工作效能及其相關研究

第二節 工作效能及其相關研究

工作效能主要源自 Bandura 自我效能理論而來，故本節首先探討自 我效能定義與內涵，進而分析特教教師兼任行政工作工作效能內涵，最 後探討與工作效能相關之研究。

壹、 自我效能的定義

自我效能的概念最早由社會認知論學者Bandura 於1977年所提出，

其要義是當面對一項挑戰性工作時，個人能否主動地全力以赴，將決定 於他對自己自我效能的評估（張春興，1994）。而自我效能是一種動態 的概念，會隨著自己過往經驗的累積歷練後，從成功的經驗中逐漸衍生 出自己是否具備完成該項工作的自我把握與感受，亦即對自身能力的一 種判斷；其強調的並非個人所擁有的技術能力，而是個人運用這些技能 能達成任務的能力判斷，其中包含了源自認知、社會及行為所衍生出的 能力，具有左右個體行為，達成目的之作用（李夢麟、任慶宗、方顯 光，2007；Bandura，1986）。

貳、 Bandura 的交互決定論

Bandura 的社會學習理論中有「觀察學習論」、「交互決定論」和「自 我效能論」三種基本概念，其中的交互決定論是以行為、個人及環境三 個主要因子構成，亦即人的行為是由個人與環境交互作用下所產生，而 非單一的變項可以影響，必須和行為互相配合才能夠展現其效果，如圖 2-1 所示。舉例說明：教師若不願意進修研習，那麼開再多的研習也無法 對教師產生影響；同樣的，個人也必須藉由行為的產生才能夠有所影響。

觀察學習論則是提到有別於惟藉由直接經驗才能學習方式，人藉由 觀察楷模的行為進行學習，並透過自我評估調整自己的行為以適應環境，

由此可知，個人對自我效能的覺知，與實際行為表現有明顯的關聯，高 自我效能者能夠盡可能的發輝自己的潛能，進而導致在工作上的表現以

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及追求自我實現的機會。

圖 2-1 Bandura 交互決定論 參、 自我效能的運作機制與工作表現的關係

Bandura 曾指出自我效能對一個人的人格發展具有決定性的作用。因 為其信念會影響個人對行動的決策，因此，假如人們相信一個情況超過 他們的能力，他們將避免這個難以應付的狀況；相反的，當判斷自己能 夠處理當下的情況時，行為則會十分果斷，這種對自身能力的判斷即為 自我效能，亦即個體確信自己可以執行產生一特定結果所需之行為的感 覺 （Bandura， 1997）。而此種效能感則是判斷個人在含有新奇，無法預 測和壓力因素的情境下，所能組織並實行有效策略的程度 （Bandura，

1986; Bandura & Schunk， 1981）。 一、自我效能的運作機制

根據 Bandura （1977） 的研究發現，個人的正確自我評估，源自下 列四種形成自我效能的資訊來源：

（一） 成就表現（performance accomplishment）

個人成就表現是最具影響力的效能預期來源。成功的經驗 可以提高個人對自我能力的預期，相反的，如果失敗的經驗不

個人

行為 外在環境

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斷重複，則會降低自我效能。

（二） 替代經驗（vicarious experience）

當觀察到他人從事和自己相似的工作時，若別人的經驗是 成功的，則會因此受到鼓勵，認為別人能成功，自己應該也 會，此種楷模學習的方式，可以讓學習者觀察目標典範是如何 克服困難，因而提高自我效能知覺。

（三） 言詞說服（verbal persuasion）

係透過他人鼓舞性的談話或正面的回饋，使個人相信其具 有完成任務的能力，藉以提昇自我效能。語言說服因是最常使 用、最易提供且較易獲得，因此是最普遍的自我效能來源（許 永熹，2002）。

（四） 情感激發（emotional arousal）

個人在面對情境的挑戰時，會產生壓力、焦慮或是興奮、

期待、愉悅等情緒的反應，其表現會因此生理反應來判斷自己 的能力，若產生有利的反應，則會提高自我效能，對成功有所 預期；反之則會降低結果表現。

自我效能資訊來源 行為

圖 2-2 自我效能運作模式 資料來源：Bandura（1977：195）

成就表現

替代經驗

言詞說服

情感激發

自我 效能

行為選擇

思考模式與情緒反應

努力付出與持久性

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二、自我效能與工作表現的關係

當個人接受到一項工作時，便會開始使用左列四種方式形成資訊來 源，進而產生右列三種行為模式，分述三種行為如下：

（一） 行為選擇（choice behavior）

當個人認為能夠完成此項任務時，會有自信的著手進行；

相反的，若認為無法達成項目，則會選擇逃避的方式；所以如 果是有效的自效能，不論任務多麼艱難，個人皆會積極參與，

努力達成目標，提升自身的能力；反之若是失敗的自我效能，

則會採用逃避的方式面對問題。

（二） 思考模式與情緒反應（thought patterns and emotional reactions）

自我效能較低者，在面對問題往往會先入為主認為自身能 力不足，導致其花費過多心力在可能的失敗上；而成功的。

（三） 努力付出與持久性（effort expenditure and persistence）

自我效能較高者，往往較能夠努力付出而且具有堅持到底的 意志，在遭遇困難時，自我效能較低者會選擇放棄較不願嘗試，

但自我效能高者則會付出更多的努力去突破現狀，進而達成自己 的目標。

三、小結

Bandura的理論指出了個人對於自己完成目標、解決問題的整體性 能力自覺，會影響個人工作任務的表現與持續力，以及個人在工作上的 適應力和工作績效（Bandura， 1986），進而影響其工作上的競爭力，

由上述研究中，在在都顯示了自我效能與工作表現的關連性。近年來，

我國亦有不少研究者針對此議題進行研究，可知此議題確實引起不少人 興趣。其整理如表2-4。

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Bandura的自我效能與績效模型圖（如圖2-3），可以解釋為特殊教育教 師在教導特殊生的情形下，由於較難立即得到學習績效，久而久之導致 其歸因為自我效能較低，進一步導致特殊教育教師在任務目標、努力程 度、持續力以及適應力上面較不願作嘗試，如此惡性循環，必會導致工 作效能不彰；反之則會有截然不同的結果。

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圖 2-3 自我效能與績效模型圖

肆、 工作效能的意涵

工作效能的概念主要由自我效能延伸而來，Bandura （1993） 自 我效能的信念，會影響人們如何感覺、思考、激勵自己及表現行為（引 自李茂興譯，1998）。前述的說明中亦提到自我效能的高低會導致行為 選擇的結果。在實際的工作現場中，個人面對挫折的堅持度以及努力程 度，以及自我覺知能夠處理問題的能力，都會導致工作效能的成果；舉 例說明：自我效能低者，面對問題時，較容易對工作半途而廢，相反 的，工作效能高者，越能夠努力工作，因為他認為自己有這樣的能力去 面對難題，最後成功。

Switzer、Nagy 和Mullins （2005） 認為，自我效能低的人會較難 因應新的情勢，也較無法適應工作要求、挑戰及挫折，因此也會對組織 提供的教育訓練自我設限。相對地，高效能的員工則較易從教育訓練中 獲得啟發與助益，自我效能亦與這些員工的受訓動機和成就有密切的關 係。也就是說，自我效能對訓練效益與訓後移轉，都有正向的影響

（引自李育枝，2011）。

自我效能 工作績效

歸因 行為結果 努力目標 努力程度 持續力 適應力

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由上述研究可知，若自我效能較高者，對於學習的動機以及接受新 知的機會遠較自我效能低者為多，在工作職場上，也較具備接受挑戰、

解決問題以及面對挫折的容忍度，甚至影響到工作的表現及持續力，不 對自我設限的態度也導致其成功的機會遠多於後者（Bandura，

1986）。

伍、 教師工作效能相關之研究

國外學者對自我效能的研究非常多元，可以從研究中看出自我效能 與工作效能的相關性。根據 Judge,Jackson,Shaw,Scott 和 Rich

（2007）的研究指出，個人差異會影響自我效能與工作表現之間的關 係。該研究所內含的個人差異包括：心智能力、覺察與領悟力、宜人 的、外向的、坦誠開放、情緒穩定、生命經驗等。這些個人差異的因 素，都會提升自我效能對其工作表現的預測力（引自李育枝，2010）。

可見個人的正向情緒或是長處，對於工作效能有其影響。

而根據鍾美月（2012）的研究中亦提及身為學校行政人員必須要能 夠運用計畫、組織、領導、溝通、評鑑等方法，充分運用校內人、事、

財、物做系統化的領導與經營，整合與善用各種資源，透過有效的溝通 協調與良性互動，凝聚認同共同目標，營造和諧、互助、信賴的團隊工 作氣氛，以建立良好的績效，進而提昇學校效能，實現教育目標與願景 之程度。其中有許多因素（例如溝通協調、良性互動）都是相當強調個 人特質的部分，可見正向的特質以及長處對於行政人員的工作效能來說 可說是相輔相成。試著從國內研究者針對工作效能的相關研究中分析，

可以看出工作效能大致可以分為行政執行、自我發展、學生輔導、人際 溝通與情緒調適五大構面（宋潔、何甯、汪鑫、李豔剛，2008；李育 枝，2011；高景志，2005；葉琇燕，2008；劉昌仁，2007；劉政龍，

2010；顏朱吟，2009），如表 2-5 所示。

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資料來源：修改自李育枝（2011：頁42）

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