研究貢獻

本研究擬以「轉換型領導」做為影響「工作績效」的前因變數，並以「工 作士氣」做為中介變數，建構主官轉換型領導、工作士氣工作績效之理論模式。

綜觀軍事單位實證文獻，較少著墨於本研究主題,本研究藉「轉換型領導」、「工 作士氣」、「工作績效」三者關係，來探討主官轉換型領導對工作士氣與工作績 效間之關係，同時本研究針對過去文獻不足之處，加以補強，在學術及軍事單 位貢獻上應有其代表意涵。

二、管理意涵

（一）確立轉換型領導與工作士氣之關係

部隊主管應思考對官兵應如何運用理想化特質、理想化行為、智力激 發、個別關懷、鼓舞溝通等轉換型領導行為，並透由工作士氣，來提高官兵 的工作績效的。換言之，轉換型領導是提昇官兵工作士氣與工作績效最直接 效的策略。而(Barling,Weber,& Kelloway,1996)相關研究也指出，轉換領導 可以經由訓練而使主管具備轉換型領導。

因此，部隊主官可以透過接受轉換型領導之訓練，來而提升轉換型領 導能力，不僅可以提振工作士氣，同時亦能增進官兵工作績效之提高。故主 官若能妥為運用轉換型領風格，而令部屬產生尊敬與敬仰；與部屬目標一致，

彼此產生共識，經由鼓舞溝通的過程，使部屬對未來樂觀、自信，而產生強 烈工作士氣與向心，極鼓勵部屬從正面思考問題，使其在智力、思想、信念 及價值觀等皆有所啟發。除了能體會與滿足官兵之需求外，還能更進一步關 心官兵的獨特性及差異性，而促使部屬能發揮潛能。如此官兵則會對單位產 生認同感、願意單位努力及冀望能維持單位成員身份樂為所用，有效的增進

其對工作投入之熱忱與創造更高的工作績效。

（二）確立轉換型領導與工作績效之關係

在近年來最受各界親睞的領導理論體系中，即是轉換型領導。Bass

（1985）研究指出：轉換型領導係指領導者對員工所影響之效果，並使員工對 其產生敬佩、信任、尊崇和忠誠，同時可激勵員工超越原有之績效表現。身為 一位轉換型領導的主官，首先必須具備魅力型領導者所擁有的「理想化特質與 行為」。其特質能獲得所屬官兵的信仰和效法，而且必須具備灌輸（教育）價 值觀與提出願景的能力。另還必須給予適度的「智力激發」才能實現預定的抱 負。同時也要鼓勵所屬官兵創新發展，給予「個別關懷」，並全力支持提供工 作（任務）上的需求。更要重視「鼓舞溝通」，清楚明確的下達任務的重要性，

使所屬官兵均能專注工作（任務）目標，全力達成上級所交付之使命。

有關工作績效的定義至今為止，眾多學者專家們其仍然抱持諸多看法 與意見，工作績效的評估常因研究對象或企業型態與特性之不同而有不同種 衡量方式。近年來，人力資源理論因受到了心理學的相關研究影響，工作績 效之定義已較強調行為面之測量。因此Borman & Motowidlo（1993）延續Katz &

Kahn（1966）將工作行為區分為角色內行為及角色外為之模式，對工作績效以 任務績效及脈絡績效兩因素來做區分，據此來進行工作績效的測量。Borman &

Motowidlo（1993）認為，任務績效是指「工作者對組織技術核心有所貢獻，在 份內工作範圍以內的活動所表現的熟練度，可透過個人直接執行技術性程序，

或間接提供技術程序所需要的材料或服務予以衡量」（余德成，1996）。而脈 絡績效，是在描述工作者對任務活動之外，而對組織效能有貢獻的其他活動，

所表現的熟練度（Borman & Motowidlo，1993）。因此，脈絡績效的衡量包括 自願執行非正式規定的活動、堅持完成任務的熱誠、與合作並幫助別人以及在 非正場合自動贊同、支持與防衛組織目標的熱誠（余德成，1996）。軍隊是有

別社會團體及各類職場的一種特殊職業與團隊，其工作性質必須涵蓋著份內工 作範圍以內及自願執行非正式規定的活動，而且更須堅持有完成任務的熱誠、

必並與人互助合作相互扶持，以及在非正場合能夠贊同、支持與防衛組織目標 的熱誠亦即是脈絡績效。本研究結果得知，工作績效與轉換型領導各構面整體 呈顯著正相關，工作績效與工作士氣各構面整體亦呈顯著正相關，部隊主官運 用轉換型領導風格，將能提昇官兵工作士氣，並且有效整體的工作績效據此得 知，Borman & Motowidlo（1993）所研究的任務績效及脈績效是適合軍隊來廣 泛運用的。

（三）確立工作士氣與工作績效間之關係

學者林介鵬、張紹勳（2003）研究認為工作士氣是個人對其工作及組織 認同與滿足之內在心理狀態，來達成組織目標之外在具體表現，且能夠滿足個 人而激勵工作士氣的期待，會顯著地影響個人的認知、動機與工作績效，同時 顯示引發工作士氣的工作認同會顯著影響工作績效，工作士氣是提高工作績效 的重要決定因子。吳嘉信（2002）也認為士氣就是員工對其所屬機關、工作環 境所感受到之態度總合，此態度會逐漸形成一種組織認同或團隊精神，和團體 目標的達成、工作的投入、工作效率產生交互影響後，表現在組織認同、工作 投入、團體凝聚力之積極態度。因此本研究驗證結果顯示，工作士氣對工作績 效會有影響程度，工作士氣各構面對工作績效有顯著之正向影響。

（四）確立工作士氣為轉換型領導與工作績效間之中介效果

士氣（Morale）長久以來即是用在激勵部隊作戰之團體精神，以確保勝 利之一種信念，張金鑑（1985）認為提高士氣是增進員工績效的有效方法，而 且也是影響工作績效的一項重要因素。大多數學者均認為士氣個人對工作及組 織之認同感與滿足之一種內在的心理狀態，同時過個人與組織的交互作用過程

，來達成工作投入及所要求目標之具體表現；其內涵係以組織認同、工作投入 及團體凝聚力為量主要衡指標。

本研究旨在探討工作士氣在轉換型領導與工作績效間的中介效果，經驗 證結果「工作士氣」在「轉換型領導」與「工作績效」間的確具有中介之效果。

主官「轉換型領導」對單位官兵「工作績效」亦有正向的關係，「工作士氣」與

「工作績效」之間呈現顯著正向影響關係，即工作愈投入、工作績效愈佳。主 官轉換型領導透由官兵良好的交互作用後，即能增進組織認同、團體凝聚力，

進而忘私無我的境界之下的投入工作， 此必定能提高單位整體之工作績效。當 主官願意運用轉換型領導來鼓舞部屬並提昇單位工作士氣，此時官兵即會創造 出更高的工作績效。

第三節 研究限制