工作士氣

一、 工作士氣的定義

士氣（Morale）最早起源於軍隊組織中，其所指的乃是士兵在戰場之戰鬥 意志及奮勇殺敵之氣。用在組織管理上，是指工作之精神狀態。林海清

（1994）研究認為士氣是個人透由團體活動之參與，並獲得需求且滿足之 一種狀態，並能體認滿足是來自於團體目標之實現，樂於成為所屬團體中 的一分子。何怡欣（2007）也指出士氣是指積極負責之工作態度，它是一 種需求滿足之心理狀態，並要求團隊精神目標一致。

士氣在職場上對個人而言是極為重要的，如Rothlisberger(1941)所 言：「士氣之於組織，猶如健康之於有機體」。古云：「一鼓作氣，再而 衰，三而竭」。顯示士氣會影響戰爭之成敗，在戰場中扮演著重要的角色；

因此，士氣在職場上之運用是不容忽視。張金鑑（1985）研究認為士氣在 企業及行政管理被廣泛的運用，它是影響工作績效的重要因素，人群關係 學派亦認為提高士氣是增進員工績效之有效方法，可見士氣對於組織之重 要性。相關定義彙整如表2-7。

表 2-7「工作士氣」定義彙整表

學者 年代 工作士氣的定義

Franklin 1989

士氣是個人和團體之一種心理態度，這個態度決定了他們合作

Johnsurd 1996

士氣是個人對其工作所持有之心理狀態，包括工作滿意、承諾、

忠誠，以及對共同目標所具有的意識等。

鄭清波 2002 士氣之內涵與判斷士氣的主要層面包括了對組織成員的團體 凝聚力、組織認同及樂於為組織付出所有的心力，且用一種 積極之態度達成組織目標，以獲得工作上之滿足感。

Hoy＆Miskel 2005

工作士氣是指教職員間所散發出來的熱忱、信賴、自信及成就 感。

資料來源：張熙志（2004）、徐韶佑(2001)、許幼靜(2001) 、本研究整理 。

依據目前國內、外專家之研究文獻，其說法亦不盡相同，例如國外研 究者Lindsay（1992）認為士氣是個人、群體或組織心理對於其任務與擔任 工作之正面態度。（李正鏞，2007）。而國內研究者李豐章（1887）則認 為士氣是隸屬感(Belongingness)、合理性(Rationality)及認同感

(Identification)三個變項互動之函數。當一個人的需求與目標同樣一致

工作投入與團體凝聚力等不同變項。而主要的是以組織認同、工作投入及團體 凝聚力作為士氣之研究變項；在眾多研究當中，其研究結果大多均能符合研究 者之期望與假設。本研究中士氣變項將以學者劉豐睿（2007）所探討之組織認同、

工作投入及團體凝聚力三個向度作為探討士氣之研究變項，茲將相關士氣內涵分 述如下：

(一)團體凝聚力（group cohesiveness）

李豐章（1987）研究指出一般組織中的成員在工作環境中通常會組成團體，

但最理想的情境是組織中只有一個團體之存在，亦即是成員間具備有凝聚力。當 組織成員互動的過程中，相互吸引並相互接納時，彼此即會產生了情感，並且希 望以身為組織中之一份子為榮。因此身為主官應如何提高團體凝聚力，創造與單 位目標相互包容之團隊，以提高團體凝聚之整體表現，發揮效果與貢獻，實為重 要必修之議題。有關團體凝聚力的界定國內、外專家學者亦皆有所不同之看法，

茲將學者對團體凝聚力的觀點分述如后：

依據Back（1951）研究指出，凝聚力越高的組織成員會產生較高的歸屬感，

參加組織聚會的出席率也會較高，組織成員亦較願意承擔更多之團體責任；凝聚 力高的組織，較凝聚力低的組織成員較具有良好之互動與溝通。謝文全（1995）

認為團體凝聚力是指組織員工彼此具有人際吸引力，價值觀念均等，態度也會表 現出友善、和諧。張潤書（1988）則認為出團體凝聚力是團體中所具有的親密氣 氛或共同之態度、行為及績效。Festinger （1968）研究認為團體凝聚力是促使 成員待在團體之各種力量的整體表現，然而Carron（1982）則認為團體凝聚力是 組織內成員緊密的結合，追求團體相同目標之動態過程，Robbins（1998）亦提 出團體凝聚力是團體成員間互相吸引並意願留在團體內之程度，Whyte（1982）

則提出凝聚力是組織成員相互喜歡，共同與團結行動合作的一種程度。

綜上學者看法，茲將團體凝聚力的研究歸納如下，當組織凝聚力愈高時，組 織成員之間的互動頻率就會越高，且更易會受到他人之影響，因此組織與成員彼

此之間愈具有吸引力，組織成員彼此之間就會愈團結合作，組織成員愈遵守團體 所訂定之預期目標，組織就更會呈現出更好之工作績效，價值觀及目標與看法就 會更加一致；成員彼此間亦更能為共同的目標而努力向前邁進，達成團體所設定 之成效(劉豐睿,2007)。

(二)組織認同（organizational identification）

學者parsons（1951）認為接受一套價值模式，就是將一套價值內化深植到 人們心中之一種學習過程。組織認同，係屬於個體社會化過程中之一種態度，內 涵具備有情感、認知、行為等成份，其中認同會則比較偏向於感情之態度。

劉豐睿（2007）研究指出，組織認同的界定，可從兩方面界定；一是從成員 對遵守組織規範、接受組織目標、工作活動的投入等外在表相來加以定義組織認 同；另一則是從組織成員對組織的忠誠度、牽連、休戚感等內在感情來定義組織 認同。這兩者間的界定取向雖然不相同，但其本質卻是相同，亦即是不論從內在 感情或外在表現來定義，皆可以表現出組織成員對組織認同的意涵。（陳福來，

1990）

綜上學者論述，組織認同在於組織目標與個人需求一致的情況下，組織成員 會由衷地對組織產生信心，而達成組織所預期之目標，因此，一個團體應培養 組織成員對組織產生共識，促進組織成員對組織認同感。故本研究以團體凝聚 力、工作投入、組織認同做為工作士氣之構面。

(三)工作投入（job involvement）

根據學者劉豐睿(2007)研究指出，工作投入最早是由Lodahl 和Kejner

（1965）等學者所提出，渠等依據社會學者Dubin（l956）提所出的「主要生活 興趣」（central life interests）與心理學者Allport（1947）Vroom，（1962）

所提出的「自我投入」（ego-involvement）兩個概念延伸發展而出之主要觀點。

Lodahl & Kejner（1965）認為，工作投入是依據個人自我尊敬最受其個人工作 績效影響之程度而訂定之，亦就是個人認同工作重要性之程度或工作在個人自我 印象中之最為重要之程度。楊振昇（1991）則認為工作投入是個人將工作價值之 重要性轉化為積極工作之一種現象，將工作投入者當作是個人生活之重心，並透 由工作投入滿足個人的各種需求；謝文全（1995）則提出工作投入是使組織成員 能關心且能為組織努力工作，將組織工作績效做為自我肯定、成長與發展之抱 負。李豐章（1887）研究則認為工作投入是一種包含許多向度之工作態度，亦即 是個人特質和組織環境交互之下所產出的一種工作態度，其包含把工作當做是其 個人生活興趣、滿足與重心之主要來源；透由在組織中工作之各種歷程來追求個 人的自尊、自我實現等高層次之需求；用工作績效來自我肯定，並且從工作中尋 找個人在組織中之地位與聲望，以追求個人的成長等等特徵。

綜合上述學者研究之看法，工作投入亦即是從工作歷程中追求個人成長、自 尊與自我實現之需求，並且以因工作所產出的團體績效來找到自我在組織中之核 心價值，獲得對工作之滿足感，用以肯定自我成就。