第五章 研究結論與建議

第四節 研究建議

(一)轉換型領導風格的訓用合一

曾胡治兵語錄第二章用人篇中所提:「人才有轉移之道,有培養之方,

有考察之法」,其中所謂「用人」意指講求作育而激揚之。所謂「轉移之道」,

意指人皆可以為善,只要不是至愚,皆可以潛移而默化之。「培養之方」,約 有數端、教誨、保舉、超擢,主官對於部屬應嚴以教誨而訓練之,更須甄別淘 汰、保薦舉才。「考察之法」,必須詢事考言,二者並重,察其言而考其行。

綜上得知,人才是必須經由嚴訓、慎考、保舉使得之。

近年來轉換型領導風格已被多數學者推崇為深具高度的領導效能,主官 透過適當激勵與鼓舞工作士氣,讓部屬盡其所能、發揮高度工作績效。當主官 的轉換型領導風格愈傾向與理想化特質與理想化行為領導時,則官兵工作士氣 經過激勵鼓舞後將會無私的表現在團體的工作績效上。根據本研究驗證結果發 現,轉換型領導、工作士氣及工作績效三者存在顯著的關係,且均具有正向影 響。因此單位主官若能深切體認轉換型領導之內涵(理想化特質、理想化行為、

精神鼓舞、智力激發、個別關懷)、並適時鼓舞官兵工作士氣(組織認同、工 作投入、團體凝聚力),必能高度提昇工作績效因此強化轉換型領導及專業的 技能,也必定能提昇單位主官的領導風格與能力。

Kelloway & Barling(2000)研究指出,轉換型領導是可以被教出來的,

而且受過相關訓練的領導者,其部屬比那些未受過訓練的領導者的部屬,對組 織更有承諾感及忠誠。因此建議軍事院校可將轉換型領導納入基層幹部養成教 育中之重要課程,藉此從基礎紮根,培養更多優秀的轉換型領導人才,以達為 用而訓之原則。同時透由各種幹部教育訓練及會議等相關時機,針對部隊各級

主官級幹部辦理領導統御座談與講習,加強對轉換型領導風格之運用與領導技 巧的研討,進而提高部屬工作士氣,促進部隊整體戰力與工作績效。

(二)調整心態,共維單位和諧環境

過去部隊中傳統領導方式較趨向於權威性的領導,近年來在長官的更迭 及人性化管理的政策推動之下,各級幹部的領導方式亦隨之改變,也使得官兵 於習慣性的被動遵從下,發展出積極主動的態度完成工作與任務。因此,如何 調整官兵對於部隊主官的領導風格的認知,亦成為主官一項重要必修的課題。

在部隊主官者調整及學習要如何成為轉換型領導風格時,官兵亦應敞開心胸調 適應並學習主官有效之相處模式,藉此投入工作及任務,官兵共維和諧的工作 氣氛與環境,以提振工作士氣,必能順利推動各項工作,爭取團隊最佳工作績 效。

因此,官兵應共同調整心態,積極且正向面對轉換型領導,部隊應加強 主官與官兵之間的互動關係、並強化主官對官兵的尊重與關懷、增進官兵對單 位工作與任務的參與感、適時提振工作士氣、暢通申訴與溝通管道、落實心輔 工作等,使官兵感受到在單位具有存在之價值感,認同所屬的單位,建立與維 護對單位的信任,必能有效提昇工作績效。

二、對學術(後續研究)之建議

轉換型領導為已逐漸成為當各大企業、公營機構所引用之具前瞻性的領導 風格,其對工作績效及工作士氣之影響及相關性甚高,尤其本研究將工作士氣 變項中之組織認同、工作投入、團體凝聚力等三個構面做為影響轉換領導風格 及工作績效中介效果之探討主題,更深具探究之意義。

建議後續研究者可參據更多較新的相關學者所研究之文獻,以不同變項(如 人格特質、工作壓力、組織氣候、組織文化、組織承諾、工作滿意度、工作特

性等)來探討轉換型領導與工作績效的關係,以提出更具貢獻的研究探討。亦建 請引用本研究之模型,後續研究可擴大研究範圍,再進一步研究調查,並探討 軍事單位、其他產業或公民營機構,在本研究模型所產的不同研究結果,進行 更深入的實證探討。

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在文檔中 主官轉換型領導、工作士氣與工作績效關係之研究 -以S部隊官兵為例 (頁 112-135)