工作士氣與組織承諾的相關研究

壹、工作士氣的相關研究

工作士氣在組織行為的研究中可作為組織效能的重要參考依據，成員對組織的組 織認同與團隊精神、工作投入等構面均為重要研究因素，本節蒐集國內外工作士氣相 關研究文獻，就研究結果彙整如下表2-8。

表2-8工作士氣研究結果彙整表

學 者 年代 研 究 結 果

邱 瑞 深 1994

以台北市營造工會、台灣省營造工會及高雄市營造工會所轄之建 築業界 205 位中級主管為研究樣本，結果發現中級主管之個人特 徵會影響其工作士氣。

黃 緯 莉 1994

以國立台北護專附設醫院員工為研究對象，回收有效問卷共 166 份，其研究發現員工目前職位、每月薪資與工作士氣達到顯著差 異，而醫院員工以醫師士氣最為高昂。

張 勳 智 1994 研究指出學歷愈高，其團隊士氣愈高

王 明 坤 1996 針對台灣地區電信員工所作研究亦指出職位愈高者工作士氣愈 高；反之，則工作士氣愈低。

吳 鴻 明 1997

以台電公司為對象研究指出，行政部門與值班部門，士氣顯著高 於保養部門，推論乃因保養人員的工作範圍與項目，每人每日均 不相同，不似行政與值班人員的固定，因此影響其士氣。

劉 鑫 2001

以探討組織變革下，員工角色衝突、組織承諾與士氣之關聯性，

並以工業技術研究院員工為例，取得 198 份有效樣本進行分析，

其實證結果發現職位的高低與士氣呈正向相關。2. 認為組織變 革下，不同的工作性質與士氣無顯著差異。

邵 宜 君 2002

1.以國內證券業、投信業與保險業之員工為研究對象，其研究檢 定發現年齡、學歷、服務年資、公司業別皆與員工士氣達顯著差 異水準，惟性別與婚姻無顯著差異。2. 認為組織變革下，不同 的工作性質與士氣無顯著差異。3. 認為金融服務業因其員工之 流動率較傳統產業高，故無論職位高低對士氣並無顯著差異。4 金融服務業研究認為年齡與士氣之影響程度不顯著。

表2-8（續）

學 者 年代 研 究 結 果

吳 容 輝 2002

以某地方政府員工為研究對象，其研究檢定發現年齡、學歷、年 資、職位、黨籍與員工士氣達顯著差異水準，惟性別與婚姻無顯 著差異。

吳 嘉 信 2002

針對雲嘉南地區村民幹事研究則指出隨著年資的增加，對環境的 熟稔，人際關係的建立漸入佳境，整體士氣也逐漸提升，且研究 發現學歷與工作士氣呈負相關。

Dudley&

Ranymer 2001 研究指出員工較不支持組織重整，認為組織重整將使士氣低落。

Denis 2001 研究指出組織變革將導致員工士氣低落。

綜合上述學者研究結果顯示，工作士氣會因性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、

階級及工作性質等個人背景因素因素不同而有所差異。海巡機關多次的組織調整政策 下，海岸巡防總局人員組織變革後對工作士氣影響甚巨。因此，本研究以工作士氣為 主軸，並可瞭解海岸巡防總局人員對組織變革後的工作態度與投入情形。

貳、組織承諾的相關研究

組織承諾在組織行為的研究中佔有重要的地位，成員對組織的認同與投入，可作 為組織效能的指標。本節僅蒐集國內組織承諾相關文獻，就研究變項及研究發現彙整 如表2-9。

表2-9組織承諾研究結果彙整表

學 者 年代 研 究 結 果

丁 虹 1987

研究驗證，甲、戊公司不同職位階層員工在組織承諾八面向(對 公司的承諾、對部門的承諾、對工作伙伴的承諾、全部組織承諾、

修正後對公司承諾、修正後對部門承諾、修正後對工作伙伴的承 諾、修正後全部組織承諾)上均有顯著差異，丙公司不同職位階 層之員工在組織承諾六面向有顯著差異。

李 瑞 姝 1998

研究台北市政府警察局交通義勇警察大隊之組織承諾，獲致結 論：1.在組織認同、努力意願、留職傾向和整體組織承諾上，均 呈現中度的正相關。2.個人特質、參與動機、工作態度和工作體 驗對組織承諾有預測能力。

陳 美 志 2000

探討關務人員工作生活品質對組織承諾之影響，研究發現：1.

關務人員對於工作生活品質的知覺與組織承諾程度具有相關 性。2.工作生活品質各構面對員工之組織承諾行為具有預測力。

羅 豐 穎 2001 指出組織承諾因職務類別而有顯著性差異，主管職務有較高的留 職承諾，高階行政人員之留職承諾最低。

葉 國 華 2002 研究發現職務層級對組織承諾之「留職承諾」、「價值承諾」、

表2-9（續）

學 者 年代 研 究 結 果

樓 欣 美 2003 利用層級迴歸方法研究顯示，員工的職類階級對組織承諾有顯著 影響作用，發現非主管之「組織承諾」顯然比主管低。

李 進 明 2003

以憲兵幹部為例，探討工作滿足、組織承諾及專業承諾關係，研 究發現：1.憲兵軍官幹部對於工作滿足的程度，組織承諾程度呈 現正面且積極性的回應。2.工作特性、主官領導型態與組織承諾 之程度呈顯著的正相關。3.憲兵軍官幹部對工作滿足的程度愈 高，其對組織承諾與專業承諾之影響愈大。

孫 進 發 2004 研究指出，不同職位員工在組織承諾構面上達顯著性差異，表示 非主管員工對公司的歸屬感較主管強烈。

綜合以上研究顯示，職類階級對組織承諾均具有顯著的影響，而海岸巡防總局軍 職階級制度比一般企業更鮮明，隨著年資、經歷、官階的社會化程度提高，職責、報 酬等亦相對提升，使其相信能充分發揮自己的能力，並關心單位未來的發展。故本研 究以個人特徵為干擾變項，探討海岸巡防組織在不同職階與工作士氣交互作用後對組 織承諾的影響程度。

參、工作士氣與組織承諾的相關研究

工作士氣與組織承諾在組織行為的研究為重要之構面，而工作士氣與組織承諾 間相關聯之研究文獻咸少學者探討此議題，本節僅蒐集國內組織承諾相關文獻，就 及研究結果彙整如表2-10。

表2-10工作士氣與組織承諾研究結果彙整表

學 者 年代 研 究 結 果

劉 鑫 2002

研究結果亦認為組織承諾對員工士氣呈正向之影響及關係，因 此當組織承諾愈高時，員工士氣會愈高；反之，當組織承諾愈低 時，員工士氣會愈低。

吳 容 輝 2002 以地方政府為例，其研究結果亦顯示工作士氣與組織承諾有正 相關。

陳 宗 賢 2003 以已上市公司為例，研究結果為工作士氣對組織承諾有顯著正相 關。

綜合以上研究結果顯示，各種行業及機關組織之工作士氣對組織承諾均具有顯著 的影響。故本研究以工作士氣變項，探討海岸巡防總局人員在組織承諾上的影響程 度，將驗證結果與其他學者理論做分析比較。