第四章 研究結果分析與討論
第五節 工作士氣對組織承諾的迴歸分析
壹、迴歸分析
本節係運用簡單迴歸（Simple regression）來檢驗研究假設，驗證工作士氣各構 面因素對組織承諾各因素變項之預測關係。
一、研究假設
本研究之虛無假設 H0：工作士氣對組織承諾及其各因素間不具預測關係。
二、迴歸分析結果
（一）工作士氣對組織承諾各因素迴歸分析結果 1.留職承諾
由表 4-35 可得，經簡單迴歸結果工作士氣對留職承諾的預測關係，由 P 值為 0.000，達統計上顯著水準 P≦α值(α=.05），故應拒絕虛無假設 H0，另 R＝
0.752 可知「工作士氣」對「留職承諾」呈現正向線性關係，即「工作士氣」
對「留職承諾」具有預測關係。
表4-35工作士氣對組織承諾之留職承諾因素之簡單迴歸分析表 N＝255 因 素 B 之估計值 R 值 R 平方值 F 檢定 P 值 t 值
常 數 3.271 2.862
工 作 士 氣 .371 .752 .565 328.750 .000*** 18.131
***P＜0.001
2. 努力承諾
由表 4-36 可得，經簡單迴歸結果工作士氣對努力承諾的預測關係，由 P 值為 0.000，達統計上顯著水準 P≦α值(α=.05），故應拒絕虛無假設 H0，另 R＝
0.688 可知「工作士氣」對「努力承諾」呈現正向線性關係，即「工作士氣」
對「努力承諾」具有預測關係。
表4-36工作士氣對組織承諾之努力承諾因素之簡單迴歸分析表 N＝255 因 素 B 之估計值 R 值 R 平方值 F 檢定 P 值 t 值
常 數 4.713 4.420
工 作 士 氣 .288 .688 .473 227.346 .000*** 15.078
***P＜0.001
（二）工作士氣對組織承諾迴歸分析結果
表4-37工作士氣對組織承諾之簡單迴歸分析表 N＝255 因 素 B 之估計值 R 值 R 平方值 F 檢定 P 值 t 值
常 數 7.983 4.074
工 作 士 氣 .660 .763 .582 325.542 .000*** 18.776
***P＜0.001
1.整體「工作士氣」對「組織承諾」的的預測關係，依據表 4-37 之數據可知，
工作士氣與組織承諾適配的迴歸模式為：組織承諾＝7.983+0.660（工作士氣 之 R2＝0.582）。
2.由 F 值＝325.542，P 值為 0.000，達統計上顯著水準 P≦α值(=.05)，故應拒絕 虛無假設 H0，另 R＝0.763 可知「工作士氣」對「組織承諾」呈現正向線性關 係，R2＝0.582 可知組織承諾的變異的 58.2%可被工作士氣所解釋。
第六節 綜合討論
從本章的實證分析中，研究發現海岸巡防總局人員對工作士氣中之團隊精神 滿意度較高，對於工作投入滿意度則偏低。一般而言，對工作士氣的認知滿意度 上，官別以軍官高於士官，婚姻狀況以已婚者高於未婚者，執勤性質以內勤人員 高於外勤人員，年齡以較年長者高於年少者，教育程度則無明顯差異；工作階層 以幕僚人員較高，服務年資以「6年至10年」及「16年至20年」較高，階級以上 尉階較高；在大隊之工作士氣部分則八三大隊普遍高於其他大隊。
對組織承諾程度方面則以留職承諾程度較高，對努力承諾則普遍較低。一般 而言，對組織承諾的認知滿意度上，官別以軍官高於士官，婚姻狀況以已婚者高 於未婚者，執勤性質以內勤人員高於外勤人員，年齡以較年長者高於年少者，教 育程度則無明顯差異；工作階層以幕僚人員較高，服務年資以「6年至10年」及
「16年至20年」較高，階級以上尉階較高；在大隊之工作士氣部分則八三大隊普 作士氣與組織承諾差異性研究結果如表4-38、4-39、4-40。
表 4-38 個人屬性與工作士氣關係之研究假設及研究驗證結果摘要表
表 4-38（續）
表 4-39（續）
小結：本研究結果與第二章文獻探討中之學者，丁虹（1987）、黃緯莉（1994）、
羅豐穎（2001）、吳容輝（2002）、葉國華（2002）等所研究工作士氣及組織承諾有 顯著差異之理論基礎相符。
貳、工作士氣及組織承諾相關性討論
綜合上述所研究之海岸巡防總局人員「工作士氣」對「組織承諾」驗證後均具 有顯著關聯，符合本文第二章文獻探討的理論基礎，工作士氣與組織承諾相關性研 究結果如表4-41。
表 4-41 工作士氣與組織承諾相關研究結果彙整表
研 究 假 設 （ 相 關 性 ） 驗證結果
工 作 士 氣 與 組 織 承 諾 ｖ
組 織 認 同 與 組 織 承 諾 ｖ
團 隊 精 神 與 組 織 承 諾 ｖ
工 作 投 入 與 組 織 承 諾 ｖ
註：顯著關聯＝ｖ 無顯著關聯＝×
小結：本研究結果與與第二章文獻探討中之學者，吳容輝（2002）、陳宗賢（2003）、 李進明（2003）等所研究工作士氣及組織承諾有顯著相關之理論基礎相符。
參、工作士氣及組織承諾迴歸分析討論
綜合上述所研究之海岸巡防總局人員「工作士氣」對「組織承諾」經驗證後均 具有預測關係，符合本文第二章文獻探討的理論基礎，工作士氣對組織承諾迴歸分 析研究結果如表4-42。
表 4-42 工作士氣對組織承諾迴歸分析研究結果彙整表
因 素 留職承諾 努力承諾 組織承諾
工 作 士 氣 ｖ ｖ ｖ
註：有預測力＝ｖ 無預測力＝×
小結：本研究結果與與第二章文獻探討中之學者，李瑞姝（1998）、陳美志（2000）
等所研究組織承諾行為具有預測力之理論基礎相符。