研究變項操作性定義與問卷設計

究依據前述文獻與理論實證加以探討，並建構所有變數的衡量指 標以及本研究之操作性定義。就轉換型領導、工作士氣、工作績效相關屬 性變項，分別說明本研究之操作定義與問卷評量設計；各變項的衡量方式 除個人特徵外，以李克特(Likert)五點順序量尺來衡量，由受試者在「非常 同意」、「同意」、「普通/沒意見」、「不同意」、「非常不同意」五選項中， 勾 出一個和自己最相近的答案，計分方式答「非常同意」給5 分、「同意」給 4 分、「普通/沒意見」給 3 分、「不同意」給2 分、「非常不同意」給1 分。

內容包括：（1）轉換型領導（2）工作士氣（3）工作績效。針對各衡量問 項以其主觀認知圈選，並依所得分數高低做為該變項分數評比。

一、轉換型領導風格

（一）操作性定義

轉型換領導是領導人發揮個人之魅力影響，採取前瞻性之眼光與組員發展共 享願景，並透由引導及激勵，在充分授權之下，使組員能自動自發努力，做出超 越期望水準之表現，據此帶動組織改革，促進願景之實現，並能有效達成組織目 標之領導行為 (蔣奎雨,2006)

（二）問卷設計

1.量表來源：主要參考陳鉉文（2007）轉換型領導量表。此部分量表共分五 個部份二十題，包括魅力領導為理想化特質、理想化行為等兩 構面、精神鼓舞、智力啟發、個別關懷量表，所得的信度中各 項介於 0.78~0.87間，屬於信度的可信範圍以上，具有一致性，

因此本研究沿用之。

2.計分方式：採用李克特式五點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依題

意填答對問題之同意程度如何，從「非常不同意」、「不同意」、

「普通」、「同意」。至「非常同意」，分別給予1分、2分、3分、

4分及5分，反題則反向計分，分數加總平均後，分數愈高者表 示該項轉換型領導風格愈鮮明。

（三）轉換型領導量表構面重建

本研究先以因素分析法（Factor Analysis）進行因素之選取，藉以重建量表  之構面。所採用的因素分析萃取方式為主成份分析法（Principal Component    Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於1的因素，並運用Kaiser之最大變異數  法（Varimax Method）進行直交轉軸。 

        轉換型領導量表經因素分析後歸納為一個構面。其特徵值為6.251，其解釋 變異量達69.451， Cronbach α值為0.849，顯示內部ㄧ致性佳。

二、工作士氣

（一）操作性定義

本研究三構面意義分述如下：

1. 團體凝聚力：團體凝聚力乃是促進組織成員留在團隊之各種力量的整體 表現。（Festinger， 1968）

2. 組織認同：乃屬於個體社會化過程中之一種態度，其內涵包含有認知、

情感及行為等成份，而認同則比較偏向於感情之態度。（parsons， 1951）

3.工作投入：個人將工作美德或工作價值之重要性內化，視工作為個人生 活興趣之重心，是滿足個人重要需求之主要來源。（Dubin，l956）

（二）問卷設計

1.量表來源：團隊凝聚力量表係以吳崇旗、巫昌陽(2008)所引用Glass and Benshoff（2002）編製的團隊凝聚評估量表，經吳崇旗、巫 昌陽（2008）「定向運動課程對生活效能與團隊凝聚力之影 響研究」中所得的信度中為0.96；組織認同量表係以溫金豐 （2005）所引用Mael & Ashforth（1992）之組織認同問卷量表，

經溫金豐（2005）「新進專業人員的組織社會化戰術與組織 認同之關係－工作經驗與成長需求強度的干擾效應」中所得 的信度中為0.838；工作投入量表係以杜佩蘭（2009）所引用

kanungo的工作投入量表為基礎，經杜佩蘭、張肇松、黃英忠 （2009）「Kanungo工作投入量表的重建與測量-以護理人

員為樣本」中所得的信度中為0.84，以上量表屬於信度的可 信範圍以上，具有一致性。

2.計分方式：採用李克特式五點尺度順序予以計分，受測者在本量表上依 Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於 1 的因素，並運用 Kaiser 之最大變  異數法（Varimax Method）進行直交轉軸。「團體凝聚力」「組織認同」及「工 作投入」經因素分析接各得一構面，其特徵值分別為6.251、3.175、5.398，

其累積解釋變異量達67.470%，Cronbach α 值分別為「團體凝聚力」0.944、

「組織認同」0.853、「工作投入」0.919，顯示內部ㄧ致性佳。

表 3-2 工作士氣之組織認同因素分析與信度檢定

題號  題 項 內 容  組織 

認同 

A13 單位的成功就是我的成功 .832.

A14 當有人稱讚單位時，我會覺得好像我自己被讚美了 .820

A11 我很在意別人對我所屬單位的看法 .786

A12 我談論單位時，我經常用我們而非他們來敘述 .778 A10 當有人批評我的單位時，我會覺得好像我自己被侮辱了 .754

特徵值 3.157

解釋變異量(%) 3.148

累積解釋變異量(%) 3.148

Cronbach`s α .853

表  3-3 工作士氣之工作投入因素分析與信度檢定

題號  題 項 內 容  工作 

投入  D9 我認為我的工作(或任務)是我很重要的生活重心 .883 D5 我所關心的事情，大部分都集中在我的工作(或任務)上 .862 D8 我個人生活的目標，大部分都是工作(或任務)導向的 .838 D4 我感覺我隨時都離不開我的工作(或任務) .819 D3 我個人非常投入我的工作(或任務) .815 D1 對我而言，最重要的事情是投入現在的工作(或任務) .804 D10 我大部分的時間喜歡沉浸於我的工作(或任務) .789 D6 我和我現在的工作(或任務)密切相連，這種情形很難改變 .754

特徵值 5.398

解釋變異量(%) 67.470

累積解釋變異量(%) 67.470

Cronbach`s α .919

三、工作績效：

（一）操作性定義：

本研究參考余德成(1996)翻譯之Borman & Motowidlo中文量表，定義任務 績效為個人工作上的結果，而此結果將直接關聯組織期望或設定的任務，亦即 直接影響組織的技術核心效能；至脈絡績效係指個人自願執行非正式規定的活 動、堅持完成任務的熱誠、遠與別人合作並幫助別人，因此，情境績效並不直 接支持組織的技術核心效能。共區分為二個構面：

1.任務績效：工作者對組織技術核心有所貢獻，在份內工作範圍以內之活動所 表現之熟練度，可以透由個人直接執行技術性程序，或間接提供 技術程序所需要之材料或服務予以衡量(Borman & Motowidlo, 1993；余德成，1996)。

2.脈絡績效：工作者對任務活動之外，而對組織效能有貢獻之其他活動，所 表現的熟練度，包括自願執行非正式規定之活動、堅持完成任 務之熱誠、與他人合作並幫助他人、及在非正式場合自動贊同、

支持與防衛組織目標之熱誠（余德成，1996）

（二）問卷設計

1.量表來源：採用綜合Borman & Motowidlo（1993）與 Motowildo &

Van Scotter（1994）的看法，採用Campbell (1987)所 編任務績效問卷表（Task Performance Questionnaire

,TPQ）與Motowidlo & Van Scotter（1994）所編情境績 效問卷表（Contextual Performance Questionnaire,

（CPQ）為藍本，並參考余德成（1996）所翻譯、修訂之中 文量表之工作士氣量表，經余德成、連淑君（2004），薪 資制度、責任感與工作績效之研究中所得的信度為0.9102、

陳進福（2005），台灣運籌產業中組織公平、信任與工作績

效之關係中所得的信度為0.85，屬於信度的可信範圍以上，

表 3-5 工作績效之脈絡績效之因素分析與信度檢定 

（三）工作績效量表構面重建

本研究先以因素分析法（Factor  Analysis）進行因素之選取，藉以重建量 表 之 構 面 。 所 採 用 的 因 素 分 析 萃 取 方 式 為 主 成 份 分 析 法 （ Principal  Component Analysis），擷取特徵值（Eigenvalue）大於 1 的因素，並運用 Kaiser 之最大變異數法（Varimax Method）進行直交轉軸。 

        任務績效量表經因素分析後，其特徵值分別為 4.986，其累積解釋變 異量達62.326%，Cronbach α 值為.913，顯示內部ㄧ致性佳。 

脈絡績效量表經因素分析後共取得二個因素，分別命名為「任務績 效」、「守法自律」及「接受挑戰」三構面。因素分析後刪除負荷量低於0.5 之題項第17、21 題，其特徵值分別為 8.091、1.275，其累積解釋變異量達 62.442%，Cronbach α 值分別為、「守法自律」0.919、「接受挑戰」0.880，

顯示內部ㄧ致性佳。

1.任務績效：是指一種個人工作上的結果，此一結果直接關係到組織所期望 或指定任務，判斷的準則在於是否合乎正式角色所加諸於個人部分的要 求(Motowidlo & Van Scotter, 1994) 。

2.守法自律：遵守團隊制訂之生活規範，並遵循指令從事日常工作。

3.接受挑戰：會期待被指派一個挑戰性的工作，堅持克服障礙完成任務。

四、研究架構重建與假設

第四節 研究對象與抽樣方法