研究發現

本研究經調查統計分析以瞭解所探討之研究目的，研究結果資料發現如下：

一、志願役士官兵在工作壓力之現況

研究結果發現，臺東某後勤單位志願役士官兵整體工作壓力各構面之總 平均數數值為10.6910至26.9551之間，淨平均數（總平均數÷題數）數值為 3.04727至3.9925之間，顯示臺東某後勤單位志願役士官兵的工作壓力屬於中 上程度。各層面的得分情形以「工作本身因素」最高，達3.9925，「工作中之 人際關係」構面之壓力感受最低，為3.0472，仍屬於中等程度。工作壓力各 層面的壓力感受由高至低依序為「工作本身因素」、「成就」、「工作與家庭之 互動」、「生涯發展」、「工作中之人際關係」構面。

工作本身因素一直是臺東某後勤單位志願役士官兵長期以來共同面臨的 困境之一，包含軍中工作環境、工作時間長短、工作量是否超過負荷、個人 經濟因素等。根據各題項的統計結果，有93.8％的志願役士官兵認為，現行 的人力不足夠負荷工作量，顯示組織人力精減，對於臺東某後勤單位工作壓 力產生明顯影響，需一人兼任數職，工作負荷加重、時間不敷使用之困擾，

是造成後勤單位士官兵工作壓力的主要因素之一。此外，因一人兼任數職，

無法發揮自己所學之專長於工作上，加上單位上級下達命令標準模糊等，亦 容易讓後勤單位志願役士官兵產生較高的工作壓力感受。

二、志願役士官兵留營意願之現況

研究結果發現，臺東某後勤單位志願役士官兵留營意願各構面之總平均 數數值為5.9944至15.6517之間，淨平均數（總平均數÷題數）數值為2.9972 至3.6049之間，顯示臺東某後勤單位志願役士官兵的留營意願屬於中上程度。

各層面的得分情形以「薪資」最高，為3.6049，「福利」之構面留營意願最低，

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為2.9972，接近中程度，留營意願各構面由高至低依序為「薪資」、「領導風 格」、「專業認同」、「工作滿意」、「福利」構面。

儘管後勤單位志願役士官兵的工作內容繁瑣，勞心又勞力，但仍有中上 程度的留營意願，顯示臺東某後勤單位志願役士官兵對於業務本身仍抱持著 樂觀的態度，在面臨工作壓力時較能積極的面對與克服，願意在工作崗位上 繼續努力。

三、臺東某後勤單位志願役士官兵工作壓力差異情形

研究結果發現，不同背景變項的臺東某後勤單位志願役士官兵工作壓力 感受，如表5-1所示，在「性別」、「年齡」、「服務年資」、「職位」、「婚姻狀況」、

「有無子女狀況」等方面具有顯著差異存在。差異情形概述如下：

（一）不同性別志願役士官兵在工作壓力方面，僅在「生涯發展」構面達顯 著差異，女性志願役士官兵在此構面上的工作壓力感受大於男性。

（二）不同年齡志願役士官兵於工作壓力各構面感受方面，在「生涯發展」、

「工作與家庭之互動」、「工作本身因素」構面，31歲-40歲的志願役士 官兵其工作壓力感受皆大於18歲-20歲和21歲-30歲的志願役士官兵。

（三）不同年資志願役士官兵年資滿6年-10年、11年-15年及16年-20年在「生 涯發展」構面上的工作壓力大於，年資5年以下的志願役士官兵。「工 作與家庭之互動」構面，年資6年-10年、16年-20年的志願役士官兵工 作壓力感受大於年資5年以下。在「工作中之人際關係」構面，年資6 年-10年的志願役士官兵工作壓力感受大於年資5年以下志願役士官 兵。

（四）不同職位志願役士官兵在工作壓力上，在「生涯發展」構面的壓力反 應志願役士官長工作壓力感受最大，其次為志願役上士。

（五）不同婚姻狀況志願役士官兵在「生涯發展」構面的壓力感受，未婚大 於已婚；「工作與家庭之互動」構面，未婚及離婚大於已婚的志願役士 官兵。

（六）不同子女狀況志願役士官兵在工作壓力各構面感受上，「生涯發展」、

「工作與家庭之互動」及「成就」構面，有子女之志願役士官兵在工 作壓力感受較多於沒有子女之志願役士官兵。

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年齡31歲-40歲之留營意願大於21歲-30歲。「薪資」構面則是31歲-40 歲志願役士官兵留營意願大於18歲-20歲及21歲-30歲。

（二）臺東某後勤單位服務年資滿16年-20年志願役士官兵在「工作滿意」構 面的留營意願大於服務年資5年以下及滿6年-10年者。「福利」構面，

服務年資滿16年-20年志願役士官兵之留營意願大於滿6年-10年者及 滿11年-15年者。「薪資」構面則是服務年資滿6年-10年及16年-20年者 大於服務年資5年以下者。

（三）不同職位志願役士官兵在留營意願方面，僅「工作滿意」之構面有顯 著差異，士官長於此構面的留營意願大於上士、中士、下士及士兵。

（四）臺東某後勤單位已婚之士官兵在「福利」構面的留營意願大於未婚及 離婚者。「薪資」構面則是離婚者大於已婚及未婚者。

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展」構面及「工作中之人際關係」構面之工作壓力感受越大，其「福利」構 面之留營意願越低。

表 5-3 志願役士官兵工作壓力與留營意關聯性願摘要表 留營意願

工作壓力 專業認同 工作滿意

主管領導 風格與人 際關係

福利 薪資

生涯發展 *

工作與家庭之互動

工作中之人際關係 *

工作本身因素 成就

註：*表示該變項達顯著相關 資料來源：研究者整理

第二節 研究建議

一、對後勤單位的建議

後勤部隊在國軍中是極具專業的部隊，以補給、保修、運輸、衛勤及彈 藥支援為主要任務。古諺有云：「大軍未動、糧草先動」，其重要性是於平戰 時皆能提供前線部隊良好的後勤支援。以下針對研究結果與發現提出相關之 建議：

（一） 檢討現行國軍制度

由本研究發現，【工作本身因素】之壓力感受多位於中上程度，其中

「我覺得現行的人力不足夠負荷工作量」得分最高，其次為「我覺得現 行的人力，使我的工作負擔越來越重，讓我感到無法負荷。」及「我除 了本身的業務之外，還有許多非份內的工作」，此與梁成明、羅新興(2001) 研究結果相似，國軍組織人力精減，工作負荷加重、時間不敷使用之困 擾，對於單位工作壓力產生明顯不利之影響， 主因是後勤單位基層業務 簡併作業未落實，每當業管長官異動或有新的作業方式推展時，就會有 新的政策、新的作法與新的表報要製作，但卻極少下令取消舊的政策與 作法，使基層人員要人做的表報愈來愈多，加上相同的業務，督導時因 不同的長官而有不同的要求與作法，使得卷宗愈來愈多，業務壓力愈來

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愈重，雖然部隊中每個人都有自己負責的業務，但在各單位內都有勞役 分配不均的情況，許多能力不好的，因往往無法順利完成任務，長官為 了任務的遂行，將工作指派給能力好或肯做事負責任的人，而長官重視 的是業務有人完成，而未重視勞役分配的問題，故在此情形下，讓後勤 單位士官兵感受到環境所加諸的莫大壓力。士官是國軍之骨幹，而優秀 之士官人才更是後勤單位之後盾，現今國軍高退伍率且資深人員逐漸減 少導致無人傳承技術，若後勤單位逐年流失人才，將會嚴重影響其基層 戰力。除擬定相關留才策略，在使後勤單位於改善資源有限的條件下，

掌握可對症下藥並達到事半功倍之效的留營因素，讓單位有優質的工作 環境，對於後勤單位人員的退伍可降低。另外，目前現行政策之士官，

是由志願役士兵轉服後，經考核訓練篩選後成為士官，但因單位任務及 業務量多，主官不願志願役人員受訓，且單位可用人才較少，若能藉由 多元管道增加士官來源，以及在不影響單位運作下，妥慎規劃學習訓練 空間，將能達到提升人力素質的理想。

（二） 研議福利的提升

本研究發現，臺東某後勤單位志願役士官之留營意願屬於中上程度，

「福利」構面為中程度偏低，「薪資」構面則屬中上程度。軍中除了薪資 誘因影響其留營意願外，相關的配套福利措施，亦是強化志願役士官兵 留營意願的一項因素。如後勤單位主官能讓志願役士官兵能在不影響戰 備訓練本務的前提下進修，透過多元進修管道所獲學位、證照與專長，

或是與大專校院合作，引進業界師資辦理證照培訓課程，並鼓勵國軍弟 兄培養第二職場專長；同時也應積極協調勞動部等各證照發放單位，開 放職訓機構夜間及假日證照訓練班次，提升本職學識、工作能力及多元 證照培訓管道，更有利志願役士官兵於軍中發展及未來生涯規劃，進而 增加後勤單位志願役士官兵留營意願。

二、 對未來後續研究建議

（一）強化研究方法

本次研究採問卷調查方式進行研究，但未能深入探討臺東某後勤單 位志願役士官工作壓力與留營意願現況，故建議有志從事此方面研究的 後續研究者，可進行質化研究，去發掘所面臨的困境與問題，且在後勤 單位的工作環境中，其工作之經驗與感受並非靜態現象，而是具有生命

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力且持續進行的動態過程，若採用質化研究，將其經驗感受完整呈現。

（二）採多元觀點進行研究

本研究以工作壓力作為探討留營意願的變項，而影響留營意願的變 項尚有主官領導行為、工作滿足等，未來研究者可就上列變項，更深入 探討其與留營意願之間之關係。另外，亦可探討此次107年6月20日立法 院臨時會院會三讀通過「陸海空軍軍官士官服役條例」年金改革後，退 伍年金給與條件產生變化是否會影響續服意願，有待後續之研究。

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參考文獻

一、中文文獻

丁一倫（2002）。影響員工離職傾向因素之探討-以臺中地區國際觀光旅館為例(未

丁一倫（2002）。影響員工離職傾向因素之探討-以臺中地區國際觀光旅館為例(未