

二、Price工作滿意留任模式

Price(1977)研究中工作滿意留任模式有五個自變項，分別為「薪資 福利」、「工作環境氣氛及同事間合作關係」、「主管管理方式及溝通態度」、

「工作態度」、「生涯發展或升遷機會」等，這些因素會因工作機會的介 入干擾，而直接影響工作滿意程度，產生留任的行為。意即員工會帶著 期望進組織工作，若進入組織能滿足期望，則會產生意願繼續留任。

三、Bluedorn離職整合模式

Bluedorn(1982)統整Price(1977)及Mobley(1979)模式，以及加入組織 承諾與離職之間關係的研究，提出離職整合模式，此模式在探討組織因 素(條件溝通、升遷機會、成員整合等)、環境因素(過往與現有的環境機 會等)及個人因素(角色衝突、服務年資、年齡、教育程度等)三者之間的 因果程序，其因素又分成正向影響、負向影響及無特定方向。Bluedorn 研究證明工作滿意度即影響組織承諾，組織承諾影響離職意願，此研究 證實組織承諾為離職行為的中介變項。

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而後勤單位人員一直以來扮演著維持戰力、保衛國家安全的重要角色，隨著 軍中制度不斷改革與精簡，後勤單位人員也相對面臨著裁併和精簡的壓力，他們 面對更嚴謹繁重的工作，不論是修護、補給或是整體後勤規劃，因人員精簡，導 致組織編制和人力分配不合理，人力不足、技術經驗無法傳承遞補。若單位主官 領導風格強硬，或是不易溝通，在工作上的推展將容易受到上級長官的責難或否 定，工作壓力亦會隨主官情緒而逐漸累加，且後勤單位人員有別於其它軍種，因 留守、戰備、職責等工作因素，必須長時間待在部隊中，與家人相處時間短，甚 至休假時間也須隨時注意待命，甚至有時因為別單位肇生軍紀案件的懲罰，連帶 自己的單位亦須召開一個星期的軍紀檢討會，並取消榮譽假，如遇休假，則為隔 日早上八點離營，以上種種因素，皆會直接或間接的影響現任後勤單位國軍人員 的工作壓力，也引發官兵們思考是否繼續留營的想法。根據以上學者研究，工作 滿意度、工作態度、組織管理等有密不可分的關係存在，如組織要留住人才，提 升競爭力，則必須提升員工工作滿意度及組織管理，減少員工離職，提高留任意 願。本研究將依據上述學者之研究，針對留營意願影響因素列出下列五個構面，

作為臺東某後勤單位官兵留營意願的影響變數，如下

一、薪資與福利：組織提供員工勞務對比的薪俸之感受度，以及組織額外提 供的附加價值(陳海鳴、辛秋菊，1995；吳嘉財，2006)。

二、專業認同與工作特性：工作特性包含工作本身之性質、所需技能、工作 環境、薪資與福利、挑戰性等，而組織成員將其內化在積極工作的態度 上，並透過專業認同獲得滿足，如加上有向上晉升機會，以及組織給於 肯定與鼓勵，對其留任一職相對有強烈意願(廖國峰、梁成明，2000；楊 志清，2009)。

三、主官領導風格與人際關係：員工對組織內人員的相處，以及主管影響組 織朝向達成目標的過程，如影響員工的組織承諾，則進而影響到員工是 否繼續留任的意願(陳玉玲，1990；許士軍，1993)。

四、生涯規劃與外在影響因素：生涯規劃須擬定個人生涯目標及考慮答成目 標途徑的過程，員工透過此生涯規劃，建立自身的未來發展。而環境變 遷會使個人生涯規劃有所影響與變動(王麗雪，2003；王昌杰，2006)。

五、工作滿意：員工對於組織提供的感受持有滿意或不滿意的知覺反應(盧美 月，1998)。

研究者自 86 年入伍至今，經歷許多政策變革、薪資與福利變動等，加上主官

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交替頻繁，各主官領導風格不同，導致基層人員對於工作之認同與期望不同，進 而造成許多人才流失，許多士官兵於服役期滿就選擇退伍，亦或是選擇提早退伍 等。近年來又因組織變革，國軍為降低人事成本，提出國軍人力裁減計畫，期望 達優質化軍隊，但實質上卻造成人員業務量增加、素質下降，工作效率低、人才 不斷流失等，導致許多士官兵留營意願下降，而辦理退伍。雖國軍目前正積極推 動募兵制，欲提高國軍留營意願，除了提高志願役薪資待遇外，建立完備的生涯 規劃模式，提供教育訓練及進修管道，讓官兵有明確的軍旅發展目標，但目前尚 未看出明顯績效，故本研究將探討留營意願之現況。

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第三章 研究設計

本研究旨在探討臺東某後勤單位官兵對於工作壓力及留營意願之現況、差異 情形及相關性。依據文獻探討，對所要探討之問題編製成問卷，進行問卷調查研 究。茲將本研究架構、研究方法、研究對象與變項操作、資料處理與分析、信效 度分析等五部分，分別說明如下。

第一節 研究架購

本研究依據前述研究動機與目的，藉由文獻探討加以整理與分析，進而提出 本文之研究架構，如圖3-1 所示。

圖3- 1 研究架構圖 二、研究假設

本研究主要探討臺東某後勤單位官兵工作壓力對其留營意願之影響，根據上 述研究目的、文獻探討及研究架構，提出以下之研究假設：

研究假設一：不同個人變項的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差 異。

1-1：不同性別的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-2：不同年齡的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

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1-3：不同教育程度的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-4：不同服務年資的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-5：不同職位的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-6：不同兵科的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-7：不同婚姻狀況的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

1-8：不同子女狀況的臺東某後勤單位官兵在組織留營意願上有顯著差異。

研究假設二：不同個人變項的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差 異。

2-1：不同性別的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-2：不同年齡的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-3：不同教育程度的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-4：不同服務年資的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-5：不同職位的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-6：不同兵科的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-7：不同婚姻狀況的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

2-8：不同子女狀況的臺東某後勤單位官兵對其於組織工作壓力有顯著差異。

研究假設三：臺東某後勤單位官兵之工作壓力與留營意願有顯著關聯性存在。

3-1：工作本身因素與留營意願有顯著關聯性存在。

3-2：工作與家庭之互動與留營意願有顯著關聯性存在。

3-3：生涯發展與成就與留營意願有顯著關聯性存在。

3-4：組織中所擔任之角色與留營意願有顯著關聯性存在。

3-5：工作中之人際關係與留營意願有顯著關聯性存在。

第二節 研究對象與變項操作

本研究受測對象母群體僅限於現職臺東某後勤單位官兵為主，軍官、士官及 士兵皆為受測對象，約 188 人，因此採取普查方式，針對上述人員進行問卷調查，

並針對有效問卷進行結果分析，進而提出相關建議。而在進行預試問卷的抽樣方 法上，採用隨機抽樣。依上述研究架構，本研究之研究變項分為自變項─個人基 本變項，依變項─工作壓力及留營意願，分述如下：

一、個人基本資料

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(一)性別：分為男、女二項。

(二)年齡：分四項，18 歲-20 歲、21 歲-30 歲、31 歲-40 歲、41 歲以上。

(三)教育程度：分五項，高中(職)、專科、大學、碩士及其他。

(四)服務年資：分五項，5 年以下、6 年-10 年、11 年-15 年、16 年-20 年、

21 年以上。

(五)職位：分七項，校官、尉官、士官長、上士、中士、下士、士兵。

(六)兵科：分為八項，兵工、經理、彈藥、工兵、通信、化學、運輸及其他。

(七)婚姻狀況：分六項，為已婚、未婚、同居、分居、離婚及其他。

(八)有無子女：分有、無二項。

二、工作壓力

指臺東某後勤單位官兵個人對工作還無法適應，而對個人造成的直接影響，

所引發的個人生理、心理及行為的改變。其衡量構面分為：工作本身因素、

工作與家庭之互動、生涯發展與成就、組織中所擔任之角色、工作中之人際 關係等五個構面。

三、留營意願

指臺東某後勤單位官兵經主觀的評價，而對部隊產生認同，並願意留任於軍 中服務的心意趨向，將其分為薪資與利、專業認與工作特性、主官領導風格 與人際關係、生涯規劃與外在影響因素、工作滿意等五個構面。

第三節 研究工具設計與分析

本研究主要透過閱讀文獻及問卷調查等方法。在文獻方面，主要是蒐集相關 學者對工作壓力及留營意願的相關文獻，加以整理與探討，進而深入瞭解國軍工 作壓力對留營意願之相關性與影響。問卷調查方面，參考相關學者發展出的量表，

結合本文之研究架構，進行問卷設計、調查、回收、整理與分析，期望能藉由資 料分析來探討臺東某後勤單位官兵工作壓力對留營意願之影響，並提供國軍各單 位以促進國軍之永續發展。

本研究主要探討架構中各變項之關聯性，以臺東某後勤單位官兵為研究對象，

採抽樣方式之問卷調查作為資料蒐集來源，並參考 Cooper(1988)等人對其工作壓 力來源分類，及 Mobley(1977)、Price(1977)、Bluedorn(1982)等人對留營意願提 出之模式，以及研究者個人從軍經驗，編制本研究之問卷初稿。「個人基本資料」

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採名目尺度外，「工作壓力量表」及「留營意願量表」則採李克特尺度五分量表編 制計分標準，分數依序由 5 分、4 分、3 分、2 分、1 分，並分別表示「非常同意」、

「同意」、「無意見」、「不同意」、「非常不同意」，受試者得分越高表示工作壓力越 高、留營意願越低，反之得分越低表示工作壓力越低、留營意願越高。

壹、 問卷初稿

預試問卷共分為三部分，除個人基本資料外，另二部分內容如下：

一、工作壓力量表

Cooper，Sloan 與 Williams(1988)探討工作壓力時，將其區分為六個主要 構面，而本研究乃參考 Cooper 等人對其工作壓力來源分類為五個構面：

工作本身因素、工作與家庭之互動、生涯發展與成就、組織中所擔任之 角色、工作中之人際關係等，及相關學者研究國軍工作壓力量表之問卷，

擬定預試問卷如下：

（一） 工作本身因素：包含軍中工作環境、工作時間長短、工作量是否 超過負荷、個人經濟因素等。

1. 我常因任務於放假時被緊急召回服勤。

2. 我的勤務工作量很重。

3. 我的工作時間太長且需輪值站哨。

4. 我覺得現行的人力，使我的工作負擔越來越重，讓我感到無法 負荷。

5. 我除了本身的業務之外，還有許多非份內的工作。

6. 我覺得現行的人力不足夠負荷工作量。

7. 我常覺得軍人工作繁重，與所知領待遇不成比例。

8. 我覺得軍職工作與福利對我的生涯已無保障。

（二） 工作與家庭之互動：包含工作與家庭問題交互作用之關係、是否 因工作無法兼顧家庭及子女生活、工作屬性是否造成家庭生活之 影響等。

9. 我常因軍中業務繁忙而無時間照顧家庭。

10. 我常因軍中勤務關係，經常輪休而無法返家。

11. 我因從事軍職工作而影響我的家庭生活。

12. 我常因工作關係無法照顧家庭而感到愧疚。

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（三） 生涯發展與成就：包含對工作的穩定性、工作安全感、職位升遷、

人員退休、個人志向受壓抑、生涯規劃等。

13. 我對現行制度的實施會影響到我晉升的機會感到擔憂。

14. 現行制度無法讓我獲得進修及晉升的管道。

15. 現行制度讓我對軍職感到灰心。

16. 我對部隊提供明確的生涯規劃感到擔憂。

17. 我常為未來的生活與工作感到擔憂。

18. 現行組織精簡缺乏通盤適切的配套，讓我想離開這份工作。

19. 現行組織精簡及變革，讓我對軍中未來缺乏信任感。

20. 我覺得自己在工作上不能充分發揮個人專業能力。

21. 我沒有足夠的時間與機會為專業做充分的準備 22. 我在工作之餘無法發展到我的第二專長。

23. 我覺得目前的工作對未來生涯發展並無助益。

24. 現行組織精簡及降編，軍職這份工作及福利，我覺得對未來 生涯沒保障。

25. 我覺得我付出的努力，得不到相同回報甚至更低。

（四） 組織中所擔任之角色：包含個人對職務角色之定位、責任感等。

26. 我認為自己職等過低，而無法提振工作士氣。

27. 我認為軍人的社會地位不高。

28. 我常因媒體或民眾對軍人負面的批評而感到困擾。

29. 我覺得無法獲得適合進修晉升的管道。

（五） 工作中之人際關係：個人在工作中與上司、同事、部屬以及顧客 間之關係與溝通良窳與否等。

30. 我會因長官的督導與要求之不合理，造成心理負擔。

31. 長官對工作的要求經常與我做事的原則相互矛盾。

32. 我與長官的相處容易產生歧見或衝突。

33. 我常覺得長官的命令不合理。

34. 長官要求的標準不一致，讓我無所適從。

35. 我常與同仁因工作的看法不同而起爭執。

36. 我認為同仁之間常因升遷問題而勾心鬥角。

37. 我認為同仁之間常因記功嘉獎而相爭。

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二、留營意願量表

依據沈詠樺(2016)提出之量表為基礎，並參考Mobley(1977)、Price(1977)、

Bluedorn(1982)等人之留任模式，列出下列五個構面，作為臺東某後勤單位官 兵留營意願的影響變數，擬定預試問卷如下：

（一） 薪資與福利

1. 我對目前薪資感到滿意。

2. 未來如有調薪，會讓我對薪資滿意。

3. 我對部隊的生活環境感到滿意。

4. 我對單位給予的正常休假感到滿意。

5. 我滿意單位提供的宿舍擁有私密空間。

6. 現在軍中享有上下班通勤，這讓我對在軍中服務感到滿意。

7. 我對國防部提供的在職進修服務感到滿意。

8. 我對國防部提供考取專業證照服務感到滿意。

（二） 專業認同與工作特性

9. 我對現行國軍制度感到滿意。

10. 我對軍中團體生活感到滿意。

11. 我對軍中穩定工作型態感到滿意。

12. 我認為現有職務是一件可以投入的工作。

13. 我對職務固定不時常變動感到滿意。

14. 我對定期的升遷感到有成就感。

15. 我對每次達成長官交辦的任務感到有成就感。

16. 我對一般大眾對軍人的正面價值看法感到驕傲。

17. 當我與別人提起自己工作時，我感到很驕傲。

18. 國軍現行制度進行人力精簡，我覺得是正確的政策。

19. 國軍現行制度每年年度演訓改為 1.5 年至 2 年，使任務減輕，

我覺得是正確的政策。

20. 目前單位任務較重，讓我感到有壓力。

21. 我對目前單位任務感到有成就感。

22. 目前兵力縮減，一人必須身兼多職，讓我感到有壓力。

23. 我願意承擔額外的職務及責任。

（三） 主官領導風格與人際關係

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24. 我對主官處置表現不佳之官兵感到滿意。

25. 我對主官或幹部的合理管教感到滿意。

26. 我對主官或幹部適當的獎懲感到滿意。

27. 我對主官或幹部不合理的作為感到滿意。

28. 我對主官或幹部的管教感到滿意。

29. 我對自己與主官或幹部相處良好感到滿意。

30. 主官或幹部在訓練上嚴格要求，我覺得合理。

31. 我對主官給予榮譽假或提早假感到滿意。

32. 我對與單位同仁間之相處感到滿意。

33. 我很高興能與目前單位的同仁共事相處

（四） 生涯規劃與外在影響因素

34. 國防部提供的生涯規劃讓我感到滿意。

35. 我對未來的生涯感到放心。

36. 我對軍中政策不斷改革、退休俸縮減等，感到滿意。

37. 任職期滿我想繼續軍職工作。

38. 我不後悔進入軍中服務。

39. 在本階段役期屆滿前未能晉升，我會選擇退伍。

40. 家庭經濟是我繼續服務於軍中的原因。

41. 家人支持我繼續服務於軍中讓我感到滿意。

42. 我覺得繼續留在軍中服務是一件正確的事。

43. 我認為自己退伍後，能找到更適合的工作。

44. 在我的生涯規畫中，期待能在軍中獲得一番成就。

45. 我會將軍職視為我長久的工作。

（五） 工作滿意

46. 現有工作繁忙及工作負荷程度，是我可以接受的。

47. 我對現有職務中能獨立自主發揮專長能力感到滿意。

48. 我對現有職務有機會教導他人感到滿意。

49. 軍職這份工作，讓我獲得親朋好友的認同。

50. 我對主官的決策能力感到滿意。

51. 目前職務不會讓我違背道德與良心。

52. 軍職工作提供我穩定的工作環境，且具有保障。

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53. 我對軍職工作讓我有服務他人的機會感到滿意。

54. 我對工作晉升的工平性感到滿意。

55. 在現有職務中，我能自由運用自己的判斷處理事情。

56. 在現有職務中，我有機會能用自己的方式處理問題。

57. 我從現有職務中得到成就感。

貳、 預試對象及問卷回收情形

為瞭解臺東某後勤單位官兵工作壓力對留營意願之影響情形，加上問卷 實際施測時可能發生的問題，於107 年 2-3 月利用臺東某後勤單位訓練休息時 間，以隨機取樣方式選取40 名官兵進行問卷預試，計回收 40 份，其中漏答 0 人，無效問卷（未依實際情形作答）0 人，有效問卷 40 份，有效問卷回收率 100%，

整體而言，本研究之預試問卷樣本回收情形尚稱良好，不致造成樣本偏誤情 形。

參、 項目分析 

本研究為檢驗預試問卷之效度，於前測問卷回收後實施編碼，並以SPSS 進行項目分析來求取問卷各題之決斷值（簡稱CR 值）並根據前測問卷量表測 驗之分數，按高低順序排列，前27%為高分組，後 27%為低分組，驗證兩組之 間每題得分平均數差異之顯著性考驗。若CR 值達顯著水準，即代表此題項確 能測試不同測試者之反應程度。另外，使用內部一致性考驗求出量表內各題 項與總分之積差相關係數，透過顯著性之大小作為判別，若積差相關係數愈 高，則表示量表內題項在測量某一態度或行為之特質上與其他題項所要測量 的態度或行為特質會趨於一致，而積差相關係數通常要達到統計顯著水準且 其相關係數γ 值最好在.40 以上，此二個條件需同時成立，如缺一時，則應予 刪除此題項。

一、 工作壓力量表

本量表之項目分析結果如表 3-1 至表 3-5，結果顯示工作本身 1、生 涯發展13、人際關係 31 之 p 值>.05，分別為 0.715、0.089、0.83，另工 作本身1、工作本身 3 及生涯發展 13 之相關分析係數

γ

工作本身3、生涯發展 13、人際關係 31 等 4 個題項，其餘題項可進行因