留營意願

臺灣現行兵役制度為「募徵並行制」，國防部基於國家未來建軍發展需要，目 前已確定朝向「募兵制」的必然政策，使國軍蛻變為能因應敵情威脅之精銳國防 武力，除了可以提高訓練成效與維持戰力外，也可增加人力資源投入經濟建設，

一方面可解決未來國家因人口少子女化及老年化，面臨青壯兵員長期供給不足之 問題；另一方面因應義務役役期不斷縮短，兵員甫訓練成熟即面臨退伍，訓練成 效流失，故實施募兵制有其必要性，且實施後除可維持戰力與經驗傳承外，亦可 減輕國民兵役負擔，釋出人力資源投入經濟建設，使國家人力發揮最大效益。使 國家人力發揮最大效益（國防部，2011；國防部，2013）。國軍所有志願役士官兵，

均具備國軍官兵基本素養及專長，因應未來募兵制的政策，積極留住志願役優秀 人才，是當前的重要工作。

本研究因以臺東某後勤單位為研究對象，探討臺東後勤單位的留營意願現況，

在其他工作領域中，亦有使用留職意願、留任意願或留職傾向，故在探討前作為

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釐清。在現有的文獻研究中，「留職傾向」或稱「留職意願」，意願或傾向通常表 示出於個體自願且同意的態度，而留職意願指個人是否願意繼續留在目前工作單 位繼續工作之態度(劉俊昌，2000；程禹欽，2013；宋紘，2016)。與留職最相關 且相對的名詞為「離職」，Kraut(1975)研究指出留職意願與離職行為呈顯著的負相 關，當組織內人員願意繼續留下服務之態度越高，則越不可能發生離職行為，亦 可提高工作績效、工作滿意度以及提高升遷機會。因此許多研究常以離職傾向的 相反意向來表示「留職」之意涵，但「留職」一詞較為正向去思考個人是否有意 願繼續於原職務工作 (陳志明，2016)。林慧芝(2005)研究指出，員工離職意願高 時，最常出現的工作表現為出勤狀況不佳、工作績效與士氣降低等，反之留任意 願高時，其工作表現最常出現為出勤狀況佳、配合度高、工作績效及工作滿意度 高等。

劉雅雲（2001）指出當個體與工作環境互動中，個體主觀對工作產生評價，

且認同並繼續投入特定組織目標，進而願意繼續留在原工作崗位的程度；反之，

在某一職務上，工作一段時間後，對其原有的職務，有了脫離的念頭，則為負面 的離職意願 (丁一倫，2002)。賴墩謙（2007）、李國興（2010）、林妤珊（2013）、 程禹欽（2013）、彭成裕（2014）等研究皆認為，留職意願指工作者進入職場，服 務一段時間，經工作評價與思考後，而對組織產生認同，有計畫維持穩定工作關 係，且對於現況滿足、表現積極、樂於投入其中，選擇繼續留下擔任原職務工作 的傾向。

綜合上述，個人在國軍組織中服務期間，經各方面考量後，願意留在國軍組 織內繼續為其服務效力，進而產生為國軍組織服務與貢獻之意念（陳志明，2016）。

本研究留營意願係本研究之留營意願，指臺東陸軍志願役士官兵對於留在目前單 位組織工作現況滿意，且樂於投入工作中，在與工作環境的互動下，經過主觀的 評價，而對部隊產生認同，並願意選擇繼續為其效力，留下擔任原職務工作的一 種態度與行為傾向。

貳、 後勤單位的留營意願

劉俊昌（2000）認為留任意願為員工個人在某一組織或單位工作、服務一段 時間，經過思考後，願意繼續留在組織或單位內，為其效力爭取績效。李美珍（2009）

的研究中認為提高員工對單位的認同及向心力，增強員工對組織的歸屬感；建立 員工對自我的工作肯定，藉達成目標獲得成就感來實現自我價值；最後為提高薪

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資待遇，以發放獎金方式來鼓勵員工，有助員工獲得工作滿足，提高留任意願。

Devlin(2003)提到除了經濟因素外，工作成就感、組織 領導、薪資待遇、服役福 利和生活品質皆是可能影響軍人的留營意願。在一份針對護理人員留任意願的研 究中則指出，升遷機會與獲得工作上的成就及上司、同儕在工作上的支持為護理 人員願意留任的主要原因（王郁智，2005）。吳嘉財(2006)於國軍志願役士兵招募 行銷策略之探討指出，福利方面依文獻數據顯示，證照考取不僅有助於素質提昇 更能延續士兵過去的學 歷與專長，因故最受青睞，有三成的人員認為相關証照對 其具有吸引力。目前陸軍志願役士兵學歷以提高至高中(職)階段，單位之工作型 態、生活管理、訓練期程等相關實施作法，將影響志願役士兵進修管道及升遷，

致使志願役士兵因升遷與進修機會限制而增加或降低其選擇繼續留營之意願，若 能規劃完整的進修教育及相關配套措施，志願役士兵可配合國軍終身學習教育，

在不影響戰備任務情形下，利用公餘時間，報考駐地附近之大專院校推廣教育之 學分班、學士班或碩士班等在職專班，不僅能解決志願役士兵 的升學問題，且能 提升人員的素質和提高其留營意願；在單位設備改善方面，有逾半數的人員對單 位之居住環境設施很在意，且希望擁有個人私密空間（楊志清、郭國誠，2009）。

在黃劍雄（2010）國軍志願役士兵在役期服滿後，約有近50%不願意繼續留營 服務，原因包含「部隊性質單位工作時間」、「工作負荷量」等因素，且研究發現 士官工作滿意度以及留營意願高皆高於志願役士兵。而在以海軍艦艇志願役士官 的研究中發現，在薪資與長官部屬的人際關係、管理方式的滿意度愈高及升遷機 會、生涯規劃、職務的滿意度愈高，則會提高海軍志願役官兵的留營意願（鄭修 明，2003）。另外在對陸軍志願役士兵的研究中，約有一半以上之志願役士兵因對 部隊的訓練及教育管理、工作性質及離家遠近的認知差異，造成生涯期望落差，

選擇不繼續留營服務（楊志清、郭國誠，2009）。張朝隆(2016)於探討雙因子理論 對陸軍戰鬥部隊志願役士兵留營意願之研究指出性別、婚姻及每日可休假外散宿 時間與留營意願有顯著水準。吳嘉財(2006)研究顯示，證照考取不僅有助於素質 提昇更能延續士兵過去的學 歷與專長，因故最受青睞，有三成的人員認為相關証 照對其具有吸引力，且郭添漢(2013)和宋中華(2016)皆於研究指出，志願士兵的 服役滿意度與留營意願存在正向的關係，服役期間進修、升遷的機會愈多，留營 意願相對愈高，且能歷練不同職務，充實自我的本職學能。

吳蕙菁(2017)研究結果顯示，「工作壓力」、「政策與制度」、「工作負荷」、「工 作保障」、「升遷發展機會」及「公平獎賞」為影響技勤人員留營之關鍵因素。李

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偉聖(2017)研究探討得到的分析結果，人格特質對工作壓力有顯著的關係、工作 壓力對工作滿意度有顯著的關係、工作滿意對留營意願有顯著的關係，顯示人格 特質突出的、工作滿意認同度越高及工作壓力負擔越小，留營意願越高。

綜合相關文獻發現，有不少留職意願的模式，主要包括「Mobley員工留任決 定歷程模式」、「Price工作滿意留任模式」、「Bluedorn離職整合模式」等，茲將常見 學者提出之模型整理如下：

一、Mobley員工留任決定歷程模式

Mobley(1977)研究指出，員工在工作上會考量個人在知覺、期望、

價值觀、特質及職業上的差異，經過一段時間後，因某些因素造成工作 上的不滿足，並評估新的工作是否比原有工作適合，這些皆會影響員工 是否繼續留任的意願。在Mobley員工留任決定歷程模式，「工作滿意」與

「工作機會」會影響留任意願，而「工作滿意」為自變數，「工作機會」

為中介變數，意即當員工於現有工作不滿意時，加上有其他較好的工作 機會，經過衡量損益評估後，產生找尋其它工作的念頭或是離開原本工 作環境，投入另一個組織工作，並開始另一個歷程的循環；反之，員工 工作滿意度較高時，有其他教好的工作機會，其員工亦不會離職，留任 意願會提高。

二、Price工作滿意留任模式

Price(1977)研究中工作滿意留任模式有五個自變項，分別為「薪資 福利」、「工作環境氣氛及同事間合作關係」、「主管管理方式及溝通態度」、

「工作態度」、「生涯發展或升遷機會」等，這些因素會因工作機會的介 入干擾，而直接影響工作滿意程度，產生留任的行為。意即員工會帶著 期望進組織工作，若進入組織能滿足期望，則會產生意願繼續留任。

三、Bluedorn離職整合模式

Bluedorn(1982)統整Price(1977)及Mobley(1979)模式，以及加入組織 承諾與離職之間關係的研究，提出離職整合模式，此模式在探討組織因 素(條件溝通、升遷機會、成員整合等)、環境因素(過往與現有的環境機 會等)及個人因素(角色衝突、服務年資、年齡、教育程度等)三者之間的 因果程序，其因素又分成正向影響、負向影響及無特定方向。Bluedorn 研究證明工作滿意度即影響組織承諾，組織承諾影響離職意願，此研究 證實組織承諾為離職行為的中介變項。

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而後勤單位人員一直以來扮演著維持戰力、保衛國家安全的重要角色，隨著 軍中制度不斷改革與精簡，後勤單位人員也相對面臨著裁併和精簡的壓力，他們 面對更嚴謹繁重的工作，不論是修護、補給或是整體後勤規劃，因人員精簡，導 致組織編制和人力分配不合理，人力不足、技術經驗無法傳承遞補。若單位主官 領導風格強硬，或是不易溝通，在工作上的推展將容易受到上級長官的責難或否 定，工作壓力亦會隨主官情緒而逐漸累加，且後勤單位人員有別於其它軍種，因 留守、戰備、職責等工作因素，必須長時間待在部隊中，與家人相處時間短，甚

而後勤單位人員一直以來扮演著維持戰力、保衛國家安全的重要角色，隨著 軍中制度不斷改革與精簡，後勤單位人員也相對面臨著裁併和精簡的壓力，他們 面對更嚴謹繁重的工作，不論是修護、補給或是整體後勤規劃，因人員精簡，導 致組織編制和人力分配不合理，人力不足、技術經驗無法傳承遞補。若單位主官 領導風格強硬，或是不易溝通，在工作上的推展將容易受到上級長官的責難或否 定，工作壓力亦會隨主官情緒而逐漸累加，且後勤單位人員有別於其它軍種，因 留守、戰備、職責等工作因素，必須長時間待在部隊中，與家人相處時間短，甚