領導風格

大前研一（2006）指出「突出的個人是國家繁榮的關鍵」，領導係指在「管 理者之職權下，積極影響他人與運作系統，來達成既定目標之能力」(林公孚，

2004)。Bass & Avolio（1997）則認為領導是領導者以其個人之能力去影響激 勵，並結合他人之意願朝向具有效能而且成功之組織去努力（李鴻文、吳佩璇，

2010）。陳文隆（2002）也提出領導是使組織不斷的進步、生存及發展之主要 核心要素，一個成功之組織，必須仰賴有力的領導。綜合上述學者所研究之文 獻得知，領導是一種藝術，亦是領導人配合組織之情境，運用權力，發揮影響 力，來結合被領導者而共同努力，達成組織目標之一種人際關係交互作用的動 態歷程。（蔣奎雨，2006）

因此，領導是指一個人對其他人之影響，身為一位管理者能否展現自身的 管理能力來影響團隊和組織，端視其具備領導能力與否。然面臨現今資訊科技 發達的時代，身為一位企業領導人對領導理論亦應有省思創新之空間。一位優 越的企業家欲以旺盛之企圖引領著它的組織與團隊達成既定之目標，亦應將領 導做為提升士氣與績效所必修之一項重要課題。領導理論在經由諸多學者多年 不斷的精研之下對學術探討貢獻甚巨，茲將許士軍（1990）等國內外專家及學 者對領導所做之研究相關定義彙整如下表（如表2-1）

表2-1領導定義彙整表

作者(年代) 定義

Rauch &Behling (1984)

領導是建構願景、賦予價值與創造可以執行這些事物之環境 等相關作為。

Koontz(1990) 領導是一種影響力、程式或技巧，藉以影響他人，使其能熱 心且自願的致力於全體目標之達成。

二、領導有關理論

領導的相關理論研究，大致可以歸納區分為特質理論(trait theory)、行 為理論(behavioral theory)和情境理論(contingency situational theory)三 大理論(許士軍，1990)：

（一）特質理論(trait theory)

李明席(2005)指出，約1940年代以前。此期間普遍認為英雄創造了時代，

一般領導者之特質乃是與生俱來的，他必須具有著凡人所沒有之智慧、特質與 人格。此理論經常遭受到質疑，認為成功領導者之特質缺乏普遍及一致性，亦 忽略了領導者之行為和情境等因素，以及與被領導者之互動關係。假若透過了 相關歸納得知哪一些特質在何種情境下可以產生出領導效能，領導者就可以運 用他個人特質配合情境的條件來造就領導魅力。

黃英忠（2001）認為「領袖是天生的」，不是後天所能習得。學者李明席

（2009）亦指出早期研究領導的學者認為特質理論亦可稱之為「偉人理論」

（Great ManTheory）。自1930年代開始，許多研究者把重心放在領導者之特質 上，冀望能藉此發現用來區分有效及無效之領導者，此一種理論強調，成功之 領導乃基於其領導者具有某些個人之屬性特質，而這些特質是其他人所沒有 的，包括身高、體重、外貌人格、生理、智力、自信心、說服、創造、支配、

監督、適應、敏捷、主宰力等人格因素以及人際關係等諸多方面。此種運用領 導者個人屬性來加以解釋或預測領導效能之理論，卻逐漸遭受捨棄。因此各種 驗證研究結果產生不一致的現象，諸多缺點促使專家學者繼續研究較為適合之 領導模式，因此產出相關領導的行為理論 (關治銘，2009) 。

（二）行為理論(behavioral theory)

此理論為1950到1960年代所發展出來的，此派的學者認為領導之效能如

何，並非端看其為何種型態的人，而是要看他的行為；也就是說把領導者的行 為與風格當作『因』來研究其『果』的領導效能間之關係（黃英忠，2001）。

這種理論的學者認為領導的效能並非是決定在於領導者之特質，而是決定於領 導者之行為。茲將相關重要理論概述如下:

1.Likert (1961)四種系統的領導型態：

(1)參與民主式(participative democratic):

此種領導型態之領導者是採以高度且充分的授權方式來作決策，對部屬亦 較充滿的信心。

(2)仁慈權威式(benevolent authoritative):

此種領導型態之領導者讓部屬能夠參與部份的決策，對待部屬也比較為溫 和，領導者對待部屬如同威嚴的家長對待子女般，賞罰、威權並濟。

(3)商討式民主(consultative democratic):

此種領導型態係領導者和部屬採以雙向溝通之方式，重要性決策由領導者 決定，ㄧ般性次要決策，則授權給部屬負責。

(4)剝削權威式(exploitative authoritative):

此種領導型態係由領導者完全主導一切，並交且由部屬來執行工作，必要時 採以強迫和威脅的方式來達到預定之工作目標。

2.K.Lewin （1930）三種領導風格理論(類型論)：

(1)民主型領導（democratic）

此種領導理論主要政策及計畫均係經由成員團體透過討論共同決定之，

領導者會使大家均能了解掌握內容及步驟，同時經由團體分配工作後，

施以協助與鼓舞之方式，按客觀標準來實施評估工作考核。

(2)放任型領導（laissez-faire）

此種領導理論是強調個人或團體有完全之決策權，執行工作幾乎由個人自行 負責，領導者盡量不主動參與決策及分配工作，僅負責提供人員所需之資訊 及技術上之協助。

(3)獨裁式領導（authoritarian）

此種領導理論是強調成員只能奉行命令，不能參予討論工作內容或提供步驟 意見之機會，並由領導者單獨決定團體所有政策及計畫、工作分配、工作績 效及員工考核，領導者與成員較少接觸與互動。

3.Ohio 州立大學的雙構面的理論

美國州立大學的學者們Haris、Burt、Fleishman等人於1945年提出定規型 (initiating structure) 及關懷型(consideration)的領導理論。此研究經 因素分析後得到了「體恤」或「關懷」因素及「定規」或「結構」因素，因 互相獨立，故稱之為兩構面論(two dimensional theory)，又稱之為Ohio學 派論。而「關懷」是指領導者會關心、重視、了解部屬之感受，且營造友善、

愉悅、互相信任與彼此尊重之工作環境，並重視人際關係之建立。因此不會 採用組織的正式職權來懲罰、威迫部屬。此乃典型的關懷領導者，其行為概

區分三項：當部屬做好工作時，給予感激並獎勵；其次是會協助部屬解決其 私人問題；再者不會要求部屬從事超乎其能力範圍以外的工作。至於「定規」

乃是指領導者運用管理功能(計畫、組織、領導、協調、控制等)來規範部屬 之行為，以達成組織預定之目標。此乃典型之定規式領導者，其行為概分為，

建立評估工作表現之標準；分派特定的工作給予部屬；明確訂定工作完成之 期限、鼓勵一致之行動通知部屬做特定之工作等項。

依據前述之兩個構面從高度關懷或高度定規至低度關懷或低度定規，其 中呈連續性之程度變化。據此，可以構成一個組合的領導行為座標，構成四 種領導方式：如圖2-1 所示。

關懷

高關懷 低定規

高關懷 高定規

低關懷 低定規

低關懷

高定規

規

定

高

低

低 高

圖2-1 Oiho 大學的組合領導行為座標

資料來源:R.M.Stogdill & A.E.Coons；黃英忠(2007)

兩構面構成四種領導方式分述如下：

（1）高關懷高定規:

此種領導型態之領導者不但重視任務或工作之達成，亦關心部屬之需求。

根據研究結果指出，適度的定規與高關懷會減至最低的部屬抱怨及離職 率。組織成員並能在相互信任與尊重之和諧氣氛的工作環境中，達成組織 之目標。

（2）高定規低關懷:

此種領導型態之領導者最在意工作，忽視暸部屬的內心感受，且對部屬 較為嚴厲，根據研究結果指出，此種領導方式會產生較高之生產力，但是 抱怨、怠工與離職率亦會較高。

（3）高關懷低定規:

此種領導型態之領導者對部屬的關懷超過於對工作的要求，亦即是領導者 關懷部屬之需求，遠超過了對工作績效之要求。根據研究結果指出，此種 領導型態下的部屬抱怨最低，但對生產力之間關係，各種研究結果均未一 致。

（4）低定規低關懷:

此種領導型態之領導者對於部屬之需求與工作之要求均漠不關心，導致工 作士氣低落並使得組織目標無法達成。根據研究結果此種行為會造成部屬 的滿意度與生產力同時均降低。

（三）情境領導理論(contingency situational theory)

此種理論為1970年所發展而出，根據研究指出任何一種領導方式並不 能普遍應用在所有之狀況，必須考慮情境因素，此乃是情境理論的基本概 念。此領導理論區分為Fielder(1967)的權變模式(contingency model)、

Hersey＆K.H.BlaNchard)的情境模式(situationalmodel)、(R.J.House)的 徑路目標模式(path-goal model)等三種理論。

1.Fielder 的權變領導模式(contingency model):

Fielder（1967）研究指出成之的領導端視領導行為和情境兩者是否相互 可以配合來加以決定，他不喜歡以工作量表(the least-preferred coworker;LPC量表)對領導者施測，此LPC量表得分愈高者視為人際導向 之領導者，得分愈低者視為工作導向之領導者，以間接導引出領導者之 型態。概可歸納出下列三種型態:

（1） 領導者的職位權力:

意指領導者能使其獲部屬接受並順從其領導之程度，及獲得上級及其 所屬組織支持的程度。此可由領導者是否擁有評估、指導、獎懲部屬 的權力而決定之。

（2） 任務結構：意指部屬所從事之工作性質，是否為清晰明確而且例行化，

或模糊而多變化(區分為高、低兩種程度)。

（3） 領導者與部屬(被領導者)關係：指部屬對領導者信任和忠誠度(區分為 惡劣和良好兩類) 。

2.Hersey與K.H.Blanchard 的情境模式(situational model)

Hersey＆Blanchard所提出之情境領導模式是頗為接受的領導模式之一，主 要在重視部屬的層面。Hersey & Blanchard（1974）指出領導者能否達到成功的 領導，取決於是否選對了領導型態，同時亦要視被領導者之「準備度」而定。所 謂的 「準備度」，意指個體成員完成特定任務之能力與意願（李明席，2009）。

Hersey &與Blanchard（1969）使用Fielder（1967）所定義的兩個相同領導構 面，亦即部屬的成熟度（Maturity Level）所對應的不同領導風格。部屬若缺乏 訓練與技能，以及對情境的瞭解，定義它為低成熟度；若部屬具有完整的技能與 信心，並對情境充分瞭解，則定義為高成熟度(李炳賢,2005)。亦即工作導向與

Hersey &與Blanchard（1969）使用Fielder（1967）所定義的兩個相同領導構 面，亦即部屬的成熟度（Maturity Level）所對應的不同領導風格。部屬若缺乏 訓練與技能，以及對情境的瞭解，定義它為低成熟度；若部屬具有完整的技能與 信心，並對情境充分瞭解，則定義為高成熟度(李炳賢,2005)。亦即工作導向與