第一節 研究問題背景與動機
壹、研究問題背景
我國海防工作以往由內政部、國防部、財政部、農委會等單位，分別執掌相關事 務，常因事權不一而導致走私、偷渡工作上衍生諸多困擾，嚴重妨害國家安全，社會 治安及經濟秩序，為改善前述弊端，1999年3月18日國家安全會議決議成立海岸巡防 專責機構，以統一我國海防事權，充分發揮整體效能，規劃整併原國防部海巡部隊、
內政部警政署水警局及關稅總局緝私艦艇等任務執行單位，在不增加總員額原則下編 成海巡署，並研訂海岸巡防法、海巡署組織法及海洋、海岸巡防總局組織條例，地區 巡防組織通則等法案，於2000年1月14日經立法院事議通過，並完成立法程序，海巡 署依法於1月28日正式成立，海巡署組織法規定，編制人員為軍、警、文三種身分併 用，其下轄之海洋巡防總局所屬各單位依規定為警、文職人員併用機關，而海岸巡防 總局及所屬地區巡防局及各機動查緝隊依規定為軍、文職人員併用機關，而總隊及大 隊則為全軍職單位。
海巡署人員由於各專業的性質差異性很高，人員的教育訓練尤其會影響組織的績 效，如果能考量海巡人員生涯發展需求與組織任務需求，並且將人員的訓練與績效考 核、任用、薪資管理等作一適度的連結，不僅將激勵人員的學習情緒，對於組織發展 目標的達成有很大的助益。
而從性質上來看，海巡署可說是倉促成軍的新單位，設置的目的之一是在收編裁 撤之海巡防司令部的軍職人員，海巡署所屬的海岸巡防總局大部分由軍職人員組成，
未來兵員緊縮後，人力勢必更加精簡。在專業的考量下，將人力培育與人員任用制度 結合，不僅可以提高成員參與的意願，也使人力培育的品質更能確保，因此，在此一 背景下，本研究構思以組織承諾為主軸，再檢討其他配套措施的建立，作為工作士氣 的激勵手段。
海巡署具有軍、警、關務、一般公務人員等不同身分類別，在海巡署所屬機關工 作的人員統稱海巡人員，由於各專業的性質差異性很高，人員的教育訓練尤其會影響 組織的績效。教育訓練體系如果能夠同時整合，並考量人員生涯發展需求與組織任務 需求，且將人員的教育訓練與績效考核作一連結，不僅將激勵人員的學習情緒，對於
組織發展目標的達成，也會有很大的幫助。
海岸巡防總局軍職人員在國防部接管海防時期累積多年實務經驗，對於台灣海岸 線防衛及查緝走私、偷渡模式瞭若指掌，組織調整之後將沒有未來發展性，海巡署不 像國防部人事升遷管道暢通，因此，海岸巡防總局人員面對未來似乎士氣低落，面對 任務的改變與人力縮減，來自國防部移撥的志願役軍官與士官，由於至今未取得公務 人員資格，期望望透過國家考試取得文官任用資格，不過海巡署成立8年來，只舉辦 過3次海巡特考，並且採開放民間考生報考，第一次考試於2001年11月舉辦，錄取190 員，其中由軍職考取者僅2員；第二次考試於2004年5月舉辦，錄取136員，其中由軍 職考取者計21員；第三次考試於2006年5月舉辦，錄取8員，其中由軍職考取者計2員，
因此，鮮少軍職人員順利考取文職資格，在政府組織精簡及海巡署政策持續走向文職 化的態度下，將面臨屆退的命運，不僅造成志願役軍官及士官的工作士氣低落，也導 致人才快速流失，更嚴重的是海巡人員減縮，將造成國家門戶漏洞的治安危機，也意 味著目前海岸巡防總局第一線的軍職人員，幾乎可以確定將無法取得公務系統任官資 格，在升遷機會甚小的環境中，志願役軍職人員則趨向自然淘汰方式，然後到達退役 年限後離開海巡署。
經海巡特考錄取，便可取得公務員五至七職等位階，最高可比照上尉編階，而經 海巡特考人員都分發擔任幕僚及內勤工作，經驗不足的新進文職人員將取代對海巡經 驗豐富的軍職人員等種種內憂外患。目前的解決方式僅是鼓勵軍職人員轉往各地區第 一線部隊服務，再者，海巡署為因應國家整體政經情勢的轉變，組織縮減與人事裁減 已成為一種趨勢，近年來海巡署因應國家兵源結構改變，面 對 役期 縮 短及 兵 源減少 之情況下，基層人 力大量流失，在人力政策上，配合政府組織改造及各項裝備更新 等相關作為之下，適切檢討精簡可用人力，另一方面招募新進的專業軍官、志願役 士兵提昇人員素質，以提昇組織運作之效能為終極目標。
然而，游乾賜（2003）認為我國政府再造包括組織再造、人力及服務再造、法制 再造等三大重點；海巡署面對未來全募兵制的政策，海岸巡防總局總、大隊全軍職單 位預計將再裁減義務役人數約7774員，而志願役則將增加人數約3887員，組織再造是 為了提昇組織的競爭力，故組織變革則是組織生存的重要條件之一。而海巡署組織變 革伴隨而來的是人力、單位架構等重大改變，對組織成員而言更是一大衝擊，因此，
組織成員對變革認知所產生的反應，是否會影響其工作士氣及組織承諾，將是值得探 討的一環。
貳、研究動機
若從組織理論的角度來看，組織變革就是改進組織的政策、結構及改變人員的態 度或行為，以增進組織績效的一種手段。海巡署為因應整體環境的變化而採取之組織 變革，勢必對全體成員造成相當程度的衝擊，而組織變革的過程中，如何決定組織調 整的方向與型態，管理變革將會促成變革成功的是主要的因素。海巡署體制的組織變 革，當然是依政府總體組織改造政策指導與命令推行。然海巡署海岸巡防總局組織成 員面對持續性的組織變革時，管理與執行階層皆有責任採取相關作為，以確保組織運 作之效率與效能。
惟多數的專家學者探討有關影響工作士氣的技術面，卻忽略單位成員是否接受變 革與調整，或單位成員是否產生抗拒心理。而在海巡署組織調整變革過程中，海岸巡 防總局人員對變革後的工作士氣及其對於組織承諾的影響，卻是相當程度的影響到海 巡工作與任務推行。因此，分析海岸巡防總局人員對組織調整過程中，產生的不同認 知反應，可以提供制定政策部門參考，俾利採取相關之管理因應作為，乃本研究動機 之一。
再者，海巡署因受外部環境變遷，內部機制亦隨之調整，以因應任務之需求，但 對內部環境組織變革，一般組織人員反映易出現抗拒現象及不適應情形，一個單位人 員的組織承諾程度也是一項攸關組織成敗的因素之一。Mowday（1982）即提出組織 承諾是指人員具有強烈信仰與接受組織目標及價值，並且願意為組織利益而努力以及 希望繼續成為組織的一份子。由於組織變革對政府、人員、社會及事業的永續經營有 重大深遠的影響，人員的態度對組織的變革居於攸關成敗之關鍵因素。在海巡署經歷 組織調整之後，留任人員因組織精簡、缺額裁減的洗禮下，人員組織承諾將可能成為 一不確定之變數，組織承諾代表人員與組織的一種連結，此種連結不但對人員個人具 有重要性，更將會影響到組織運作成本及其效能，此為研究動機之二。
最後，海岸巡防總局人員士氣低落的原因概略可區分五項：一、未來海巡署組織 定位尚不明確，對未來充滿不確定感。二、因勤務煩忙且轉任考試限制因素多，很難 達到轉任的目標。三、受國防部訓額影響，軍事深造與進修教育獲得困難。四、轉服 常官受限，服役年資未滿二十年，即須退伍返鄉，工作權深受影響。五、基層人員來 自不同單位，在待遇、福利方面有所差異，因而心生不平。根據Magnet（1984）與 Walsh（1988）的研究指出，人員所以感覺到工作的不安全感，有以下幾個理由：包 括工作地點的改變、工作的喪失、社會地位及利益的喪失，以及各種機會的喪失等，
這些都是組織進行變革後所可能產生的共通性結果。但政府部門卻往往只著眼於變革
的正面影響，而忽略了組織成員對未來發展方向的不確定，所產生惶恐與不安全感，
甚至造成人員對組織承諾的降低，嚴重影響工作績效。因此，探討組織成員對於組織 變革後，在組織承諾上出現了那些反應，而這些反應又對組織變革產生何種程度的影 響，此為本研究動機之三。