第二章 文獻探討
第二節 組織承諾的意涵與理論模式
組織承諾（Organizational Commitment）這個名詞，奠基在高度的組織承諾是有 利的假設之下，被許多學者用來從事做為研究組織承諾的主題。Mowday 與 Steers
（1982）認為組織承諾是指個人對一組織認同與投入態度的相對強度；即是將個人與 組織連接在一起的態度或導向，或個人目標與組織目標越趨一致的過程。
Becker（1996）認為藉由組織承諾，可以解釋個體與團體之行為表現。後來經 Mowday等人深入研究其深廣度並加以倡導發揚，最後成為現今管理科學中一項重要 的研究議題。Mowday 與 Steers（1982）認為組織承諾之所以受到專家學者重視，係 因組織承諾可以預測所屬行為，提供組織成員態度與行為連結之實證研究，如Steers
（1995）的研究結果指出，組織承諾受到重視的原因有三：一、組織承諾對成員之離 職行為具有預測力。二、高組織承諾的員工，其工作績效較佳。三、組織承諾可作為 組織效能預測的指標（引自王迺榘,2006）。而本節針對組織承諾的定義、組織承諾的 分類、組織承諾的理論模式及組織承諾的影響等四個部分進行探討。
壹、組織承諾的定義
組織承諾由於不同的學者從不同的學派、理論觀點，基於個人研究目的之差異，
而賦於不同的定義，茲摘述國內、外不同學者對組織承諾所闡述的定義，彙整如表2-4。
表2-4組織承諾的定義摘要表
學 者 年代 定 義
吳 秉 恩 1986 個人認同組織及忠於組織之承諾程度。承諾愈高，則會愈將自己視 為組織之一份子，唇齒相依。
丁 虹 1987
個人對於某一特定組織的認同及投入之態度傾向的相對強度，有三 個特徵：1.深信並接受組織之目標及價值。2.願意為組織投注高度 的努力。3.具有強烈的然望以維持組織成員的身份。
梁 瑞 安 1989 組織承諾係指個人對組織的目標和價值，有著強烈的認同感，對組 織忠心關懷，願意為組織付出心力，且希望繼續成為組織份子。
謝 安 田 1992 為組織中的個別成員，對各種情境之不同構面，表達的主觀感覺或 情感反應的程度。
牟 鍾 福 2001
個人對組織目標與價值有著強烈的認同感與接受，並內化於個人之 中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組織奉獻心力，努力工作 的意願或傾向。
許 仁 宗 2004 個人對某一特定組織的認同與投入傾向的相對強度。
顧 忠 平 2005
組織承諾是指個人對特定組織的認同與投入之強度。組織承諾強的 成員會有下列三種傾向。1.強烈地堅信及接受組織的目標與價值；
2.願意為組織付出更多的努力。3.渴望繼續成為組織的一員。
表2-4(續)
學 者 年代 定 義
Mowday &
Steers 1982
是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，包括：1.認同承諾：
對組織、目標的強烈信念與接受。2.努力承諾：為組織盡力的意願。
3.留職承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望。
Thompson 1989
係指員工對組織器標與價值的信念，並接受組織的目標與價值，為 了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力，而且有強烈的意願留 在組織中。
Reyes 1990 是認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。
William &
Anderson 1991 個人對組織的附屬感、聯繫和公民式的行為，為了益增進組織效能 及效率，與對資源的轉換、創新及環境等付出的貢獻。
Robbins 2001 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並且希 望維持組織內成員關係的程度。
針對以上各學者對組織承諾的各項論述，本研究採用Mowday 與 Steers（1982）
之觀點：是對於某一組織的認同及投入態度的相對強度，其包括：一、認同承諾：對 組織、目標的強烈信念與接受。二、努力承諾：為組織盡心、盡力的意願。三、留職 承諾：維持繼續成為組織一份子的強烈渴望。並將組織承諾定義為個人在工作態度及 留職意願上的一種承諾。
此外，Mowday et al（1982）認為組織承諾係代表個人對其所屬組織的忠誠與貢 獻，影響一個人對組織投入的強度，同時也代表個人與組織連結的態度或傾向，這種 連結不僅對個人具有重要性，對組織甚至對於整個社會都有其價值。
貳、組織承諾的分類
由上述組織承諾定義中，我們不難發現不同的學者在不同的背景下，有不同的立 論；因而對組織承諾也有著不同的獨特見解與看法。Mowday 與 Steers（1982）等學 者認為組織承諾是認同組織的價值。現僅將部份著名之外國學者所提組織承諾分類摘 要如表2-5。
表 2-5 組織承諾之分類摘要表
學 者 ( 年 代 ) 分 類 說 明
認同承諾 深信並接受組織的目標與價值。
努力承諾 願意為組織投入高度的努力。
Mowday &
Steers (1982)
Reichers (1985)
個人、組織目標一致 的觀點(Individual/
organization goal congruence)
承諾發生於當個人認同並且致力於組織目標與價值 時。由 Porter 等人發展的組織承諾問卷（OCQ）就是 此定義操作化的最主要問卷。
情感性承諾 (Affective commitment)
員工在情感上依附、認同及投入組織中。
持續性承諾 (Continuance commitment) (Normative commitment)
員工對組織的忠誠是一種義務。
Steer & Black
(1994) 相對程度承諾 (Reward-based
commitment)
認為可以滿足其在經濟優勢、地位與社會利益及任務 利益方面之需要，則會傾向於對變革付出承諾。
Lamsa &
Savolainen
(2000) 信任基礎的承諾 (Trust-based commitment)
如果認為對於變革所做的承諾是有價值的，而且情感 上是重要的，就會對變革做出承諾。
綜合組織承諾的分類，本研究整理許多國內外學者多以認同承諾、努力承諾及留 職承諾為主要衡量構面（如Mowday 與 Steers ,1982;丁虹,1987;丁淑華,2000;張仕 宏,2004;顧忠平,2005等），同時也證明此三個構面在例次實證研究中被證明對衡量組 織承諾具有相當高的信度與效度。本研究亦將組織承諾視為個人對組織的一種投入及 認同態度的傾向，並且願為組織繼續付出心力，創造合乎組織的利益的一種意識型
態。透過此一觀點，可觀察組織成員對組織的認同程度與投入的相對強度，所以組織 承諾有多方解釋，其中認同承諾、努力承諾及留職承諾為各方學者較能接受與認同之 研究構面。
參、組織承諾的理論模式
有關組織承諾的研究中，迄今仍無完整的理論模式可將所有組織承諾的因素予以 涵蓋，是以組織承諾之發展呈現多元化的態勢。茲將重要且較為常見的組織承諾模 式，彙整敘述如下：
一、Steers 組織承諾前因後果模式
Steers（1977）以嚴謹的實證研究，提出組織承諾前因後果模式理論其前因變項 採用以預測組織承諾高低的自變項，包括個人特質、工作特性、工作經驗等。而結果 變項採受組織承諾內在因素影響的依變項，包括出席率、留職意願、工作績效等。研 究結果發現個人特質、工作特性、工作經驗與組織承諾相關。由此可知，員工對組織 之承諾程度是可以被影響的，瞭解組織承諾的前因及相關因素，將有助於處於變革階 段之組織有效地提高員工之組織承諾。如圖2-1所示。
工作經驗
(群體態度、組織可靠性、
個人之重要性)
工作特性
(工作完整性、互動性、回 饋性)
組織 承諾
留職意願 留職需求 出 席 率 工作績效
個人特質
(成就動機、年齡、教育程 度)
圖2-1 Steers , Beyer & Trice 的組織承諾前因後果模式理論圖
資料來源：Administrative Science Quarterly（pp.46-56）, Steers,R.M.(1977)Antecedents and outcome of organizational commitment.
二、Steven , Beyer與Trice的組織承諾角色知覺模式理論
Steven et al（1978）融合了心理觀點與交換觀點，提出組織承諾角色知覺模式。
認為個人屬性、角色相關因素與組織因素會影響組織成員的角色知覺，經交換、評估 等過程，形成角色態度或行為，最後影響到成員個人的留職或離職意願。而在這個模 式中，個人屬性包括：性別、年齡、教育程度、工作投入與態度的改變；角色相關因 素包括：工作負荷、管理層次、工作特性、工作表現、升遷技巧、目前的職位與年資 等；組織因素則包括：組織規模、組織表現、人員控制幅度與權力集中化的程度。如 圖2-2所示。
(性別、年齡、教育程度、工 作投入、態度)
角色相關因素
(工作過度負荷、管理層次、組織 在職年資、目前職位、年資、工 作特性工作表現、升遷技巧)
角色知覺
角色行為 或態度
交換
評估 組 織 承 諾
留 職 意 願 離 職 意 願
組織因素
(組織規模、組織表現、人員控制 幅度與權力集中化的程度)
個人特徵
圖2-2 Steven , Beyer & Trice之組織承諾角色知覺模式理論圖
資料來源：Academy of Management Journal（pp.380-396）, Stevens,J.M.,Beyer,& Trice,M.T.(1978) Assessing Personal, Role and Organizational Predictor of Managerial Commitment.
三、Mowday 與 Steers的前因後果理論模式
Mowday 與 Steers（1982）應用Steers（1977）的模式更具體的發展出組織承諾 的前因後果模式，提出了四個影響組織承諾的前因變項包括：個人特徵、有關角色的 特徵、結構性特徵及工作經驗，以及可能的結果變項包含：工作績效、年資、缺勤情 形、怠工、離職；Reichers（1985）從事有關組織承諾之實證研究時，以學者Mowday 等人的組織承諾前因後果理論模式，分別列成組織承諾及其前因變項關係之研究與組 織承諾及其後因變項關係之研究，根據實證研究的結果顯示，有些變項與組織承諾的 關係未達顯著（如工作績效、組織規模），但基本上，此一架構是正確、有價值的 Reichers（1985）。本模式與Steers（1977）的前因後果理論相類似但本模式更為周延。
如圖2-3所示。
個人特徵(年齡、年資、教育 程度、性別、種族、及其他各 種人格特質)
有關角色特徵(工作範疇及挑 戰性、角色衝突、及角色混淆)
結構性特徵(組織規模、工會 介入、控制幅度、組織正式 化、分權程度、決策參與程度)
工作經驗(組織可依賴度、個 人重要性、期望程度、群體規 範)
組織 承諾
工 作 績 效 年 資 缺 勤 怠 工
離 職
圖2-3 Mowday & Steers的前因後果理論模式圖
資料來源：員工之組織變革認知與其組織承諾關聯性之研究－以國防部軍政體系幕僚機構為例
（頁34），顧忠平(2005)。
四、黃國隆的組織承諾模式
黃國隆（1986）將影響組織承諾的前因變項，分成環境變項和個人變項兩類。環 境變項為：一、組織環境（如領導型態、組織氣候等）。二、工作特性（如角色明確
黃國隆（1986）將影響組織承諾的前因變項，分成環境變項和個人變項兩類。環 境變項為：一、組織環境（如領導型態、組織氣候等）。二、工作特性（如角色明確