研究變項之迴歸分析

本節主要將回收之樣本以迴歸分析(Regression)，來研究探討研究變 項：「轉換型領導」、「工作士氣」與「工作績效」三項變項間之兩兩關 係、依照其前後因果關係，以「轉換型領導」為自變項，「工作士氣」為 中介變項，以「工作績效」為依變項，探討整個模式的因果關係與整體解 釋力。並對研究假設四之「工作士氣」的中介效果加以驗證。

根據Baron 與Kenny (1986)的觀點，所檢驗的方式主要有三個步驟： 第一 步驟，前因變項對中介變項之迴歸分析，但不包括結果變項；第二步驟，前因變 項對結果變項之迴歸分析；第三步驟，前因變項與中介變項同時對結果變項之迴 歸分析。若前因變項-中介變項-結果變項此關係成立， 則將會符合以下的情況：

第一、前因變項必定會影響中介變項；第二、前因變項也必定影響結果變項；第 三、中介變項必定影響結果變項；第四、前因變項對結果變項的影響在第三情況 會小於第二情況（杜佩蘭，1999）

在中介變項的要件與考驗上，Baron 與Kenny (1986)認為中介變項的存在需 符合以下條件：(1)預測變項A 能顯著預測中介變項B，A 到B 的迴歸係數a 要 達顯著水準；(2)中介變項B 能顯著預測依變項C，B 到C 的迴歸係數b 要達顯 著水準；(3)中介變項A 能顯著預測依變項C，A 到C 的迴歸係數c 要達顯著水 準；(4)當A 和B 同時納入迴歸方程式時，原先顯著的C 變成不顯著或迴歸係數 值降低。當迴歸係數c 由顯著變為不顯著時A 對C 的效果完全被B 所中介；而 當迴歸係數c 降低但仍達顯著水準時，A 對C 的效果被B 部份中介。此外，在 中介變項被控制之下，若前因變項對結果變項並無影響，則具完全中介效果(Full mediation)；若前因變項對結果變項之影響小於第二情況，但仍具顯著性，則稱 為部份中介效果（Partial mediation）（李守蕾，2008）。本節將依Baron 和Kenny

（1986）的觀點進行各研究變項之迴歸分析， 並做「工作士氣」中介效果的驗 證。「工作士氣」分為對「團體凝聚力」、「組織認同」、「工作投入」三個構 面，依序將「轉換型領導」投入迴歸分析中，驗證對「工作士氣」三構面的影響。

一、「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的迴歸分析，由表 4-9 得知得到驗證。

由表 4-9 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為自變項，並將「個人特 徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉換 型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的整體模型為有效 模型 (F=46.006，p＜.001，R²=.532，△R²=.495)。

在「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」(β 值=.716，p

＜.001)，達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作士氣」之「團 體凝聚力」有顯著正向影響，故假設 1-1 成立。

表 4-9「轉換型領導」對「工作士氣」之「團體凝聚力」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.062 -.151

年資 -.003 .054

性別 .041 .042

役別 -.052 -.002

職別 -.137 -.043

自 變 項 轉換型領導 .716^***

F   1.881 46.006^***

R²  .037 .532

Ad j u ste d   R²  .017 .521

△ F   257.120^***

△R²  .495

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

二、「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的迴歸分析，由表 4-10 得知得到驗證。

由表 4-10 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的整體模型為有效模 型 (F=34.828，p＜.001，R²=.461，△R²=.363)。

在「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」(β 值=.614，p＜.001)，

達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作士氣」之「組織認同」有 顯著正向影響，故假設 1-2 成立。

表 4-10「轉換型領導」對「工作士氣」之「組織認同」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -.124 -.206

年資 -.017 .037

性別 .006 .009

役別 -.139 -.094

職別 -.154 -.076

自 變 項 轉換型領導 .614^***

F   5.319^*** 34.828^***

R²  .098 .461

Ad j u ste d   R²  .080 .448

△ F   164.612^***

△R²  .363

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

三、「轉換型領導」對「工作士氣」之「工作投入」的迴歸分析，由表 4-11 得知得到驗證。

由表 4-11 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為依變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模 型 (F=28.728，p＜.001，R²=.415，△R²=.362)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.613，p＜.001)，

達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「任務績效」有 顯著正向影響，故假設 1-3 成立。

表 4-11「轉換型領導」對「工作士氣」之「工作投入」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -.044 -.039

年資 -.128 .074

性別 .057 .059

役別 -.029 -.016

職別 -.154 -.076

自 變 項 轉換型領導 .613^***

F   2.714^*** 28.728^***

R²  .053 .415

Ad j u ste d   R²  .033 .401

△ F   150.479^***

△R²  .362

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

四、「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析，由表 4-12 得知得到驗證。

由表 4-12 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模 型 (F=42.195，p＜.001，R²=.510，△R²=.483)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.709，p＜.001)，

達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「任務績效」有 顯著正向影響，故假設 2-1 成立。

表 4-12「轉換型領導」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 ( 2 β )   控 制 變 項 年齡 .054 -.045

年資 -.053 .013

性別 .095 .097^*

役別 -.002 .057

職別 -.127^* -.035

自 變 項 轉換型領導 .709^***

F   1.353 42.195^***

R²  .027 .510

Ad j u ste d   R²  .007 .498

△ F   239.789^***

△R²  .483

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

五、「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析，由表 4-13 得知得到驗證。

由表 4-13 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「守法自律」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的整體模型為有效模 型 (F=43.269，p＜.001，R²=.516，△R²=.484)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.708，p＜.001)，

達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「守法自律」有 顯著正向影響，故假設 2-2 成立。

表 4-13「轉換型領導」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2 ( β )   控 制 變 項 年齡 -057 -.153^*

年資 -.026 .037

性別 .071 . 074

役別 -.066 -.014

職別 -.078 .012

自 變 項 轉換型領導 .708^***

F   1.600 43.269^***

R²  .032 .516

Ad j u ste d   R²  .012 .504

△ F   243.688^***

△R²  .484

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

六、「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析，由表 4-14 得知得到驗證。

由表 4-14 得知的迴歸分析中，以轉換型領導為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「轉 換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」之影響效果。由迴歸分析結果 發現「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的整體模型為有效模 型 (F=32.037，p＜.001，R²=.441，△R²=.384)。

在「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.631，p＜.001)，

達顯著效果，亦即「轉換型領導」構面對「工作績效」之「接受挑戰」有 顯著正向影響，故假設 2-3 成立。

表 4-14「轉換型領導」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.020 -.105

年資 -.046 .010

性別 .082 .084

役別 -.061 -.014

職別 -.165^* -.085

自 變 項 轉換型領導 .631^***

F   2.941^* 32.037^***

R²  .057 .441

Ad j u ste d   R²  .037 .427

△ F   167.520^***

△R²  .384

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

七、「工作士氣」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析，由表 4-15 得 知得到驗證。

由表 4-15 得知的迴歸分析中，以「工作士氣」為自變項，並將「個人特 徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「工作士氣」

對「工作績效」之「任務績效」之影響效果。由迴歸分析結果發現「工作士氣」

之對「工作績效」之「任務績效」的整體模型為有效模型 (F=19.306，p

＜.001，R²=.392，△R²=.366)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「任務績效」(β 值 363，p＜.001)，達顯著效果，有顯著正向影響，而在「工作士氣」之「組織 認同」構面對「工作績效」之「任務績效」(β 值=.113，p＜.05)，達顯著效 果，有顯著正向影響。另在工作士氣」之「工作投入」構面對「工作績效」

之「任務績效」(β 值=.229，p＜.001)，達顯著效果，有顯著正向影響，故 假設 3-1 成立。

表 4-15「工作士氣」對「工作績效」之「任務績效」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 .061 .084

年資 -. 059 -. 023

性別 .088 .059

役別 -. 004 .044

職別 -.124^* -. 025

中 介 變 項 團 體 凝 聚 力

.363^***

組織認同 .113^*

工作投入 .229^**

F   1.297 19.306^***

R²  .026 .392

Ad j u ste d   R²  .006 .371

△ F   48.064^***

△R²  .366

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

八、「工作士氣」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析，由表 4-16 得到驗證。

由表 4-16 得知的迴歸分析中，以「工作士氣」為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「工 作士氣」對「工作績效」之「守法自律」之影響效果。由迴歸分析結果發 現「工作士氣」之對「工作績效」之「守法自律」的整體模型為有效模型 (F=25.103，p＜.001，R²=.455，△R²=.425)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.193，p＜.001)，達顯著效果，有顯著正向影響。而在「工作士氣」

之「組織認同」構面對「工作績效」之「守法自律」(β 值=.171，p＜.05)，

達顯著效果，有顯著正向影響。另在工作士氣」之「工作投入」構面對「工 作績效」之「守法自律」(β 值=.400，p＜.001)，達顯著效果，有顯著正 向影響，故假設 3-2 成立。

表 4-16「工作士氣」對「工作績效」之「守法自律」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.063 -.050

年資 -.022 .035

性別 .075 .043

役別 -.065 -.019

職別 -.069 .038

中 介 變 項 團 體 凝 聚 力

.193^**

組織認同 .171^*

工作投入 .400^***

F   1.056 25.103^***

R²  .030 .455

Ad j u ste d   R²  .010 .436

△ F   62.531^***

△R²  .425

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

九、「工作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析，由表 4-17 得知得到驗證。

由表 4-17 得知的迴歸分析中，以「工作士氣」為自變項，並將「個人 特徵」中的就讀年齡、年資、性別、役別、職別納入控制變項，檢測「工 作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」之影響效果。由迴歸分析結果發 現「工作士氣」之對「工作績效」之「接受挑戰」的整體模型為有效模型 (F=48.188，p＜.001，R²=.615，△R²=.562)。

在「工作士氣」之「團體凝聚力」對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.199，p＜.001)，達顯著效果，有顯著正向影響。而在「工作士氣」之

「組織認同」構面對「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.157，p＜.05)，

達顯著效果，有顯著正向影響。另在「工作士氣」之「工作投入」構面對

「工作績效」之「接受挑戰」(β 值=.511，p＜.001)，達顯著效果，故假 設 3-3 成立。

表 4-17「工作士氣」對「工作績效」之「接受挑戰」的迴歸分析 依 變 數 模 式 1 ( β )   模 式 2( β )   控 制 變 項 年齡 -.006 -.001

年資 -.059 .014

性別 .073 .035

役別 -.064 -.017

職別 -.155^* -.035

中 介 變 項 團 體 凝 聚 力

.199^**

組織認同 .151^*

工作投入 .517^***

F   2.774^* 48.188^***

R²  .054 .615

Ad j u ste d   R²  .034 .603

△ F   ^117.267***

△R²  .562

註:^*p＜0.05 ^** p＜0.01 ^*** p＜0.001

十、「工作士氣」在「轉換型領導」與「工作績效」之「任務績效」中介 效果的迴歸分析，由表4-18得知得到驗證。

為瞭解「工作士氣」變項對「轉換型領導」與「工作績效」之「任務

為瞭解「工作士氣」變項對「轉換型領導」與「工作績效」之「任務

在文檔中 主官轉換型領導、工作士氣與工作績效關係之研究 －以S部隊官兵為例 (頁 81-100)