第四章 研究結果分析與討論
第三節 不同個人背景變項在工作士氣與組織承諾上的差異分析
本節主要是以獨立樣本 t 檢定及單因子變異數分析（One Way ANOVA） 方式，
來探討海岸巡防總局人員之人口統計變項對工作士氣及組織承諾之差異情形，針對人 口統計變項中之官別、婚姻狀況、執勤性質等項目，以獨立樣本 t 檢定予以分析；
而年齡、教育程度、工作階層、服務年資、階級等項目，則以單因子變異數分析進行 各因素的檢定，若P值達顯著水準時，再以事後考驗（Post Hoc Tests）之最小顯著差 異法（Least Significant Difference , LSD）進一步檢定特定組別之差異達顯著水準，並 就其組別之間做差異性比較分析。
壹、個人屬性對工作士氣程度分析
一、官別
（一）研究假設
虛無假設 H0：官別不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-15 官別不同之個人對工作士氣及其各因素之 t 檢定分析表 N＝255 因 素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 t 值
軍官 58 28.67 4.28 組 織 認 同
士官 197 26.19 5.77 0.001** 3.55 軍官 58 11.17 2.18
團 隊 精 神
士官 197 10.83 2.53 0.356 0.92 軍官 58 17.70 2.99
工 作 投 入
士官 197 16.99 3.68 0.180 1.34 軍官 58 57.55 7.97
工 作 士 氣
士官 197 54.02 10.71 0.007** 2.72
**P＜0.01
由表 4-15 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同官別的海岸巡防總局東部地 區巡防局人員，對於「組織認同」因素有顯著的差異情形存在。
2.「官別」變項在工作士氣之「團隊精神」「工作投入」因素的 P 值均大於α 值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）亦即不同官別的海岸巡 防總局東部地區巡防局人員，對於「團隊精神」「工作投入」因素無顯著的 差異情形存在。
3.在「組織認同」因素中，軍官組別的平均數高於士官，顯示軍官對於上述工 作士氣的「組織認同」因素有較高的認知。
4.「官別」變項在「工作士氣」中的 P 值小於α值（α=.05），故接受虛無假設 H（即研究假設不成立）亦即不同官別的海岸巡防總局東部地區巡防局人員，0 對於「工作士氣」有顯著的差異情形存在。
二、婚姻狀況
（一）研究假設
虛無假設 H0：婚姻狀況不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-16 婚姻狀況不同之個人對工作士氣及其各因素之 t 檢定分析表 N＝255 因 素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 t 值
已婚 69 29.18 3.78 組 織 認 同
未婚 186 25.85 5.84 0.000*** 4.40 已婚 69 11.86 2.08
團 隊 精 神
未婚 186 10.55 2.49 0.000*** 3.90 已婚 69 18.26 2.74
工 作 投 入
未婚 186 16.74 3.72 0.001*** 3.52 已婚 69 59.31 7.06
工 作 士 氣
未婚 186 53.15 10.75 0.000*** 4.41
***P＜0.001
由表 4-16 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「婚姻狀況」變項在工作士氣之「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」因 素的 P 值均小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦 即不同婚姻狀況的海岸巡防總局東部地區巡防局人員，對於「組織認同」、「團 隊精神」、「工作投入」因素的認知有顯著的差異情形存在。
2.在「組織認同」因素中，已婚組別的平均數高於未婚組別，顯示已婚對於上 述工作士氣的「組織認同」因素有較高的承諾。
3.「婚姻狀況」變項在「工作士氣」中的 P 值小於α值（α=.05），故接受虛無
假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同婚姻狀況的海岸巡防總局東部地區巡 防局人員，對於「工作士氣」認知有顯著的差異情形存在。
三、執勤性質
（一）研究假設
虛無假設 H0：執勤性質不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-17 執勤性質不同之個人對工作士氣及其各因素之 t 檢定分析表 N＝255 因 素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 t 值
內勤 89 27.32 5.20 組 織 認 同
外勤 166 26.45 5.73 0.232 1.19 內勤 89 10.85 2.69
團 隊 精 神
外勤 166 10.93 2.32 0.791 0.26 內勤 89 17.13 3.62
工 作 投 入
外勤 166 17.16 3.51 0.942 0.07 內勤 89 55.31 10.54
工 作 士 氣
外勤 166 54.56 10.11 0.577 0.55
由表 4-17 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「執勤性質」變項在工作士氣之「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」因 素的 P 值均大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）亦即 不同執勤性質的海岸巡防總局東部地區巡防局人員，對於工作士氣之「組織 認同」、「團隊精神」、「工作投入」因素的認知無顯著的差異情形存在。
2.在「組織認同」因素中，內勤組別的平均數高於外勤組別，顯示內勤對於上 述工作士氣的「組織認同」因素有較高的承諾。
3.「執勤性質」變項在「工作士氣」中的 P 值大於α值（α=.05），故接受虛無 假設 H0（即研究假設成立）亦即不同執勤性質的海岸巡防總局東部地區巡防 局人員，對於「工作士氣」認知無顯著的差異情形存在。
四、年齡
（一）研究假設
虛無假設 H0：年齡不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同年齡海岸巡防總 局人員的「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」及「工作士氣」等程
Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之年齡組別，其結果如
（1）組織認同因素：「26歲至30歲」、「31歲至35歲」、「36歲至40歲」三組感受 程度高於「25歲以下」之海岸巡防總局人員；另「36歲至40歲」感受程度 高於「41歲以上」之海岸巡防總局人員。
（2）工作士氣因素：「26歲至30歲」感受程度高於「25歲以下」、「41歲以上」
二組之海岸巡防總局人員；「31歲至35歲」感受程度高於「25歲以下」、
「41歲以上」二組之海岸巡防總局人員；另「36歲至40歲」感受程度高於
「25歲以下」、「41歲以上」二組之海岸巡防總局人員。
五、教育程度
（一）研究假設
虛無假設 H0：教育程度不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同教育程度海岸巡 防總局人員的「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」及「工作士氣」
等認知程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較考驗
（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之教育程度 組別，其結果如表 4-19 所示。
表 4-19 教育程度不同之個人對工作士氣各因素之單因子變異數分析表 N＝255 因 素 教 育 程 度 樣本數 平均數 標準差 F 值 P 值 LSD
1.高中（職） 146 26.28 5.73 2.專科 57 27.54 5.81 3.大學 47 27.42 4.25 組 織 認 同
4.研究所以上 5 25.20 8.01
1.086 .356
1.高中（職） 146 10.52 2.57 2.專科 57 11.64 1.99 3.大學 47 11.17 2.47 團 隊 精 神
4.研究所以上 5 11.40 1.81
3.266 .022* 2>1
1.高中（職） 146 16.91 3.72 2.專科 57 17.56 3.35 3.大學 47 17.57 3.22 工 作 投 入
4.研究所以上 5 15.60 3.20
1.007 .390
1.高中（職） 146 53.72 10.96 2.專科 57 56.75 9.26 3.大學 47 56.17 8.60 工 作 士 氣
4.研究所以上 5 52.20 11.88
1.622 .185
*P＜0.05
（三）結果分析
茲將表 4-19 所示之結果分析說明如次：
1.「教育程度」變項在「團隊精神」認知程度中之 P 值小於α值（α=.05），
故接受虛無假設 H0（即研究假設不成立）；換言之，不同教育程度之人員的
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同工作階層海岸巡 防總局人員的「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」及「工作士氣」
等認知程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較考驗
（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之工作階層 組別，其結果如表 4-20 所示。
茲將表 4-20 所示之結果分析說明如次：
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同服務年資海岸巡 防總局人員的「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」及「工作士氣」
等認知程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較考驗
（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著差異之服務年資 組別，其結果如表 4-21 所示。
表 4-21（續）
（1）組織認同因素：「6年至10年」感受程度高於「5年以下」、「11年至15年」、
「21年以上」三組之海岸巡防總局人員；另「16年至20年」感受程度高於
「5年以下」、「11年至15年」、「21年以上」三組之海岸巡防總局人員。
（2）團隊精神因素：「16年至20年」感受程度高於「11年至15年」、「21年以 上」二組之海岸巡防總局人員。
（3）工作士氣因素：「6年至10年」感受程度高於「5年以下」、「11年至15年」、
「21年以上」三組之海岸巡防總局人員；另「16年至20年」感受程度高於
「5年以下」、「11年至15年」、「21年以上」三組之海岸巡防總局人員。
八、階級
（一）研究假設
虛無假設 H0：階級不同的個人在工作士氣方面無差異情形存在。
（二）單因子變異數分析
先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同階級海岸巡防總 局人員的「組織認同」、「團隊精神」、「工作投入」及「工作士氣」等認
知程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以事後比較考驗（Post
之人員的「組織認同」及「工作士氣」等認知程度均有顯著差異情形存在。
2.「階級」變項在「團隊精神」及「工作投入」因素的 P 值均大於α值（α=.05）， 故接受虛無假設 H0（即研究假設成立）亦即不同階級的海岸巡防總局人員，
對於「團隊精神」及「工作投入」因素均無顯著的差異情形存在。
3.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，其結果如次：
（1）組織認同因素：「少尉」感受程度高於「上士以下」、「少校以上」二組 之海岸巡防總局人員；另「上尉」感受程度高於「上士以下」、「士官長」、
「少校以上」三組之海岸巡防總局人員。
（2）工作士氣因素：「士官長」感受程度高於「少校以上」之海岸巡防總局人 員；「少尉」感受程度高於「上士以下」、「少校以上」二組之海岸巡防 總局人員；「中尉」感受程度高於「上士以下」、「少校以上」二組之海 岸巡防總局人員；另「上尉」感受程度高於「上士以下」、「士官長」、
「少校以上」三組之海岸巡防總局人員。
貳、個人屬性對組織承諾程度分析
一、官別
（一）研究假設
虛無假設 H0：官別不同的個人在組織承諾方面無差異的情形存在。
（二）t 檢定結果分析
表 4-23 官別不同之個人對組織承諾及其各因素之 t 檢定分析表 N＝255 因 素 組別 樣本數 平均數 標準差 P 值 t 值
軍官 58 24.81 3.98 留 職 承 諾
士官 197 23.28 5.30 0.020* 2.35 軍官 58 21.70 3.62
努 力 承 諾
士官 197 20.16 4.42 0.016* 2.42 軍官 58 46.51 7.01
組 織 承 諾
士官 197 43.45 9.24 0.008** 2.70
*P＜0.05 **P＜0.01
由表 4-23 可得知，經由獨立樣本 t 檢定結果如下：
1.「官別」變項在組織承諾之「留職承諾」及「努力承諾」因素的 P 值均小於 α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同官別的海 岸巡防總局人員，對於「留職承諾」及「努力承諾」等認知程度均有顯著差 異情形存在。
2.在「留職承諾」因素中，軍官組別的平均數高於士官，顯示軍官對於上述組
織承諾的「留職承諾」因素有較高的認知。
3.「官別」變項在「組織承諾」中的 P 值小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同官別的海岸巡防總局人員，對於「組織承
3.「官別」變項在「組織承諾」中的 P 值小於α值（α=.05），故拒絕虛無假設 H0（即研究假設不成立）亦即不同官別的海岸巡防總局人員，對於「組織承