第二章 文獻探討

第二節 工作士氣

一、 工作士氣的定義

士氣(Morale)最早起源於軍隊組織中,其所指的乃是士兵在戰場之戰鬥 意志及奮勇殺敵之氣。用在組織管理上,是指工作之精神狀態。林海清

(1994)研究認為士氣是個人透由團體活動之參與,並獲得需求且滿足之 一種狀態,並能體認滿足是來自於團體目標之實現,樂於成為所屬團體中 的一分子。何怡欣(2007)也指出士氣是指積極負責之工作態度,它是一 種需求滿足之心理狀態,並要求團隊精神目標一致。

士氣在職場上對個人而言是極為重要的,如Rothlisberger(1941)所 言:「士氣之於組織,猶如健康之於有機體」。古云:「一鼓作氣,再而 衰,三而竭」。顯示士氣會影響戰爭之成敗,在戰場中扮演著重要的角色;

因此,士氣在職場上之運用是不容忽視。張金鑑(1985)研究認為士氣在 企業及行政管理被廣泛的運用,它是影響工作績效的重要因素,人群關係 學派亦認為提高士氣是增進員工績效之有效方法,可見士氣對於組織之重 要性。相關定義彙整如表2-7。

表 2-7「工作士氣」定義彙整表

學者 年代 工作士氣的定義

Franklin 1989

士氣是個人和團體之一種心理態度,這個態度決定了他們合作

Johnsurd 1996

士氣是個人對其工作所持有之心理狀態,包括工作滿意、承諾、

忠誠,以及對共同目標所具有的意識等。

鄭清波 2002 士氣之內涵與判斷士氣的主要層面包括了對組織成員的團體 凝聚力、組織認同及樂於為組織付出所有的心力,且用一種 積極之態度達成組織目標,以獲得工作上之滿足感。

Hoy&Miskel 2005

工作士氣是指教職員間所散發出來的熱忱、信賴、自信及成就 感。

資料來源:張熙志(2004)、徐韶佑(2001)、許幼靜(2001) 、本研究整理 。

依據目前國內、外專家之研究文獻,其說法亦不盡相同,例如國外研 究者Lindsay(1992)認為士氣是個人、群體或組織心理對於其任務與擔任 工作之正面態度。(李正鏞,2007)。而國內研究者李豐章(1887)則認 為士氣是隸屬感(Belongingness)、合理性(Rationality)及認同感

(Identification)三個變項互動之函數。當一個人的需求與目標同樣一致

工作投入與團體凝聚力等不同變項。而主要的是以組織認同、工作投入及團體 凝聚力作為士氣之研究變項;在眾多研究當中,其研究結果大多均能符合研究 者之期望與假設。本研究中士氣變項將以學者劉豐睿(2007)所探討之組織認同、

工作投入及團體凝聚力三個向度作為探討士氣之研究變項,茲將相關士氣內涵分 述如下:

(一)團體凝聚力(group cohesiveness)

李豐章(1987)研究指出一般組織中的成員在工作環境中通常會組成團體,

但最理想的情境是組織中只有一個團體之存在,亦即是成員間具備有凝聚力。當 組織成員互動的過程中,相互吸引並相互接納時,彼此即會產生了情感,並且希 望以身為組織中之一份子為榮。因此身為主官應如何提高團體凝聚力,創造與單 位目標相互包容之團隊,以提高團體凝聚之整體表現,發揮效果與貢獻,實為重 要必修之議題。有關團體凝聚力的界定國內、外專家學者亦皆有所不同之看法,

茲將學者對團體凝聚力的觀點分述如后:

依據Back(1951)研究指出,凝聚力越高的組織成員會產生較高的歸屬感,

參加組織聚會的出席率也會較高,組織成員亦較願意承擔更多之團體責任;凝聚 力高的組織,較凝聚力低的組織成員較具有良好之互動與溝通。謝文全(1995)

認為團體凝聚力是指組織員工彼此具有人際吸引力,價值觀念均等,態度也會表 現出友善、和諧。張潤書(1988)則認為出團體凝聚力是團體中所具有的親密氣 氛或共同之態度、行為及績效。Festinger (1968)研究認為團體凝聚力是促使 成員待在團體之各種力量的整體表現,然而Carron(1982)則認為團體凝聚力是 組織內成員緊密的結合,追求團體相同目標之動態過程,Robbins(1998)亦提 出團體凝聚力是團體成員間互相吸引並意願留在團體內之程度,Whyte(1982)

則提出凝聚力是組織成員相互喜歡,共同與團結行動合作的一種程度。

綜上學者看法,茲將團體凝聚力的研究歸納如下,當組織凝聚力愈高時,組 織成員之間的互動頻率就會越高,且更易會受到他人之影響,因此組織與成員彼

此之間愈具有吸引力,組織成員彼此之間就會愈團結合作,組織成員愈遵守團體 所訂定之預期目標,組織就更會呈現出更好之工作績效,價值觀及目標與看法就 會更加一致;成員彼此間亦更能為共同的目標而努力向前邁進,達成團體所設定 之成效(劉豐睿,2007)。

(二)組織認同(organizational identification)

學者parsons(1951)認為接受一套價值模式,就是將一套價值內化深植到 人們心中之一種學習過程。組織認同,係屬於個體社會化過程中之一種態度,內 涵具備有情感、認知、行為等成份,其中認同會則比較偏向於感情之態度。

劉豐睿(2007)研究指出,組織認同的界定,可從兩方面界定;一是從成員 對遵守組織規範、接受組織目標、工作活動的投入等外在表相來加以定義組織認 同;另一則是從組織成員對組織的忠誠度、牽連、休戚感等內在感情來定義組織 認同。這兩者間的界定取向雖然不相同,但其本質卻是相同,亦即是不論從內在 感情或外在表現來定義,皆可以表現出組織成員對組織認同的意涵。(陳福來,

1990)

綜上學者論述,組織認同在於組織目標與個人需求一致的情況下,組織成員 會由衷地對組織產生信心,而達成組織所預期之目標,因此,一個團體應培養 組織成員對組織產生共識,促進組織成員對組織認同感。故本研究以團體凝聚 力、工作投入、組織認同做為工作士氣之構面。

(三)工作投入(job involvement)

根據學者劉豐睿(2007)研究指出,工作投入最早是由Lodahl 和Kejner

(1965)等學者所提出,渠等依據社會學者Dubin(l956)提所出的「主要生活 興趣」(central life interests)與心理學者Allport(1947)Vroom,(1962)

所提出的「自我投入」(ego-involvement)兩個概念延伸發展而出之主要觀點。

Lodahl & Kejner(1965)認為,工作投入是依據個人自我尊敬最受其個人工作 績效影響之程度而訂定之,亦就是個人認同工作重要性之程度或工作在個人自我 印象中之最為重要之程度。楊振昇(1991)則認為工作投入是個人將工作價值之 重要性轉化為積極工作之一種現象,將工作投入者當作是個人生活之重心,並透 由工作投入滿足個人的各種需求;謝文全(1995)則提出工作投入是使組織成員 能關心且能為組織努力工作,將組織工作績效做為自我肯定、成長與發展之抱 負。李豐章(1887)研究則認為工作投入是一種包含許多向度之工作態度,亦即 是個人特質和組織環境交互之下所產出的一種工作態度,其包含把工作當做是其 個人生活興趣、滿足與重心之主要來源;透由在組織中工作之各種歷程來追求個 人的自尊、自我實現等高層次之需求;用工作績效來自我肯定,並且從工作中尋 找個人在組織中之地位與聲望,以追求個人的成長等等特徵。

綜合上述學者研究之看法,工作投入亦即是從工作歷程中追求個人成長、自 尊與自我實現之需求,並且以因工作所產出的團體績效來找到自我在組織中之核 心價值,獲得對工作之滿足感,用以肯定自我成就。

在文檔中 主官轉換型領導、工作士氣與工作績效關係之研究 -以S部隊官兵為例 (頁 33-39)