新北市特教組長工作壓力與工作效能感之研究

全文

(1)國立臺灣師範大學特殊教育學系特殊教育行政碩士論文. 新北市特教組長工作壓力與工作效能感之研究 A Study on Job Stress and Job Effectiveness for Special Eduction Section Chiefs in Public Junior High Schools. 指導教授：潘裕豐博士研究生：蘇聿岐撰. 中華民國一○四年十一月.

(2) 謝. 誌. 2009，青山國中小 2010，臺師大特殊教育研究所 2012，論文計畫口試 2013，愛女若華誕生 2015，論文畢業口試. ……未完待續. 時間總在不經意間由指縫流逝，回顧過去，內心充盈著滿滿感觸與感動首先我要感謝我的指導教授潘裕豐教授，感謝您悉心的指導，總是能夠在學生徬徨時給予無條件協助;感謝我的口委邱皓政教授及李乙明教授，你們精闢而具體的指出了研究過程中缺漏之處，使我能夠快速聚焦;感謝兩位研究前輩黃國龍老師及李育枝女士，你們提供的研究問卷，使我能夠站在前人的肩膀登高望遠;感謝我的好夥伴、好學姊宣惠的大力協助，如果沒有你的推波助瀾，我是絕對無法水到渠成的;感謝湘怡、湘涵、湙絜，你們解決了我論文上諸多格式的疑問，能夠認識你們真好;感謝所有青山的夥伴以及溫馨的輔導處，沒有你們的諒解以及支持，我是絕對無法兼顧學業及工作的；最後，我想要感謝我的父母親，幫忙照料孩子及打氣，使我能夠專心進行論文的研究，還有我的賢內助郁音，感謝妳在我埋首於論文時扛起照顧書書的責任，使我能夠毫無後顧之憂的進行論文的整理與敘寫。每段過程都是一次挑戰，藉由這些難得的練習，使我更認識自己，感謝這些美好回憶，豐盈了我的生命，使我收穫滿溢，在未來的路上，我會踏著更為沈穩的步伐，把握每次出手的機會，迎向挑戰。感謝正在看這篇謝誌的你（妳），無論你是悠遊於學海中亦或是載浮載沈於其中，要相信自己你可以的，但別忘了水能載舟亦能覆舟，沿途的風景雖然令人流連，還是得在規定的時間裡走完全程。最後，感謝那些深夜裡的咖啡館，巢以及 Stone Espressobar 2015.11 聿岐 i.

(3) 摘. 要. 本研究旨在瞭解新北市國中特教組長與曾任特教組長工作壓力與工作效能感之關係，並比較不同背景變項之現任特教組長與曾任特教組長，其工作壓力與工作效能感。. 本研究係採用問卷調查法,以新北市76間國中之現任與歷任特教組長為研究對象,回收與剔除無效問卷後，以103學年度國中48位現任特教組長與73位歷任特教組長做為正式研究對象，並參考相關文獻確認本研究架構,並使用黃國龍所編製「高職綜合職能科特教組長工作壓力與因應策略之研究調查問卷」以及李育枝所編製「大學校院學生事務人員組織學習與工作效能問卷」，作為本研究之工具，所得資料分別以單一樣本t考驗、單因子變異數分析、皮爾森積差相關等統計方法進行資料分析,茲將結果分述如下:. 一、新北市現任與歷任特教組長感受壓力程度為中上程度。二、就工作壓力而言，特教組長在不同教育程度上有顯著差異；在不同性別、年齡、任教年資、現職及學校規模上則無顯著差異三、就工作效能而言，不同工作壓力程度的特教組長有顯著差異。四、特教組長工作壓力中的「專業知能壓力」對工作效能解釋力達 23.1％。關鍵字：國中特教組長、工作壓力、工作效能感. i.

(4) ABSTRACT The purpose of the study is to understand the job stress and job effectiveness about the section chief of special education in junior high school. The effective questionnaires of the former have 48 forms and the latter have 73 forms except invalid questionnaires. Furthermore, the author consults some research to confirm this study framework, the questionnaire used in this study was Lee Yu-Chih designed “Questionnaire of College Student Affairs Staff’s Organizational Learning and Job Self-efficacy.” And Huang Guo-Long designed” The questionnaire of the working pressure and coping strategies of the section chief of special education in vocational high school”. The study is analyzed with single sample t-tes, one-way ANOVA, and Pearson product-moment correlation coefficient, etc. The following are the results: 1. The pressure sensitivity to section chief of special education in junior high school is above average. 2. About whole job stress and professional skill, section chiefs of special education in junior high school who graduate in different schooling stages scale have significant difference. 3. As job effectiveness, different jobs stress section chiefs of special education in vocational high school who are in different stress level have significant difference. 4. The professional skill to section chief of special education in junior high school could predict 23.1％ variance of job effectiveness. Key Words：Job Effectiveness, Job Stress, Section Chief of Special Education i.

(5) 目. 錄. 第一章緒論第一節研究背景與動機 .................................... 1 第二節研究目的與研究問題 ................................ 9 第三節名詞釋義 ......................................... 12 第二章文獻探討第一節工作壓力及其相關研究 ............................. 14 第二節工作效能及其相關研究 ............................. 22 第四節工作壓力、工作效能之關係 ......................... 31 第三章研究方法第一節研究架構 ......................................... 39 第二節研究對象 ......................................... 41 第三節研究工具 ......................................... 41 第四節資料處理 ......................................... 44 第四章結果分析與討論第一節樣本資料分析 ..................................... 45 第二節特教組長工作壓力與工作效能之現況分析討論 ......... 51 第三節不同背景變項對工作壓力之差異分析與討論 ........... 63 第四節不同背景變項對工作效能之差異分析與討論 ........... 73 第五節不同壓力分組之特教組長對工作效能之差異分析 ....... 85 第六節不同工作壓力感受的特教組長工作效能之相關分析 ..... 88 第七節不同工作壓力組別的特教組長工作效能之相關分析 ..... 91 第八節特教組長工作壓力對工作效能之解釋力分析 ........... 97 第五章結論與建議第一節結論 ............................................. 98 第二節建議 ............................................ 101 參考文獻 ................................................ 104 附錄 ................................................ 112 第一部分【個人基本資料】 ................................ 113 第二部分【工作壓力量表】項目 ............................ 114 第三部分【工作效能量表】項目 ............................ 116. i.

(6) 表目錄表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表表. 1-1 特教組長工作內容.................................... 4 2-2 教師兼任行政職務工作壓力對照表 ..................... 17 2-3 教師工作壓力定義一覽表 ............................. 19 2-4 自我效能與工作效能相關研究 ......................... 26 2-5 工作效能相關研究................................... 29 2-7 工作壓力與工作效能的相關研究 ....................... 31 2-8 工作壓力與正向心理的相關研究 ....................... 33 2-9 工作效能的相關研究 ................................. 37 4-1 男女性別次數分配統計表 ............................. 46 4-2 年齡次數分配統計表 ................................. 46 4-3 行政年資次數分配統計表 ............................. 47 4-4 任教年資次數分配統計表 ............................. 47 4-5 現任職務次數分配統計表 ............................. 48 4-6 教育程度次數分配統計表 ............................. 48 4-7 學校規模次數分配統計表 ............................. 49 4-8 學校所在地次數分配統計表 ........................... 49 4-9 國中特教組長整體工作壓力現況分析表 ................. 52 4-10 國中特教組長工作負荷層面現況分析表 ................. 53 4-11 國中特教組長人際關係層面現況分析表 ................. 54 4-12 國中特教組長專業知能層面現況分析表 ................. 55 4-13 國中特教組長上級壓力層面現況分析表 ................. 56 4-14 國中特教組長工作效能現況分析表 ..................... 57 4-15 國中特教組長行政執行層面現況分析表 ................. 59 4-16 國中特教組長學生輔導層面現況分析表 ................. 60 4-17 國中特教組長自我發展層面現況分析表 ................. 60 4-18 國中特教組長人際溝通層面現況分析表 ................. 61 4-19 國中特教組長情緒調適層面現況分析表 ................. 62 4-20 國中特教組長性別與工作壓力之獨立樣本 T 檢定 ......... 64 4-21 不同年齡特教組長工作壓力情形分析摘要表 ............. 65 4-22 不同任教年資之特教組長工作壓力情形分析摘要表 ....... 66 4-23 不同教育程度特教組長工作壓力情形分析摘要表 ......... 68 4-24 不同教育程度特教組長工作壓力情形差異分析摘要表 ..... 69 4-25 不同行政年資之特教組長工作壓力情形分析摘要表 ....... 70 4-26 不同現職之特教組長工作壓力情形分析摘要表 ........... 71 4-27 不同學校規模之特教組長工作壓力情形分析摘要表 ....... 72 4-28 國中特教組長性別與工作效能之獨立樣本 T 檢定 ......... 74 4-29 不同年齡特教組長工作效能情形分析摘要表 ............. 75 ii.

(7) 表表表表表表表表表表表表表表表表表. 4-30 4-31 4-32 4-33 4-34 4-35 4-36 4-37 4-38 4-39 4-40 4-39 4-42 4-41 4-42 4-43 4-40. 不同年齡特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ......... 不同任教年資特教組長工作效能情形分析摘要表 ......... 不同任教年資特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ..... 不同教育程度特教組長工作效能情形分析摘要表 ......... 不同教育程度特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ..... 不同現職特教組長工作效能情形分析摘要表 ............. 不同教育程度特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ..... 不同學校規模特教教師工作效能情形分析摘要表 ......... 不同學校規模特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ..... 不同壓力分組特教教師工作效能情形分析摘要表 ......... 不同壓力程度特教組長工作效能情形差異分析摘要表 ..... 工作壓力與工作效能因素相關係數矩陣表 ............... 工作壓力高組與工作效能因素相關係數矩陣表 ........... 工作壓力中組與工作效能因素相關係數矩陣表 ........... 工作壓力低組與工作效能因素相關係數矩陣表 ........... 各組工作壓力總分與工作效能總分因素相關係數矩陣表 ... 工作壓力各層面對工作效能的多元迴歸分析表 ............ iii. 75 76 77 79 80 81 82 83 84 85 86 90 91 93 95 96 97.

(8) 圖目錄圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 3-1. Bandura 交互決定論........................................................................23 自我效能運作模式 ..........................................................................24 自我效能與績效模型圖 ..................................................................27 研究架構圖 ......................................................................................39. iv.

(9) 第一章. 緒論. 本章分為三節：第一節為研究背景與動機，第二節為研究目的與研究問題，第三節為名詞解釋，茲分述如下：. 第一節. 研究背景與動機. 壹、研究背景二十一世紀是一個快速變遷的世紀，現代人在因應此快速的生活步調下，自然而然衍生出許多壓力：小至個人生計的維持、大至全球化議題的快速流通，處處都充滿挑戰，而教師的行業在這樣的氛圍下，也面臨了前所未見的衝擊。除了日益嚴重的少子化現象外，近年來隨著教育改革的聲浪逐漸高漲，各種教育政策不斷推陳出新，身在教育第一線的教師，除了原本的教育工作外，亦須隨著政策的浪潮隨時調整腳步，教師工作的困難度以及壓力也更勝以往，而學校中的行政工作者，除了本身教學工作外、還有行政業務上繁雜的手續、反覆冗長的行政流程，以及隨時面對各種突發狀況，故研究者認為此議題相當值得重視。教師兼任行政工作為教師工作與責任之一部分，依據我國教師法第十七條明訂，教師依法具有參與學校學術、行政工作及社會教育活動之義務。而研究者進入職場後，亦深感到學校行政工作上的重要。行政工作之於課程教學，就如同潤滑劑一般，校務行政工作的順利完成，是教學工作能夠順暢進行不可或缺的一部分，簡而言之，行政與教學是一體兩面的，需要彼此的緊密結合，方能有一加一大於二的效果；反之，若行政工作的推行上不甚順利，則會使教學成效大打折扣；就如同教室中的班級經營：班級學習風氣良好的班級，能夠讓教學者將心力專注於提升課程的深度與廣度，反之若在秩序不佳的班級進行教學，則需耗費許多精力在班級秩序的管理，自然在課程內容要求與班級秩序的平衡上顯得捉襟見肘。從此角度看來，行政工作的重要性不言而喻。而面對校園中的特殊教育學生，政府亦制訂相關的配套措施因應：除了自身權益保 1.

(10) 障外，為了提供更好的教育服務及推展學校特殊教育相關業務，學校行政工作方面依據特殊教育法第十條規定為執行特殊教育工作，各級主管教育行政機關應設專責單位，各級政府承辦特殊教育業務人員及特殊教育學校之主管人員，應優先任用相關專業人員（教育部，1997）；此外，根據特殊教育法施行細則第八條說明特殊教育法第十條所稱專責單位，指於各級主管教育行政機關置專任人員辦理特殊教育行政工作之單位（教育部，2003）。目前，一般國中設置特教組，置組長一人，統籌規劃特殊教育業務之執行。而研究者目前擔任特教組長一職，對於自身工作內容方面的研究感到興趣，希冀藉由相關議題的研究，從中得到許多寶貴的經驗，也期盼了解更多工作上的相關議題與研究後，對於自身工作有更深一層的了解，並且將經驗傳遞與爾後有相關需求之對象，也期待對於工作方面的效能能夠有所提升。目前國內對於特教組長相關議題之博碩士論文，自民國九十一年至一百零四年，共有二十篇碩士論文。其主題方面主要涵括人格特質、工作壓力、工作困擾、工作滿意、因應策略、溝通行為、領導效能及異動成因等（李思儀，2003；沈翠吟，2003；凃淑芬，2007；唐慧敏， 2002；黃國龍，2009；董盈秀，2012；劉佐鳳，2010；劉亞媛，2008；蔡明燕，2008；鄭博仁，2007；謝惠娟，2004；謝靜苹，2008）。貳、研究動機一、特教教師的角色日漸吃重隨著時代的進步，近年來教育逐漸走向精緻化，根據特殊教育法第三十條明訂各級政府應按年從寬編列特殊教育預算，在中央政府不得低於當年度教育主管預算百分之三，在地方政府不得低於當年度教育主管預算百分之五（教育部，2004）。由此可見政府對於特殊教育的推行不遺於力。根據特教通報網2015年5月28日的身心障礙類各教育階段設置特教班概況指出，目前我國國中教育階段，除連江縣外各縣市皆設有特教班，全國共計有813間不分類資源班，438間集中式特教班，相較通 2.

(11) 報網2008年10月20日的最早期記錄資料顯示，當時全國共計有627間不分類資源班，389間集中式特教班，班級數足足成長了百分之二十三，而隨著政府與社會的逐年重視，代表著擔任橋樑角色的學校兼任行政職務教師，功能及影響力也愈發顯得重要，除了要協助教育現場第一線的特教教師，以及將上級提出的政策轉化為實際可行方案，還得要面對家長的關注與挑戰，關注背後隨之而來便是壓力的產生，而每個人面對壓力的主觀感受皆有所不同，當個體遭受壓力時會受到關鍵性、持久性、多樣性、急迫性與強烈性等因素影響（黃鈴雅，2006），而究竟何種因素導致特教教師工作壓力的來源，以及工作壓力各因素間彼此的關聯，是研究者想要了解動機之一。. 二、特教教師兼任行政工作內涵特教教師本身即須面對不同的挑戰，在教學工作上，因應不同障別的學生，需調整不同的教學目標及使用不同的教學方法外，還需間接服務有特殊需求之學生，除此之外，還有來自家長與同校同儕間的需求要滿足，加上不時有來自上級的相關訪視與視導，以及每學年必須達成至少18小時的進修研習等，這些接踵而來的事務，滿一項對於特教老師而言都是不小的負擔，國外的研究也指出，特殊教育教師因為要面對不同問題及類型的特殊學生，以及需負擔較高的工作量，為最具工作壓力的一種職業（Antoniou， Polychroni & Walters， 2000），光是身為特教教師便已感受到如此大的工作壓力，更何況還需兼任行政工作的特教教師。因特殊教育對象的多元性與個別化，行政業務因學生障礙不同而衍生出許多不同類型的行政工作（吳婉堃，2001）。同樣的行政工作，可能因為對象的不同，所提供的服務方式亦有差異。面對學生不同需求所做出的調整相較普通班教師而言較難以理解，此時在校內處理相關行政業務時，便深感溝通協調的重要性，一個處理不好，便有可能導致普通班教師的反彈與質疑。尤其在面對校內特教業務的推動時，更深覺特殊 3.

(12) 教育本身就如同一個小型的學校。除了既定需要完成的期初、期末特推會，召開個別化教育計畫（Individualized Education Program， IEP）會議，校內鑑定安置篩選，舉辦特教宣導活動以及校內教師特教專業知能研習，規劃運用社區資源及高職參訪，排定相關專業人員的到校服務，九年級轉銜服務以及個案研討會等既定的獨立運作項目外，還需與各處室間隨時做好橫向協調聯繫，暢通彼此的溝通管道。尤其行政處室間若無法彼此配合協助，則必須花費更多的心力以及時間去達成工作目標，對於特教業務承辦人還說來說，無疑增加不少工作上的負荷，耗損其心力；除校內業務外，還需面對來自校外家長的期望以及校務評鑑等相關訪視。其大大小小等業務內容之繁雜，無一不導致壓力油然而生。臺北市政府教育局於民國八十九年頒布「臺北市國民教育階段辦理特殊教育及相關支援補充說明」（臺北市政府教育局，2000），列出特教組長有 12 項工作職責；到民國九十五年條訂函發「臺北市中等以下學校特殊教育相關支援及工作職責要項」（臺北市政府教育局，2006），經由民國九十七年修正後列出特教組長有 21 項工作項目（臺北市政府教育局，2008），雖顯示特教組長各項業務之重要性，卻也突顯出其工作之繁雜，其所列舉之內容如表1-1所示。. 4.

(13) 表1-1 特教組長工作內容 1.. 擬定行事曆及各項計畫與活動。. 2.. 執行特殊教育各項工作事宜。. 3.. 依特教推行委員會決議辦理相關事宜。. 4.. 辦理特殊教育教學研究會、個案研討會、家長座談會及行政協調會等會議。. 5.. 與行政單位、普通班教師協調特教相關事宜。. 6.. 依特殊教育學生需要規劃課程內容、編排課表及師資安排。. 7.. 辦理各項特殊需求學生鑑定、轉銜工作及安置適當班級。. 8.. 邀請專家學者辦理專題演講，籌劃及辦理各項特教研習活動。. 9.. 協助處理特殊教育學生申訴案件。. 10.. 提供特殊教育學生特殊考場及監考。. 11.. 協調相關處室規劃特教學生安置班級及教室位置。. 12.. 辦理特殊教育宣導活動，提昇校園融合教育理念。. 13.. 提供教師、學生及家長特殊教育諮詢服務。. 14.. 提供各項特殊教育相關資訊，如專業知能、活動訊息及研習公告。. 15.. 協助處理特殊教育學生突發狀況或緊急事件。. 16.. 採購教學所需設備器材。. 17.. 提供特教教師各項行政資源。. 18.. 引進相關專業資源並統籌規劃運用。. 19.. 協助規劃校園無障礙環境。. 20.. 協助更新校園無障礙環境網頁專區資訊。. 21. 其他相關事項。資料來源：臺北市中等以下學校特殊教育相關支援及工作職責要項（2006年8月17日）. 5.

(14) 特教組長的職責從12項增加至21項，從工作內容的增加，可以更清楚的了解特教組長所負責的業務，由原本較為針對特殊生所提供的服務，擴展到營造整體校園的無障礙環境，整體概念層面的提昇，讓特教組長不單要協助學生融入校園，也要提供特教教師相關支援，更要提供家長相關協助與諮詢，這也間接說明了該職位業務量負荷之龐大，故每年在特教組長研習中，常常可以看到特教業務承辦人員更迭之頻繁，每每於組長研習會議中詢問各校特教業務辦人更動的原因時，答案不外乎對於這份工作的滿意度甚低以及壓力上的感知極大，以至於許多學校早已排定組長的輪替制，甚至在沒有正式特教教師願意擔任此職務的情況下，由代理教師擔任行政工作，對於此現象背後的因素了解，以及從現象中進一步了解並分析工作壓力的因素，是研究者想要探討本研究題目的動機之二。每個人面對工作上的問題時，由於對壓力本身的覺知不同，導致產生的壓力有所差異。不論是過多的壓力或太輕微的壓力，對於當事人來說都過猶不及；從洪玉珊（2009）的研究可發現工作壓力愈高的教師，其身心狀況也就愈差;張嘉茹（2009）、蘇國興（2004）研究發現如果教師長期承受壓力，不但影響身心健康，降低工作滿意、甚至影響教學效能、學校行政工作及基礎教育的品質，由此可見壓力對於教師。而同樣的壓力源，只有本身感受到威脅性而導致緊張、焦慮、苦惱等的感受狀態時，才形成壓力。所以若能夠有適切的因應方式，那麼當壓力產生時，便能夠自行調適。進入職場工作後，發覺學校行政職務為其職業生涯中息息相關、不可排除之工作，但是在大學時期課程的學習過程中，亦或是畢業後的實習階段，學習的內容多為理論，往往較少有機會能夠實際觸及學校的行政工作，更遑論深入了解其內容。而研究者本身自畢業投入國中教職工作七年中，從事行政方面工作之經驗業已六年，未來亦有持續朝行政工作耕耘之打算。對於未來行政工作向度的了解，以及了解國民中學階段 6.

(15) 特教組長在工作壓力與工作效能之間的關聯性，故將此次研究的對象聚焦在國民中學的特教組長。. 三、學校行政與教學工作的角色衝突此外，在教學現場中，擔任行政工作的教師不但有行政職務的工作項目須執行，尚有教學方面的工作要進行，在角色間的轉換及拿捏，需要耗費相當大的心力，例如兩者所面對的對象差異性極大：行政工作的對象往往教師同儕間；而教學工作所面對的對象多為學生。如何同時兼顧行政與教學兩者，並且適當進行角色間的轉換就十分重要。從事教育工作期間，研究者了解需要處理的相關業務及接觸到的層面較教學工作相對廣泛，也能夠理解教學現場所需之行政支援，行政就如同教學的潤滑劑，兩者間實為相輔相成。倘若校內行政人員與教師彼此具備良好的互動，則行政人員在相關業務的推行上可以減少與教師間的磨合，受到影響，較易執行，進而增進工作成效；但在教育現場，卻親眼見聞行政人員與教師之間的對立，導致校內事務的運作窒礙難行，不單造成工作成效低落，亦造成校內關係緊張。進一步觀察此現象，發覺到有不同的情形，同樣的工作職務，有人擔任後仍然維持與教師同儕的良好關係，對於工作職務上不適應的頻率較低；有些人卻常常與同儕產生衝突；與其說話時也時常聽到工作過於繁瑣、需要加班到很晚等抱怨，同樣的工作職位與工作內容，但是在工作效率上確有如此大的差異，是因為學校的環境影響所致，還是不同特質的人導致工作效率的差異，皆令研究者感到十分好奇，也是研究者的研究動機之三。. 四、工作壓力與工作效能關係密切適度的壓力會刺激身體，提高其反應能力，進而增加工作績效和品質，但當個人面對無法達成的要求或限制時，壓力過大反而會造成工作 7.

(16) 績效和品質不佳，並容易導致個人情緒的複雜與不穩定，如焦慮、憤怒、沮喪或抑鬱等情況（吳水丕、何敬之、林佳慧，2000）。由上述研究可以發現適度的壓力可以發揮個人潛能，增進適應環境的能力；但若過多的壓力長時間未獲得紓解，則會導致生理上的疾病。根據聯合心理諮商所邱永林心理師的一篇文章中論及，英國倫敦大學的一組研究人員從 1985 到 1999 十四年間，針對一萬多名 35 至 55 歲職場人士，進行長期有關工作壓力與新陳代謝疾病的相關性研究。研究結果證實：不分性別，長期處於高度工作壓力下的工作者，罹患心血管疾病以及糖尿病的機率是一般人的兩倍。研究人員提出可能的解釋：第一、從事工作壓力大行業的人，較不容易維持健康的生活型態，因此容易有吸煙、過度飲酒、運動不足、營養攝取失衡…等行為產生。其次是長期累積的壓力會導致心跳速率加速，加重心臟的負擔。最後，長期的工作壓力會影響神經分泌系統的正常運作，因為身體為了應付壓力情境，必須分泌壓力賀爾蒙以保持警戒，卻導致其他賀爾蒙分泌功能（如組織再生）被抑制。主持此一研究的 Chandora 博士表示「工作壓力與心跳加速以及心律變異（每次心跳之間的細微變化）降低有關。經常處於工作壓力下的人們，身體中有著較高濃度的壓力賀爾蒙，以致於身體其他正常的功能無法正常發揮。」另有研究指出教師壓力過大可能導致情緒控制不佳，以致發生教學偏差的行為，進而可能會對學生造成心理上或生理上的傷害（彭駕騂， 2001）。顯見教師的壓力不單造成教師個人的影響及傷害，更可能影響到學生的生、心理的發展；反之若教師具備良好的身心健康狀態，對於學生的學習成效抑或是人格發展，可能會有正面的影響。身為教育現場的工作者，實有必要了解教師的壓力來源為何？在職場上的壓力又有多少？導致偏差行為的產生的因素等等？此為研究者研究動機之四。由上述研究可知，工作壓力過大的人，較無法維持健康的生活型態，進而導致生理上的疾病，而生理上的不健康，不但影響進工作效能. 8.

(17) 的表現，更甚者甚至無法持續在工作崗位上付出，長期下來，對於教學者及學習者來說都是一種傷害。工作壓力的大小端看個人自身對於壓力本身的覺知。相同的事件，由於每個人對於其感受的不同，解讀也有所差異，往往會造成不同程度的壓力。工作壓力的存在是必然的，如何在工作壓力與行政效率之間找到平衡點，使每位教育工作者皆能夠「選你所愛，愛你所選」，是研究者感興趣之處。上述部分論述大量特教教師的工作壓力，顯見其壓力之大，研究者進一步思索，若能夠找到一項可以適度減低組長工作壓力的方式，對於後續擔任此工作者，必能夠有所助益。如果能夠藉由研究中的探討，找到提升工作效能的方式，減輕對於特教工作的負擔，必能夠對工作壓力的紓解有所提升，或許能夠提昇大家願意擔任特教組長的意願。. 第二節. 研究目的與研究問題. 學校行政是達成教育目標的必要手段之一，具有提供學生接受適當的教育、協助教師教學活動的進行、增進學生學習活動的興趣、協助政府社會教育的功能。因此，它必須提供師生最佳的教學與學習環境，方能發揮教學效果（吳清山，2000）。由上述內容，可以清楚了解學校行政有其不可或缺性，雖然好的行政支持不一定能夠確保好的教學與學習環境，但沒有好的行政支持卻萬萬無法有好的教學與學習環境。根據上述研究動機，本研究旨在探討國中特教教師兼任行政工作正向心理、工作壓力與行政效能之關係，期將研究結果提供教育人員作為檢視工作壓力，並且自我調適，進而提升工作效能之參考。. 基於上述研究動機，茲將本研究之研究目的分述如下: 一、探討不同背景變項的國中特教組長，在工作壓力與工作效能的差異情形。 9.

(18) 二、探討國中特教教師兼任行政工作工作壓力與工作效能之相關情形。三、探討特教教師兼任行政工作的工作壓力是否能夠預測工作效能。. 根據研究研究目的與問題，本研究的研究問題如下：一、國中特教組長的工作壓力現況為何？ 1-1 國中特教組長的工作負荷現況為何？ 1-2 國中特教組長的人際關係現況為何？ 1-3 國中特教組長的專業知能現況為何？ 1-4 國中特教組長的上級壓力現況為何？二、國中特教組長的工作效能現況為何？ 2-1 國中特教組長的行政執行現況為何？ 2-2 國中特教組長的學生輔導現況為何？ 2-3 國中特教組長的自我發展現況為何？ 2-4 國中特教組長的人際溝通現況為何？ 2-5 國中特教組長的情緒調適現況為何？三、不同背景變項的國中特教組長在工作壓力上的差異情形為何？ 3-1 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在工作負荷上的差異情形為何？ 3-2 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在人際關係上的差異情形為何？ 3-3 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在專業知能上的差異情形為何？ 3-4 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在上級壓力上的差異情形為何？四、不同背景變項的國中特教組長在工作效能上的差異情形為何？ 4-1 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在行政執行上的差異情形為何？ 4-2 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地 10.

(19) 與學校規模在學生輔導上的差異情形為何？ 4-3 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在自我發展上的差異情形為何？ 4-4 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在人際溝通上的差異情形為何？ 4-5 不同性別、年齡、學歷、任教年資、擔任行政職務年資、所在地與學校規模在情緒調適上的差異情形為何？五、國中特教教師兼任行政工作工作壓力與工作效能之相關程度為何？六、探討國中特教教師兼任行政工作工作壓力是否能夠預測工作效能。. 11.

(20) 第三節. 名詞釋義. 壹、國中特殊教育組長（Special Education Section Chiefs in Junior High School）特教組長為校內輔導處（室）下其中一組，為學校內特殊教育業務主要負責人員，及教育局(處)對學校推行及辦理特殊教育業務的主要聯繫人,負責擬定校內特殊教育計畫及章程，特殊教育班級教師教學及輔導工作，特殊教育學生之追蹤及輔導，協助教師從事各班特殊學生之教育與輔導（吳清山，2005;鄭彩鳳，1999）。對於校內有關特殊教育方面事務，包含校內疑似生的初篩及鑑定安置，特殊生相關專業及獎助學金申請，班級內特殊生特教宣導，教師及學生的特殊教育相關知能研習辦理，以及與各處室之間對於特殊生相關事務的居中協調等角色。. 貳、工作壓力（Job Stress） Kyriacou（2001）在教師工作壓力模式中定義教師工作壓力係指當教師認為自己的工作情境產生威脅，且對教師個人自尊或福祉造成影響時，所引起教師負面的情緒經驗。本研究所稱工作壓力係指指特教教師接任學校編制內之行政工作時，與學校內外環境所產生的互動之中，例如例行性行政業務、橫向協調各項工作事宜、學生與家長之間的關係方面，因一時的工作壓力所導致心理或生理上受到某種程度的不愉快感受，即可稱為壓力。本研究所稱之特教教師兼任行政工作之工作壓力，係指國中特教教師兼任行政職務者在學校執行行政工作時所感受到的工作壓力，以黃國龍（2010）所編之「工作壓力量表」，根據受試者對題目敘述的反應程度，以 Likert’s 五點量表來作答，受試者依據其目前的感受填答。依所勾選工作壓力構面各題項所得總分高低區分其工作壓力的大小，並以平均數及標準差顯示其壓力負荷程度。. 12.

(21) 參、工作效能感（Job Effectiveness） Bandura（1980， 1982）認為自我效能係指在特定的情境中，個人對自己能夠完成行動方案之程度的信念。本研究所稱之「工作效能」係指特教組長，在工作崗位，面對一項項挑戰工作時，能否主動全力以赴與突破成長，將決定於他對自己自我效能的評估。亦即，對自己執行校內教學工作與行政事務的信念時，對於自身能否解決問題、完成任務的信念，以及面對工作內容的變動與挑戰時，能否不斷的自我學習成長，建立良好人際溝通、自我調適之能力。本研究工作效能量表，以李育枝（2011）所編之「工作效能量表」題目為內涵，根據受試者對題目敘述的反應程度填答，共分為行政執行效能、學生輔導效能、自我發展效能、人際溝通效能及情緒調適效能等五個層面，以Likert’s 五點量表來作答，選擇最能描述受試者本身的情況。其選項分別以「1」~「5」依序代表「非常不符合」、「不太符合」、「持平」、「有點符合」、「非常符合」，受試者依據其目前的感受填答。分數越高者表示工作效能愈高，反之則愈差。. 13.

(22) 第二章第一節. 文獻探討. 工作壓力及其相關研究. 壹、壓力的定義有關壓力的定義，最早由Hans Selye（1956）提出：「壓力是為滿足身體需要所產生一種非特定性生理反應」。這說明當人面對外在變化（刺激）時，為恢復正常狀況所做的反應，不論此外在變化（刺激）是不是超過個人所能負荷程度，凡有此反應就表示正處於壓力之下。國內學者張春興（2006）則指出壓力係指個體生理或心理上受到威脅時的一種精神狀態，使人在情緒上產生一種不愉快甚至痛苦的感受。壓力來源可能面臨失敗威脅、內在衝突，同時具有警惕功能，使人面對壓力的來源時，窮盡一切辦法設法排除之；張文賢（2007）則提出壓力為個體在工作情境中，因外在環境的相互刺激、作用之下，致使個體產生身心緊張、不協調之反應。綜合以上所述，各研究者雖然強調的向度不盡相同，但皆可看出研究者企圖表達壓力並非一種單方面的表現，而是與環境交互作用後所產生的一系列反應。故研究者將壓力定義為「當人面對外在變化時，為恢復正常狀況而與環境所產生的一種反應，進而導致心理或生理上受到某種程度的不愉快感受，即可稱為壓力」。. 貳、教師工作壓力的定義教師工作壓力由壓力的定義延伸而來，係指教師在工作環境的交互作用下，所產生的某種不愉快感受。近年來教師在工作職場上所遭遇到的壓力隨著研究的關注後可以發現有逐年增加之趨勢，而國外學者 Rudow（1999）的研究中亦顯示教師壓力是一種世界性的現象。 Kyriacou 及 Sutcliffe（2001）在教師工作壓力模式中將教師工作壓力定義為「當教師認為自己的工作情境產生威脅，且對教師個人自尊 14.

(23) 或福祉造成影響，而引起教師負面的情緒經驗」。國內學者亦有相關研究：林邵穎（2011）認為教師工作壓力係指教師在從事教學、評量、計劃、行政、輔導、諮詢或相關工作，甚至參加在職進修，由個體的主觀認知，參酌自身能力及資源，產生生理、心理、情緒、認知與行為無法適應的負向反應；黃國龍（2009）針對教師兼任行政職務之工作壓力的定義為兼任行政職務教師在工作領域中，因職務上所要求辦理行政事項，在自我期待與上級指示之要求的交互作用下，導致生理或心理上所產生認知、行為方面感到不適應、緊張的負面消極情緒現象；馮意雄（2006）認為兼任行政工作教師的工作壓力為從事有關行政工作或教學時，對於某些工作上的要求，無法達成上級的指示或規定作業程序，或個人認知程度無法獲得滿足時，在生理、心理上產生異於正常情況，使得身心失去平衡與不適切的現象。從各研究者的定義來看，雖然教師工作壓力的角度略有差異，但是其範疇大多落個人與環境的交互作用上，故將教師工作壓力定義為兼任行政業務教師，因工作需求和能力表現無法達成平衡的交互作用下所產生身心上的不適感。. 參、教師兼任行政工作工作壓力的內涵有關教師工作壓力方面的探討，不論在坊間的報導或政府的報告中，都是經常被拿出來探討的項目之一。研究者就曾於2011年的新聞雜誌中看過相關報導，報導中指出高雄市教師工作壓力來源為「太多行政雜事」佔了百分之十二，依次為「家長態度」，「責任太大」、「工作太多」、「學生學習動機低落」等。（蘋果日報，2011年09月27日）。根據我國教育部2003年「國中小教師需求及對教育施政之看法」的問卷調查中指出，全體教師中，有79％的教師感到工作壓力大，其中有35.5％的國中教師感到壓力很大。國外政府及學者對於工作壓力有相關研究，根據美國教育部的統計資料顯示，約有40％的美國老師對工作量、教學資源、行政資源與評鑑 15.

(24) 程序表示不滿意。而Kyriacou（2001）認為教師工作壓力是一個國際性的問題，並引起普遍的討論，也仍待研究者們繼續探討。整理相關研究後，可以發現特教教師工作壓力來源大致分為行政支持、工作負荷、教學輔導、人際關係、專業成長、角色壓力等向度（李榮妹，2004；陳姿任，2009；郭香玲，2007；黃國龍，2009；莊蕙伊， 2005；廖光榮，2002；劉秀鳳，2009；謝偉迪，2008，蘇郁雅，2010）如表所示。. 表2-1 特教教師工作壓力對照表學者. 研究對象. 廖光榮. 國中資源. （2002）. 班教師. 李榮妹. 國小資源. （2004）. 班教師. 莊蕙伊. 公立特殊. （2005）. 教育學校. 工作. 專業. 人際. 行政. 負荷. 知能. 關係. 支持. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. ○. 其他. 組織 ○. ○. ○. ○. ○. ○. 運作. 教師郭香玲. 國中資源. （2007）. 班教師. 謝偉迪. 高職學校. （2008）. 綜合職能. ○. 環境變遷時間. ○. ○. ○. ○. 壓力. 科教師劉秀鳳. 特殊教育. （2009）. 學校合格. 行政 ○. ○. ○. 規範. 教師 (續下表) 16.

(25) 陳姿任. 高中職身. （2009）. 心障礙類資源班. ○. ○. ○. ○. 教師黃國龍. 高級職業. （2010）. 學校綜合職能科特. 上級 ○. ○. 壓力. ○. 教組長蘇郁雅. 國民中學. （2010）. 資源班. 自我 ○. ○. ○. ○. 發展. 教師資料來源：修改自劉姿娟（2013：頁29）. 從上述表中可以發現特教教師工作壓力大致可以歸納為工作負荷、專業知能，人際關係和行政支持四個面向，而其中前三者為不論是否兼任行政之特教教師皆有之壓力構面，而第四項則強調行政工作者是否給予教學者相關支持，由此可知身為行政工作者，除了一般教師所需面對壓力外，更有來自給與教學者協助之壓力，其壓力之大可見一斑。若將上述的研究對象再進一步縮減為研究者所欲探究之特教教師兼任行政職務者的工作壓力時，則可以根據黃國龍（2010）的研究歸納出兼任行政職務者壓力構面，如表所示：表 2-2 教師兼任行政職務工作壓力對照表學者. 年代. 工作負荷. 專業知能. 人際關係. 上級壓力. 陳慶盛. 2004. ○. ○. ○. ○. 林耿宏. 2005. ○. ○. ○. (續下表) 17.

(26) 學者. 年代. 工作負荷. 專業知能. 人際關係. 上級壓力. 陳淑英. 2005. ○. ○. ○. ○. 陳錫港. 2005. ○. ○. ○. ○. 黃善慈. 2005. 宋冠瑩. 2006. ○. ○. ○. 吳俐錦. 2006. ○. ○. ○. 廖郁映. 2006. ○. ○. ○. ○. 黃國龍. 2010. ○. ○. ○. ○. ○. 資料來源：修改自黃國龍（2010：頁24）. 依據上述學者研究結果，本研究將兼任行政工作之工作壓力概括為下列四個層面：工作負荷、專業知能、人際互動、上級壓力，以下將各層面做進一步說明。一、工作負荷：國中特教行政人員並非只有單純的教學工作，大量的行政業務常常需要在一定期限內完成。如此多元繁雜的工作，常使其增加不少的負擔，因而無法適當的因應所感受到的壓力。二、專業知能：國中特教行政人員在工作情境中，必須對其所擔任各項職務的工作內容，具備較高要求的基本與專業學能，但因無法在專業領域的工作表現上達到預期目標之情形下而感受到的壓力。三、人際互動：國中特教行政人員在工作情境中與他人之各種關係，包含校內（學校同仁、學生、上級長官）和校外（如家長與社區活動情形）兩部分。若想達到特教業務工作順利推動，須仰賴與各成員間維持良好的人際關係。當彼此的合作產生不良的溝通時，因無法適當調適所感受到的壓力。四、上級壓力：國中特教行政人員在工作情境中，除了擔任教學工作及特教本身的行政業務之推展外，還須兼顧上級機關及校內其他相關行政事務的交辦，例如：評鑑訪視、研習活動、競賽項目等工作。在 18.

(27) 多重角色的扮演下，行政人員本身與學校成員的期望無法取得適當的平衡，且相互間有衝突時所感受到的壓力，使得國中特教行政人員在面對上級要求時，感到到極大的壓力。. 肆、教師工作壓力的相關研究國內外學者對於教師工作壓力之定義，皆持有不同的看法（林純文，1996；呂美玲，2008；周立勳，1986；邱義烜，2002；蔡孟珍， 2001；蔡琇韶，2003；蔡璧煌，1989），研究者參考王欽洲（2006）所整理之教師工作壓力定義，並加以增減補充後，製成定義一覽表如表 23 所示。表 2-3 教師工作壓力定義一覽表研究者. 年代. 教師工作壓力之定義教師從事教學工作時，對於潛在的工作情境. 周立勳. 1986. 因素或要求被批評為威脅或有礙工作表現，而產生負面的情感反應。教師在學校工作中與人事互動過程中所產生. 蔡璧煌. 1989. 的負面情感。如焦慮、挫折、壓抑…等，即為工作壓力。教師在從事教工作時，對潛在的工作情境因. 林純文. 1996. 素認為威脅或有礙於工作的表現，而產生負面的情感反應。教師在從事與教學活動有關的工作時，對學校工作情境的知覺，產生嚴重的壓迫感受，. 蔡孟珍. 2001. 並影響到生理和心理的狀況，包括時間支配、人際溝通、專業智能、教學方面等四個因素。 (續下表) 19.

(28) 教師就本身工作，對於情境之變遷與需求，邱義烜. 2002. 自我知覺難以就有經驗與現有資源來加以處理，而導致身心不愉快，致使工作效能產生變化的一種現象。教師在教學情境中，對於一些客觀的環境. 蔡琇韶. 2003. 或事件，所感受到的刺激，或個人主觀對外界刺激所引起的負面情緒反應，即為教師壓力。教師從事教學相關工作時，對於教學、行政工作，與同事及家長、學生互動的過程. 呂美玲. 2008. 以及外在環境變遷，因無法適應而產生消極、壓迫性的負面情感，並影響其工作表現，造成生理與心理的不平衡狀態。. Kyriacou 與Sutcliffe. 1978. 是一種由教師工作角色中，施加於教師身上的要求而產生教師負面情感的反應。教師工作壓力源自於教師需求、價值觀以. Needle. 1980. 及期望與職業的報酬或工作要求，以及教師滿足這些需求能力兩方面之間的差距。教師的工作和教師知覺工作的要求威脅其. Moracco 與 Mcfadden. 自尊和幸福，以及用以維持穩定狀態的因 1082. 應機轉等方面，引發心理穩定狀態的改變以及生理的變化。教師工作壓力是當教師面對威脅他們幸福. Litt 與Turk. 1985. 的問題而且所要解決的問題超過他們的能力時，所產生一種不愉快、負面的情緒以及苦惱的經驗。. 資料來源：修改自王欽洲（2006） 20.

(29) 綜合多位學者對「教師工作壓力」所下之定義，研究者認為「國中特教教師兼任行政工作工作壓力」係指國中特教組長，在學校教育情境下進行與教學、行政工作相關活動以及人事互動的過程中，對於學校的工作情境的知覺，產生難以就現有資源及自身經驗達成平衡，所引發之負向情緒反應。. 21.

(30) 第二節. 工作效能及其相關研究. 工作效能主要源自 Bandura 自我效能理論而來，故本節首先探討自我效能定義與內涵，進而分析特教教師兼任行政工作工作效能內涵，最後探討與工作效能相關之研究。. 壹、自我效能的定義自我效能的概念最早由社會認知論學者Bandura 於1977年所提出，其要義是當面對一項挑戰性工作時，個人能否主動地全力以赴，將決定於他對自己自我效能的評估（張春興，1994）。而自我效能是一種動態的概念，會隨著自己過往經驗的累積歷練後，從成功的經驗中逐漸衍生出自己是否具備完成該項工作的自我把握與感受，亦即對自身能力的一種判斷；其強調的並非個人所擁有的技術能力，而是個人運用這些技能能達成任務的能力判斷，其中包含了源自認知、社會及行為所衍生出的能力，具有左右個體行為，達成目的之作用（李夢麟、任慶宗、方顯光，2007；Bandura，1986）。. 貳、 Bandura 的交互決定論 Bandura 的社會學習理論中有「觀察學習論」、「交互決定論」和「自我效能論」三種基本概念，其中的交互決定論是以行為、個人及環境三個主要因子構成，亦即人的行為是由個人與環境交互作用下所產生，而非單一的變項可以影響，必須和行為互相配合才能夠展現其效果，如圖 2-1 所示。舉例說明：教師若不願意進修研習，那麼開再多的研習也無法對教師產生影響；同樣的，個人也必須藉由行為的產生才能夠有所影響。觀察學習論則是提到有別於惟藉由直接經驗才能學習方式，人藉由觀察楷模的行為進行學習，並透過自我評估調整自己的行為以適應環境，由此可知，個人對自我效能的覺知，與實際行為表現有明顯的關聯，高自我效能者能夠盡可能的發輝自己的潛能，進而導致在工作上的表現以 22.

(31) 及追求自我實現的機會。. 個人. 行為. 外在環境. 圖 2-1 Bandura 交互決定論參、自我效能的運作機制與工作表現的關係 Bandura 曾指出自我效能對一個人的人格發展具有決定性的作用。因為其信念會影響個人對行動的決策，因此，假如人們相信一個情況超過他們的能力，他們將避免這個難以應付的狀況；相反的，當判斷自己能夠處理當下的情況時，行為則會十分果斷，這種對自身能力的判斷即為自我效能，亦即個體確信自己可以執行產生一特定結果所需之行為的感覺（Bandura， 1997）。而此種效能感則是判斷個人在含有新奇，無法預測和壓力因素的情境下，所能組織並實行有效策略的程度（Bandura， 1986; Bandura & Schunk， 1981）。. 一、自我效能的運作機制根據 Bandura （1977）的研究發現，個人的正確自我評估，源自下列四種形成自我效能的資訊來源：（一）成就表現（performance accomplishment）個人成就表現是最具影響力的效能預期來源。成功的經驗可以提高個人對自我能力的預期，相反的，如果失敗的經驗不 23.

(32) 斷重複，則會降低自我效能。（二）替代經驗（vicarious experience）當觀察到他人從事和自己相似的工作時，若別人的經驗是成功的，則會因此受到鼓勵，認為別人能成功，自己應該也會，此種楷模學習的方式，可以讓學習者觀察目標典範是如何克服困難，因而提高自我效能知覺。（三）言詞說服（verbal persuasion）係透過他人鼓舞性的談話或正面的回饋，使個人相信其具有完成任務的能力，藉以提昇自我效能。語言說服因是最常使用、最易提供且較易獲得，因此是最普遍的自我效能來源（許永熹，2002）。（四）情感激發（emotional arousal）個人在面對情境的挑戰時，會產生壓力、焦慮或是興奮、期待、愉悅等情緒的反應，其表現會因此生理反應來判斷自己的能力，若產生有利的反應，則會提高自我效能，對成功有所預期；反之則會降低結果表現。自我效能資訊來源. 行為. 成就表現行為選擇替代經驗自我言詞說服. 思考模式與情緒反應. 效能努力付出與持久性. 情感激發圖 2-2 自我效能運作模式資料來源：Bandura（1977：195） 24.

(33) 二、自我效能與工作表現的關係當個人接受到一項工作時，便會開始使用左列四種方式形成資訊來源，進而產生右列三種行為模式，分述三種行為如下：（一）行為選擇（choice behavior）當個人認為能夠完成此項任務時，會有自信的著手進行；相反的，若認為無法達成項目，則會選擇逃避的方式；所以如果是有效的自效能，不論任務多麼艱難，個人皆會積極參與，努力達成目標，提升自身的能力；反之若是失敗的自我效能，則會採用逃避的方式面對問題。（二）思考模式與情緒反應（thought patterns and emotional reactions）自我效能較低者，在面對問題往往會先入為主認為自身能力不足，導致其花費過多心力在可能的失敗上；而成功的。（三）努力付出與持久性（effort expenditure and persistence）自我效能較高者，往往較能夠努力付出而且具有堅持到底的意志，在遭遇困難時，自我效能較低者會選擇放棄較不願嘗試，但自我效能高者則會付出更多的努力去突破現狀，進而達成自己的目標。. 三、小結 Bandura的理論指出了個人對於自己完成目標、解決問題的整體性能力自覺，會影響個人工作任務的表現與持續力，以及個人在工作上的適應力和工作績效（Bandura， 1986），進而影響其工作上的競爭力，由上述研究中，在在都顯示了自我效能與工作表現的關連性。近年來，我國亦有不少研究者針對此議題進行研究，可知此議題確實引起不少人興趣。其整理如表2-4。. 25.

(34) 表 2-4 自我效能與工作效能相關研究研究者. 年代. 周惠民. 1999. 萬金生. 2003. 楊惠玲. 2005. 吳宛芯. 2009. 顏朱吟. 2009. 羅有程. 2009. 李育枝. 2010. 邱思穎. 研究對象. 研究變項. 原住民地區國小教. 自我效能感與工作投入之. 師. 相關研究. 公營機構員工. 自我效能與目標認同、工作績效及工作滿意相關. 技專校院臨床實習. 自我效能與工作投入之研. 指導教師工作. 究. 臺北市國中資源班. 工作投入、自我效能及工. 教師. 作壓力之相關研究. 大學行政人員. 自我效能與工作競爭力關係之研究. 國民小學教師. 2012. 專業自主、自我效能感與工作投入關係之研究. 大學校院學生事務. 組織學習與工作效能之研. 人員. 究. 國中教師參與中輟. 自我效能、工作壓力與工. 生復學輔導工作. 作投入之相關研究. 此外根據近年來國外學者Emery 與Vandenberg（2010）研究美國特殊教育教師職業倦怠感，結果發現特殊教育教師教導一群高風險的學生，也使自己成為高風險族群，常會有低工作滿意感、低自我效能及日益漸增的工作壓力與職業倦怠感（引自黃國龍，2010）。若依照 Bandura的自我效能與績效模型圖（如圖2-3），可以解釋為特殊教育教師在教導特殊生的情形下，由於較難立即得到學習績效，久而久之導致其歸因為自我效能較低，進一步導致特殊教育教師在任務目標、努力程度、持續力以及適應力上面較不願作嘗試，如此惡性循環，必會導致工作效能不彰；反之則會有截然不同的結果。 26.

(35) 行為結果努力目標. 自我效能. 工作績效. 努力程度持續力適應力. 歸因. 圖 2-3 自我效能與績效模型圖. 肆、工作效能的意涵工作效能的概念主要由自我效能延伸而來，Bandura （1993）自我效能的信念，會影響人們如何感覺、思考、激勵自己及表現行為（引自李茂興譯，1998）。前述的說明中亦提到自我效能的高低會導致行為選擇的結果。在實際的工作現場中，個人面對挫折的堅持度以及努力程度，以及自我覺知能夠處理問題的能力，都會導致工作效能的成果；舉例說明：自我效能低者，面對問題時，較容易對工作半途而廢，相反的，工作效能高者，越能夠努力工作，因為他認為自己有這樣的能力去面對難題，最後成功。 Switzer、Nagy 和Mullins （2005）認為，自我效能低的人會較難因應新的情勢，也較無法適應工作要求、挑戰及挫折，因此也會對組織提供的教育訓練自我設限。相對地，高效能的員工則較易從教育訓練中獲得啟發與助益，自我效能亦與這些員工的受訓動機和成就有密切的關係。也就是說，自我效能對訓練效益與訓後移轉，都有正向的影響（引自李育枝，2011）。. 27.

(36) 由上述研究可知，若自我效能較高者，對於學習的動機以及接受新知的機會遠較自我效能低者為多，在工作職場上，也較具備接受挑戰、解決問題以及面對挫折的容忍度，甚至影響到工作的表現及持續力，不對自我設限的態度也導致其成功的機會遠多於後者（Bandura， 1986）。. 伍、教師工作效能相關之研究國外學者對自我效能的研究非常多元，可以從研究中看出自我效能與工作效能的相關性。根據 Judge,Jackson,Shaw,Scott 和 Rich （2007）的研究指出，個人差異會影響自我效能與工作表現之間的關係。該研究所內含的個人差異包括：心智能力、覺察與領悟力、宜人的、外向的、坦誠開放、情緒穩定、生命經驗等。這些個人差異的因素，都會提升自我效能對其工作表現的預測力（引自李育枝，2010）。可見個人的正向情緒或是長處，對於工作效能有其影響。而根據鍾美月（2012）的研究中亦提及身為學校行政人員必須要能夠運用計畫、組織、領導、溝通、評鑑等方法，充分運用校內人、事、財、物做系統化的領導與經營，整合與善用各種資源，透過有效的溝通協調與良性互動，凝聚認同共同目標，營造和諧、互助、信賴的團隊工作氣氛，以建立良好的績效，進而提昇學校效能，實現教育目標與願景之程度。其中有許多因素（例如溝通協調、良性互動）都是相當強調個人特質的部分，可見正向的特質以及長處對於行政人員的工作效能來說可說是相輔相成。試著從國內研究者針對工作效能的相關研究中分析，可以看出工作效能大致可以分為行政執行、自我發展、學生輔導、人際溝通與情緒調適五大構面（宋潔、何甯、汪鑫、李豔剛，2008；李育枝，2011；高景志，2005；葉琇燕，2008；劉昌仁，2007；劉政龍， 2010；顏朱吟，2009），如表 2-5 所示。. 28.

(37) 表 2-5 工作效能相關研究研究者. 研究主題. 國民小學訓導人員角色壓力、人格特高景志質與工作效能之相（2005）關研究-以高高屏地區為例. 工作效能研究構面. 研究結果. 工作成效工作環境行政領導人際關係. 不同性別、教學年資、行政年資、職位、學校規模的國小訓導人員在工作效能量表中有顯著的差異。. 劉昌仁高職院校輔導員工（2007）作效能感狀況的研究. 學生管理能力人際協調能力資訊處理能力計畫能力問題解決能力監控能力輔導能力. 1. 年齡和帶班年限對總體工作效能感的作用不顯著，輔導員的學歷情況具有顯著的影響作用。 2. 對於學生管理能力、資訊處理能力和監控能力輔導員的自信程度最高；對於人際溝通能力、計畫、問題解決能力和輔導能力上相對較差。. 宋潔、高校輔導員工作效何甯、能感的研究分析汪鑫、李豔剛（2008）. 工作計畫溝通協作學生管理面對挫折認知學習成就目標工作創新. 1. 輔導員對於溝通協作、認知學習、成就目標和學生管理方面有較高的效能，尤其是溝通協作效能。 2. 工作計畫、挫折承受和工作創新則有進一步提升的空間。. （續下頁）. 29.

(38) 葉綉燕（2008）. 台北縣國民小學學務人員角色知覺、工作壓力與自我效能之研究. 人際適應能力達成目標掌控力本身工作能力依據資訊的判斷能力. 1. 國民小學學務人員自我效能之整體程度為中度，以「目標掌握」的效能感最佳，「工作能力」的效能感最差。 2. 具研究所學歷之學務人員，其整體自我效能感較佳，在「目標掌握」方面，年資高與學校規模大之學務人員有較佳的效能感。. 顏朱吟（2009）. 大學行政人員自我效能與工作競爭力關係之實徵研究. 工作信心能力知覺調整適應. 男性、年齡較高、已婚、服務年資愈長、學術單位、擔任主管職務的大學校院行政人員，對自我效能的知覺較高。. 校園安全維護行政支援工作學生輔導工作公益服務活動. 教育服務役役男工作成效以「公益服務活動」最佳，「校園安全維護工作」次之，「生輔導工作」成效較為低落，惟役男本身基於職責皆能戮力達成各項任務。. 行政執行自我發展學生輔導人際溝通情緒調適. 大學校院學生事務人員工作效能以「學歷」與「職位」的效能最為顯著；與「性別」的效能關連性最低。. 劉政龍彰化縣教育服務役（2010）工作效能之研究學. 李育枝. （2011）. 大學校院學生事務人員組織學習與工作效能之研究. 資料來源：修改自李育枝（2011：頁42）. 30.

(39) 第四節. 工作壓力、工作效能之關係. 本研究主要目的在於了解以正向心理為調節變項的條件下，兼任行政工作之國中特教教師工作壓力與工作效能之間的關聯，故以下將分別就工作壓力與工作效能之關係、工作壓力與正向心理之關係、以及工作效能與正向心理之關係進行相關文獻探討。. 壹、工作壓力與工作效能的相關研究研究者將工作壓力和工作效能相關研究中，由於較少直接涉及工作效能方面之研究，研究對象與研究者本次研究對象較為相近之相關研究結果整理如表 2-7。表 2-7 工作壓力與工作效能的相關研究作者. 研究對象. 研究變項. 研究結果 1. 高雄縣市國中專任行政人員的人格特質屬於中等偏高情形，在「親和性」層面最高；工作壓力屬於中等偏低程度，且感到壓力最高的是「工作負荷」；工作績效屬於中等偏高程度，呈現較高是「工作品質」。. 洪靜惠. 國中專任. （2005）. 行政人員. 人格特質. 2. 男性專任行政人員在人格特質的「開放. 工作壓力. 性」層面最高，而在工作壓力「人際關. 工作績效. 係」、「決策參與」與整體層面之感受壓力較高。 3. 已婚之專任行政人員在工作績效之「工作品質」與整體層面呈現較高。 4. 高雄縣市國中專任行政人員在人格特質、工作壓力與工作績效層面呈現顯著相關。（續下頁） 31.

(40) 王欽洲. 國民小學. 工作壓力. 1. 國小行政人員對工作壓力的感受上，屬於. （2006）. 行政人員. 學校效能. 中等程度。在四個層面中，以「工作負荷」層面為最高，「人際互動」層面最末。 2. 國小行政人員在整體學校效能的知覺上，屬於中上程度，四個層面中，以「教學品質」層面為最高，「行政管理」層面最末。 3. 不同性別、服務年資與服務處室的國小行政人員在工作壓力的感受上有顯著差異。 4. 國小行政人員工作壓力對學校效能不具有預測力。. 吳晨妤. 台北縣國. 工作壓力. 1. 整體工作壓力接近中等程度。. （2006）. 小教師. 工作滿意度. 2. 不同背景變項的國小教師在工作壓力上有五個背景變項達顯著水準：性別、年齡、年資、職務、學校規模。 3. 工作壓力與工作滿意呈顯著負相關。. 呂正芳. 國小兼任. 工作壓力. 1. 兼任行政教師工作壓力為中等。. （2010）. 行政教師. 工作滿意度. 2. 年輕、未婚、行政資歷淺、教育程度較低的國小兼任行政教師有較高的工作壓力。 3. 學校規模大、教務（導）處及兼職主任的臺中市國小兼任行政教師有較高工作壓力 4. 工作壓力與工作滿意度有顯著負相關。. 綜合上述結果可歸納為行政工作者對於工作壓力的感受度為中等，其中以「工作負荷」感受度最高；從背景變項來看，對於性別、服務年資、服務處室（工作職務）上有顯著差異；在工作效能方面工作壓力對效能不具有預測力；在工作滿意度方面為負相關，工作壓力大，工作滿意度低；工作壓力小，工作滿意度高；整體而言在人格特質、工作壓力與工作績效層面呈現顯著相關。 32.

(41) 貳、工作壓力的相關研究研究者將工作壓力研究中，與工作壓力變項之相關研究做比較，其結果如表 2-8。表 2-8 工作壓力與正向心理的相關研究作者年代. 研究對象. 研究變項. 許桂蘭. 地方行政. 人格特質. （2002）. 人員. 工作壓力. 研究結果 1. 內外控人格傾向對工作壓力有顯著差異，越是內控傾向，所知覺的工作壓力越小。 2. 人格特質對工作壓力具有調節作用。 3. 醫院行政人員的個人特徵（性別、年齡、婚姻、服務年資、最高學歷、職位）對人. 人格特質黃彩霖. 醫院行政. （2003）. 人員. 工作壓力工作投入專業承諾工作績效. 格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效有顯著差異。 4. 醫院行政人員在人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾、工作績效各研究變項之間都有顯著相關。 5. 醫院行政人員的人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾對工作績效有部份顯著影響。. 林韋君. 服務業人. 正向思考. 1. 正向思考中的樂觀、熱忱、勇氣、冷靜、. （2009）. 員. 工作壓力. 自信、專注對工作壓力感受呈現顯著負相關。 2. 樂觀、勇氣與專注對工作壓力具預測力。 3. 正向思考會因為年齡與教育程度的不同而有顯著差異。（續下頁）. 33.

(42) 朱芝屏. 國中音樂. 人格特質. 1. 國民中學音樂教師具有正向之人格特質。. （2011）. 教師. 工作壓力. 2. 國民中學音樂教師之「整體工作壓力」屬於中等偏高程度。 3. 不同性別、教學年資長短、五年內指導音樂比賽與否、與本學期是否指導音樂比賽經驗等之國民中學音樂教師於部分人格特質達顯著差異 4. 不同性別、教師身分差異、擔任不同職務、五年內指導音樂社團與否、與不同學校所在地等之國民中學音樂教師於部分工作壓力達顯著差異。 5. 國民中學音樂教師之部分人格特質與工作壓力之間具有負相關。 6. 國民中學音樂教師「穩定性人格」及「開放性人格」對於工作壓力具有預測力。. 周樂馥. 國中特教. 人格特質. （2011）. 組長. 工作壓力. 1. 國中特教組長整體人格特質偏於正面特質。 2. 國中特教組長整體工作壓力屬中等程度。 3. 國中特教組長因年齡、教學年資的不同，其在人格特質上有顯著差異。 4. 國中特教組長因年齡、教學年資、特教行政年資、特教背景、校內特殊班類型數的不同，其在工作壓力感受上有顯著差異。 5. 國中特教組長整體人格特質與整體工作壓力之間呈現顯著的低度負相關。 6. 國中特教組長人格特質各項度對工作壓力. 具有解釋力。（續下頁） 34.

(43) 梁寶苓. 國小兼任. 工作壓力. 1. 對於工作壓力感受屬於低程度。. （2011）. 行政教師. 復原力. 2. 工作壓力感受會因婚姻狀況、行政職務、行政年資、服務處室不同而有顯著差異。 3. 對於整體復原力現況屬中上程度. 張鈺崴. 新竹市東. 人格特質. 1. 國小導師的人格特質皆屬正向，嚴謹性佔. （2012）. 區國小導. 工作壓力. 第一名；工作壓力中等略低，工作負荷佔. 師. 第一名；其人格特質和工作壓力有顯著負相關；且其人格特質對於工作壓力是具有預測能力的。 2. 國小導師的人格特質會因「性別」、「年齡」、「服務年資」和「學校規模」有所差異，但「教育程度」未有顯著差異。 3. 其工作壓力也會因「性別」、「年齡」、「服務年資」和「學校規模」有所差異，至於「教育程度」，則沒有顯著差異。 1. 桃園縣國中主任的整體工作壓力屬於中等偏低程度。 2. 桃園縣國中主任不同年齡及行政年資國中主任的工作壓力有顯著差異。. 楊惠雯（2012）. 人格特質國中主任內外控信念工作壓力. 3. 不同性別、年齡、學歷、行政年資、學校規模、及學校位置之桃園縣國中主任的「神經質」人格特質與其「整體工作壓力」均有顯著相關。 4. 「神經質」、「聰穎開放性」及「和善性」人格特質可以有效預測桃園縣國中主任的整體工作壓力。總解釋變異量為 35.4％。（續下頁） 35.

(44) 5. 「神經質」人格特質可以有效預測國中主任整體及不同層面工作壓力。 6. 「和善性」人格特質可有效預測國中主任「決策參與」及「行政負擔」層面的工作壓力。 7. 「聰穎開放性」人格特質可有效預測國中主任「專業知能」及「角色衝突」層面的工作壓力。. 綜合上述研究結果，可從下列向度作探討；從背景變項來看，人格特質會因「性別」、「年齡」、「服務年資」和「職務」有顯著差異，其中張鈺崴（2012）的研究指出教育程度與工作壓力沒有顯著差異，但黃彩霖（2003）的研究則指出有所差異，是值得本次研究中再加以探討部分；從人格特質與工作壓力的相關性來看，黃彩霖（2003）的研究中認為工作壓力與人格特質有顯著相關，但林韋君（2009）、周樂馥（2011）與張鈺崴（2012）的研究顯示兩者間為負相關，許桂蘭則認為人格特質具有調節效果；人格特質部分則皆屬於正向特質，其中「穩定性人格」及「開放性人格」對於工作壓力具有預測力，而楊惠雯（2012）提到「神經質」、「聰穎開放性」及「和善性」人格特質可以有效預測桃園縣國中主任的整體工作壓力。總解釋的變異量為 35.4％。. 36.

(45) 參、工作效能的相關研究研究者將相關研究中，與工作效能或相關之教學效能部分，整理如表 2-9 所示。表 2-9 工作效能的相關研究作者年代江錦樺（2001）. 研究對象科技人員. 研究變項人格特質工作績效. 研究結果 1. 親和性、開放性、勤勉正直對工作績效有顯著影響。 1. 人格特質與工作績效有顯著相關，其中勤. 陳惠美（2003）. 行銷人員. 人格特質. 勉正直性對工作績效的貢獻度為最顯著。. 工作績效. 2. 外向性、親和性和工作績效顯著正相關。 3. 情緒敏感性和工作績效有顯著負相關。 1. 國中教師人格特質與教學效能有顯著相關，國中教師人格特質中的「勤勉性」、. 劉宗明、黃德祥（2008）. 國中教師. 人格特質教學效能. 「友善性」與「教材呈現」、「教學流暢」和「班級氣氛」相關最高。 2. 國中教師人格特質的「嚴謹性」、「友善性」、和「開放性」能預測教學效能 46.5% 的變異。 1. 國小教師的正向心理資本與其「年齡」、「職務」、「年資」及「學歷」等變項有關. 林文正（2012）. 正向心理資. 聯；國小教師的教學效能與其「年齡」及. 本. 「年資」等變項有關聯；國小教師的工作. 國小教師教學效能. 滿意度與其「性別」、「年齡」、「職務」、. 工作滿意度. 「年資」及「學校規模」等變項有關聯。. 主觀幸福感. 2. 國小教師的正向心理資本對主觀幸福感有直接效果；此外，工作滿意度在正向心理資本與主觀幸福感間有中介效果。 37.

(46) 綜合上述結果可歸納出人格特質與工作績效有顯著相關，從江錦樺（2001）、陳惠美（2003）、劉宗明、黃德祥（2008）的研究中可以發現勤勉正直、外向性和親和性和工作效能有顯著相關。從背景變項來看，「年齡」及「年資」與正向心理有所關聯。另根據劉宗明、黃德祥（2008）的研究指出，國中教師人格特質的「嚴謹性」、「友善性」、和「開放性」能預測教學效能 46.5%的變異。. 38.

(47) 第三章. 研究方法. 本章主要目的在說明本研究的方法與程序，共分為五節，第一節為研究架構；第二節為研究假設；第三節為研究對象；第四節為研究工具；第五節為實施程序，茲分述如下。. 第一節. 研究架構. 本研究根據研究目的，採用文獻分析法與問卷調查法。其中文獻調查法主要用來探討與本研究有關之理論與研究，進行整理與分析，以形成研究架構之基礎。而問卷調查法則用以收集實徵資料，以了解目前國中特教教師兼任行政工作工作壓力與工作效能之狀況。本研究所欲探討之研究架構如圖3-1所示。工作壓力 1.工作負荷壓力教師背景變項. 2.人際關係壓力. 1.性別. 3.專業知能壓力. 2.年齡. 4.上級壓力. 3.最高學歷 B. 4.任教年資. C. 工作效能. 5.累計擔任行政年資 6.現任職務. 1.行政執行效能. 7.學校所在地. 2.學生輔導效能. 8.學校規模. A. 3.自我發展效能 4.人際溝通效能 5.情緒調適效能. 圖 3-1 研究架構圖 39.

(48) 圖中A路徑是以背景變項為自變項，工作壓力與工作效能為依變項，探討並比較不同背景變項的特教組長的工作壓力與工作效能之差異情形。圖中B路徑是以工作壓力為自變項，工作效能為依變項，探討工作壓力與工作效能之相關情形。C路徑是探討工作壓力對工作效能是否具有顯著的預測力。茲將本研究架構有關之變項說明如下。. 一、背景變項本研究之個人背景變項包含八項，分述如下：（一）性別 ─ 男性、女性。（二）年齡 ─ 30 歲以下、31-40 歲、41 歲以上。（三）最高學歷 ─ 研究所畢業、特殊教育學系畢業、一般大學畢業（四）任教年資 ─ 5 年以下、6-10 年、11-15 年、16-20 年、21 年以上（五）累計擔任特教組長年資 ─ 未滿 1 年、1 年以上未滿 2 年、2 年以上未滿 3 年、3 年以上未滿 4 年、4 年以上未滿 5 年、5 年以上（六）現任職務 ─ 專任教師、導師、教師兼任行政職務（七）學校所在地 ─ 板橋區、雙和區、新莊區、三重區、三鶯區、文山區、淡水區、七星區、瑞芳區（八）學校規模 ─ 12 班（含）以下、13-24 班、25-48 班、49 班（含）以上. 二、工作壓力本研究之工作壓力係指國中特教教師兼任行政工作在從事工作職務時，對周遭工作情境刺激因素與個人特質交互作用下，感受到威脅性與壓迫感，並且內心隨之產生之生理或心理的緊張狀態。. 40.