第四章 研究結果與分析

第三節 研究變項之迴歸分析

本節主要將回收之樣本以迴歸分析(Regression),來研究探討研究變 項:「轉換型領導」、「工作士氣」與「工作績效」三項變項間之兩兩關 係、依照其前後因果關係,以「轉換型領導」為自變項,「工作士氣」為 中介變項,以「工作績效」為依變項,探討整個模式的因果關係與整體解 釋力。並對研究假設四之「工作士氣」的中介效果加以驗證。

根據Baron 與Kenny (1986)的觀點,所檢驗的方式主要有三個步驟: 第一 步驟,前因變項對中介變項之迴歸分析,但不包括結果變項;第二步驟,前因變 項對結果變項之迴歸分析;第三步驟,前因變項與中介變項同時對結果變項之迴 歸分析。若前因變項-中介變項-結果變項此關係成立, 則將會符合以下的情況:

第一、前因變項必定會影響中介變項;第二、前因變項也必定影響結果變項;第 三、中介變項必定影響結果變項;第四、前因變項對結果變項的影響在第三情況 會小於第二情況(杜佩蘭,1999)

在中介變項的要件與考驗上,Baron 與Kenny (1986)認為中介變項的存在需 符合以下條件:(1)預測變項A 能顯著預測中介變項B,A 到B 的迴歸係數a 要 達顯著水準;(2)中介變項B 能顯著預測依變項C,B 到C 的迴歸係數b 要達顯 著水準;(3)中介變項A 能顯著預測依變項C,A 到C 的迴歸係數c 要達顯著水 準;(4)當A 和B 同時納入迴歸方程式時,原先顯著的C 變成不顯著或迴歸係數 值降低。當迴歸係數c 由顯著變為不顯著時A 對C 的效果完全被B 所中介;而 當迴歸係數c 降低但仍達顯著水準時,A 對C 的效果被B 部份中介。此外,在 中介變項被控制之下,若前因變項對結果變項並無影響,則具完全中介效果(Full mediation);若前因變項對結果變項之影響小於第二情況,但仍具顯著性,則稱 為部份中介效果(Partial mediation)(李守蕾,2008)。本節將依Baron 和Kenny

(1986)的觀點進行各研究變項之迴歸分析, 並做「工作士氣」中介效果的驗 證。「工作士氣」分為對「團體凝聚力」、「組織認同」、「工作投入」三個構 面,依序將「轉換型領導」投入迴歸分析中,驗證對「工作士氣」三構面的影響。

一、「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的迴歸分析,由表 4-9 得知得到驗證。

由表 4-9 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為自變項,並將「個人特 徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉換 型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的整體模型為有效 模型 (F=46.006,p<.001,R2=.532,△R2=.495)。

在「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」(β 值=.716,p

<.001),達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作士氣」之「團 體凝聚力」有顯著正向影響,故假設 1-1 成立。

表 4-9「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.062 -.151

年資 -.003 .054

性別 .041 .042

役別 -.052 -.002

職別 -.137 -.043

自 變 項 轉換型領導 .716***

F   1.881 46.006***

R2  .037 .532

Ad j u ste d   R2  .017 .521

△ F   257.120***

R2  .495

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

二、「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的迴歸分析,由表 4-10 得知得到驗證。

由表 4-10 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的整體模型為有效模 型 (F=34.828,p<.001,R2=.461,△R2=.363)。

在「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」(β 值=.614,p<.001),

達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作士氣」之「組織認同」有 顯著正向影響,故假設 1-2 成立。

表 4-10「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -.124 -.206

年資 -.017 .037

性別 .006 .009

役別 -.139 -.094

職別 -.154 -.076

自 變 項 轉換型領導 .614***

F   5.319*** 34.828***

R2  .098 .461

Ad j u ste d   R2  .080 .448

△ F   164.612***

R2  .363

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

三、「轉換型領導」對「工作士氣」之「工作投入」的迴歸分析,由表 4-11 得知得到驗證。

由表 4-11 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為依變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模 型 (F=28.728,p<.001,R2=.415,△R2=.362)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.613,p<.001),

達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「任務績效」有 顯著正向影響,故假設 1-3 成立。

表 4-11「轉換型領導」對「工作士氣」之「工作投入」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -.044 -.039

年資 -.128 .074

性別 .057 .059

役別 -.029 -.016

職別 -.154 -.076

自 變 項 轉換型領導 .613***

F   2.714*** 28.728***

R2  .053 .415

Ad j u ste d   R2  .033 .401

△ F   150.479***

R2  .362

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

四、「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析,由表 4-12 得知得到驗證。

由表 4-12 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模 型 (F=42.195,p<.001,R2=.510,△R2=.483)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.709,p<.001),

達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「任務績效」有 顯著正向影響,故假設 2-1 成立。

表 4-12「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 ( 2 β )   控 制 變 項 年齡 .054 -.045

年資 -.053 .013

性別 .095 .097*

役別 -.002 .057

職別 -.127* -.035

自 變 項 轉換型領導 .709***

F   1.353 42.195***

R2  .027 .510

Ad j u ste d   R2  .007 .498

△ F   239.789***

R2  .483

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

五、「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析,由表 4-13 得知得到驗證。

由表 4-13 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「守法自律」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的整體模型為有效模 型 (F=43.269,p<.001,R2=.516,△R2=.484)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.708,p<.001),

達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「守法自律」有 顯著正向影響,故假設 2-2 成立。

表 4-13「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -057 -.153*

年資 -.026 .037

性別 .071 . 074

役別 -.066 -.014

職別 -.078 .012

自 變 項 轉換型領導 .708***

F   1.600 43.269***

R2  .032 .516

Ad j u ste d   R2  .012 .504

△ F   243.688***

R2  .484

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

六、「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析,由表 4-14 得知得到驗證。

由表 4-14 得知的迴歸分析中,以轉換型領導為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的整體模型為有效模 型 (F=32.037,p<.001,R2=.441,△R2=.384)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.631,p<.001),

達顯著效果,亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「接受挑戰」有 顯著正向影響,故假設 2-3 成立。

表 4-14「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.020 -.105

年資 -.046 .010

性別 .082 .084

役別 -.061 -.014

職別 -.165* -.085

自 變 項 轉換型領導 .631***

F   2.941* 32.037***

R2  .057 .441

Ad j u ste d   R2  .037 .427

△ F   167.520***

R2  .384

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

七、「工作士氣」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析,由表 4-15 得 知得到驗證。

由表 4-15 得知的迴歸分析中,以「工作士氣」為自變項,並將「個人特 徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「工作士氣」

對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果發現「工作士氣」

之對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模型 (F=19.306,p

<.001,R2=.392,△R2=.366)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「任務績效」(β 值 363,p<.001),達顯著效果,有顯著正向影響,而在「工作士氣」之「組織 認同」構面對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.113,p<.05),達顯著效 果,有顯著正向影響。另在工作士氣」之「工作投入」構面對「工作績效」

之「任務績效」(β 值=.229,p<.001),達顯著效果,有顯著正向影響,故 假設 3-1 成立。

表 4-15「工作士氣」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 .061 .084

年資 -. 059 -. 023

性別 .088 .059

役別 -. 004 .044

職別 -.124* -. 025

中 介 變 項 團 體 凝 聚

.363***

組織認同 .113*

工作投入 .229**

F   1.297 19.306***

R2  .026 .392

Ad j u ste d   R2  .006 .371

△ F   48.064***

R2  .366

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

八、「工作士氣」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析,由表 4-16 得到驗證。

由表 4-16 得知的迴歸分析中,以「工作士氣」為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「工 作士氣」對「工作績效」之「守法自律」之影響效果。由迴歸分析結果發 現「工作士氣」之對「工作績效」之「守法自律」的整體模型為有效模型 (F=25.103,p<.001,R2=.455,△R2=.425)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.193,p<.001),達顯著效果,有顯著正向影響。而在「工作士氣」

之「組織認同」構面對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.171,p<.05),

達顯著效果,有顯著正向影響。另在工作士氣」之「工作投入」構面對「工 作績效」之「守法自律」(β 值=.400,p<.001),達顯著效果,有顯著正 向影響,故假設 3-2 成立。

表 4-16「工作士氣」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.063 -.050

年資 -.022 .035

性別 .075 .043

役別 -.065 -.019

職別 -.069 .038

中 介 變 項 團 體 凝 聚

.193**

組織認同 .171*

工作投入 .400***

F   1.056 25.103***

R2  .030 .455

Ad j u ste d   R2  .010 .436

△ F   62.531***

R2  .425

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

九、「工作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析,由表 4-17 得知得到驗證。

由表 4-17 得知的迴歸分析中,以「工作士氣」為自變項,並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項,檢測「工 作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」之影響效果。由迴歸分析結果發 現「工作士氣」之對「工作績效」之「接受挑戰」的整體模型為有效模型 (F=48.188,p<.001,R2=.615,△R2=.562)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.199,p<.001),達顯著效果,有顯著正向影響。而在「工作士氣」之

「組織認同」構面對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.157,p<.05),

達顯著效果,有顯著正向影響。另在「工作士氣」之「工作投入」構面對

「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.511,p<.001),達顯著效果,故假 設 3-3 成立。

表 4-17「工作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.006 -.001

年資 -.059 .014

性別 .073 .035

役別 -.064 -.017

職別 -.155* -.035

中 介 變 項 團 體 凝 聚

.199**

組織認同 .151*

工作投入 .517***

F   2.774* 48.188***

R2  .054 .615

Ad j u ste d   R2  .034 .603

△ F   117.267***

R2  .562

註:*p<0.05 ** p<0.01 *** p<0.001

十、「工作士氣」在「轉換型領導」與「工作績效」之「任務績效」中介 效果的迴歸分析,由表4-18得知得到驗證。

為瞭解「工作士氣」變項對「轉換型領導」與「工作績效」之「任務

為瞭解「工作士氣」變項對「轉換型領導」與「工作績效」之「任務

在文檔中 主官轉換型領導、工作士氣與工作績效關係之研究 -以S部隊官兵為例 (頁 81-100)