工作滿意之意涵

一、工作滿意概念之歷史淵源

工作滿意的研究最早始於 19 世紀末工商企業界發展時期，當時 學 者 主 張 以 科 學 的 方 法 管 理 員 工 ， 認 為 人 類 工 作 主 要 是 為 了 獲 取 報 酬 ， 因 此 採 取 員 工 的 工 作 績 效 作 為 薪 資 給 付 依 據 。 科 學 管 理 之 父 Taylor 首倡科學管理理論(Scientific Management Theory)，主張以科學 化的管理制度及按件計酬來增加工作人員的效率(郭明德，1993)，滿 足 員 工 獲 取 金 錢 報 償 的 工 作 動 力 ， 員 工 將 會 竭 盡 心 力 完 成 指 定 的 工 作。Taylor 的主張過分重視員工的實際工作成果，強調工作效率和提 高 生 產 力 ， 將 人 視 為 生 產 過 程 中 機 器 的 附 件 ， 忽 略 員 工 的 感 受 與 態 度，而遭受世人批評。部分學者認為人類工作不只是追求金錢，在其 他各種心理需求及感受也應該納入考慮(周世傑，2005)。

Mayo, Roethisberger 與 Whitehead 於 1927 至 1932 年的霍桑實驗 (Hawthorne Experiment)，從事員工行為及工作效率關係的研究。結果 發 現 金 錢 報 酬 誘 因 並 非 唯 一 的 動 力 ， 員 工 在 工 作 情 境 中 的 態 度 、 情 感、工作參與、團體凝聚力及工作滿意，亦會影響其工作行為，此研 究開啟對員工的工作感受與反應等心理因素之重視。亦即說明工作產 能受物質環境影響較少，員工的產能表現受心理及社會因素的影響較 多，當領導階層重視員工人性問題，提升員工的工作滿意度以激發工 作動機提高績效。之後的工商企業管理者，開始注意如何激勵員工並 關 心 其 工 作 滿 意 的 議 題 ， 開 啟 對 工 作 滿 意 度 研 究 的 熱 潮 (潘 安 堂 ， 2002)。

Hoppock 在 1935 年發表《工作滿意》(Job Satisfaction)一書，工 作滿意一詞首次提出並出現於論著。由於當時行為學派相當興盛，員 工的心理因素被高度重視，認為員工的心理因素會影響工作效率，所 以此著作引發學術界及工商業界對工作滿意的研究興趣，其研究結果

也相當豐碩。研究發現工作滿意較佳者不但與上司同事之間的人際關 係較佳，並且不易有情緒失調的問題；員工心理需求若能得到滿足，

不但可改變本身行為，亦可激勵工作動機與提高工作產量(饒邦安，

1991；周世傑，2005；吳晨妤 2006)。學者重視組織成員之工作滿意 觀感後，也開始注意到影響教師工作的心理因素，認為教師心理滿意 程度可能是影響教學成效品質良窳的重要因素之一(吳清基，1989)。

二、工作滿意的意義

「Job Satisfaction」一詞在中文文獻中常見的翻譯有「工作滿意」

與「工作滿足」兩種，原文涵義實為相同；本研究以「工作滿意」為 主要用法，惟若為便於說明，二者在本研究交互使用，代表意義相同。

研究者整理近年來國內、外學者對工作滿意所下的定義，如表 2-3-1 和表 2-3-2：

表 2-3-1 國內學者對工作滿意度定義

研究者 年代 工作滿意度定義

張春興 1992 個人或多數員工對其所任工作感到滿意的程度。工作 滿意與否與很多因素有關：諸如薪水高低、加薪方式、

工作時間、工作地點、工作性質、升遷機會、人際關 係、管理方式等均屬之。

謝百亮 1995 工作滿意的一般性定義可分為三類：

1.工作滿意是個人對其所從事工作的情意反應或感受 2.工作滿意是個人對於他的工作的知覺與原來預期之

間的差距。

3.工作滿意是個人對其工作各層面特性的情意反應或 感覺之總和。

許瑞芳 2001 個人對其工作的感受與評價，亦即個人對工作過程或 工作結果作一種主觀的預期判斷，而此判斷是屬於態 度或感覺的情意取向。

表 2-3-1 國內學者對工作滿意度定義(續）

研究者 年代 工作滿意度定義

李青芬、

李雅婷與 趙募芬

2002 工作滿意是指員工認為從工作中應得的報償與實際報 償之間的差距。

許原嘉 2002 工 作 者 對 其 工 作 歷 程 及 工 作 結 果 ， 整 體 的 一 種 主 觀 價 值 判 斷 ， 是 屬 於 感 覺 的 情 意 取 向 。 工 作 者 對 工 作 滿 意 與 否 ， 取 決 於 工 作 者 對 於 他 工 作 的 知 覺 與 原 來 預 期 之 間的差距。

賴明莉 2002 指 對 於 其 所 擔 任 的 工 作 、 結 果 及 需 求 滿 足 的 評 價 與 感 受 ， 且 包 含 了 對 工 作 各 向 度 所 抱 持 的 態 度 、 情 感 取 向 與主觀的價值判斷。

林清標 2003 個 體 對 於 組 織 工 作 的 整 體 性 感 受 ， 包 括 對 外 在 的 工 作 環境及個人所扮演的角色所抱持的態度與情意取向。

張文英 2003 工 作 滿 意 是 指 個 人 對 於 工 作 各 面 向 獲 得 滿 意 的 總 和 ， 亦即個人對於工作整體的一種情意感受與主觀評價。

張弘昌 2004 工 作 滿 意 界 定 為 個 體 對 於 外 在 工 作 環 境 及 對 個 人 所 扮 演 的 角 色 進 行 評 價 的 一 種 整 體 性 的 主 觀 感 受 與 態 度 ， 而情感表現包括正向(滿意)和負向(不滿意)的反應態 度。

鄭媛文 2004 工 作 滿 意 是 指 個 人 對 工 作 各 層 面 的 滿 意 感 受 或 情 意 反 應與主觀的價值判斷。

林永成 2005 將 工 作 滿 意 定 義 為 個 人 對 其 所 從 事 工 作 的 評 價 及 感 受 ， 且 包 含 了 對 工 作 各 向 度 的 情 意 反 應 。 若 持 正 向 情 意 反 應 ， 則 表 示 滿 意 ； 若 持 反 向 情 意 反 應 ， 則 表 示 不 滿意。

吳清山、

林天祐

2005 係 指 個 人 覺 得 工 作 過 程 、 內 容 與 情 境 符 合 自 己 心 意 的 程 度 ， 越 符 合 心 意 則 工 作 滿 意 程 度 高 ， 越 不 符 合 心 意 則工作滿意程度低。

資料來源：研究者自行整理

表 2-3-2 國外學者對工作滿意度定義

Ghiselli 2001 工作滿意指的是從工作經驗中產生的積極情緒，包 括 工 作 中 的 各 項 構 面 ， 如 工 作 的 多 變 性 、 工 作 特 性、回饋、同仁相處氣氛、工作機會等。

Arnett, Debra,

＆Laverie 兩者的一種情感反應(Affective) 或認知(Cognitive) 的狀態

Mcshane ＆ Von Glinow

2005 工作滿意是指個人對他工作和工作內容的評價，是 一種對工作性質、工作環境與工作時的情緒經驗所 知覺的評價，工作滿意也是一種收集有關工作特定 層面的方法。

Kovner, Brewer ,Wu, Cheng, ＆

Suzuki

2006 工作滿意是一種員工對工作的情感反應。

資料來源：整理自林永成(2005)、孫保瑞(2005)、張華蘋(2006)、

張亞君(2006)。

由於學者們對工作滿意的理論依據、研究對象、研究方法、範圍 和取向各不相同，因此定義也不盡相同，研究者歸類不同學者(許士 軍，1995；吳月娟，1998；賴明莉，2002；張亞君，2006)將工作滿 意的定義大致分為三類：

(一)整體型：將工作滿意的概念作一般性的解釋，而不涉及工作滿 意的面向、形成原因與過程，工作者會將在不同構面上的滿意 與不滿意程度作整合與平衡，形成一個整體的滿足感。認為工 作滿意是工作者對工作本身、工作環境或個人角色等因素，所 感受到的一種情境感覺與態度。

(二)期望差距型：將工作滿意視為一個人自工作環境中，所獲得的 價值與預期目標落差所產生的一種心理的主觀評價，當差距越 小滿意程度越大，反之則滿意程度越小。

(三)參考架構型：將工作滿意視為個人根據自我參考架構對周遭客 觀環境的主觀知覺或感受所得到的結果，亦即是對工作各項特 殊構面之情感反應，例如：年齡、性別、婚姻狀況、年資、職 位狀況等的影響，而整體性的工作滿意度，則是各細部滿意層 面的總和。惟每個人對於各構面所認定之重要性有所差異，當 認為重要時才會激起滿意或不滿意的情緒，而認為不重要的構 面，自然就無所謂滿意或不滿意。

目前國內工作滿意相關研究多半採用參考架構的定義，在衡量工 作滿意度時，採用多構面評量方式，透過個人主觀情感反應在不同構 面的滿意程度，以了解個人對工作的滿意度。

綜合以上的分析，可以發現早期的學者偏重以「需求滿足」的觀 點來解釋工作滿意度；而現在多數的學者則傾向從「感受與態度」來 了解個體對工作的滿意程度。本研究將工作滿意度定義為:個人從工 作情境或經驗中，對整體工作或工作各層面，所產生之一種主觀知覺 及情意感受的概括性反應與評價。亦即是對其工作多種構面的情感反

應；而整體性的工作滿意度，則是各構面滿意程度之總和。個人若持 正向情感反應，則為滿意；若持反向情感反應，則為不滿意。

三、教師工作滿意度

工作滿意度的研究領域很廣，舉凡休閒生活、工作、婚姻、家庭 生活、社會和學習環境等皆是。隨著教育理論的演進，近代教育行政 研究者，亦開始注意教師的心理因素，認為教師心理滿意度表現可能 是影響教育實施成效品質良窳的重要因素之一。長期以來，許多學者 針對工作滿意度進行研究，尤其在教師工作滿意度方面的探究為數最 多 ， 所 以 也 就 出 現 各 種 不 同 的 教 師 工 作 滿 意 度 之 定 義 ( 梁 丁 財 ， 2002)。在教育心理學上，更肯定的認為：教師對工作之滿意度為何，

與其本身所產生的情感導向積極與否，將直接或間接地對教育實施成 效具有決定性的影響(吳清基，1980)，也因此有越來越多的研究探討 此相關議題。

長期以來，許多學者在教師工作滿意的研究中，對工作滿意的定 義看法也不一致，本研究將國內對教師工作滿意的定義加以整理、彙 整如表 2-2-3:

表 2-3-3 國內對教師工作滿意定義

研究者 年代 教師工作滿意度定義

吳清基 1980 教師對現任職務所具有的一種積極情意導向的程度。

先 決 條 件 方 面 ： 教 師 本 身 對 於 個 人 需 要 須 具 有 滿 意 感，同時對於整個工作情境 亦須有滿意的感覺。構 面 包括：本身教學工作、學校 環境、校長及行政人員 領 導、教學工作報酬、教學工作變異性。

吳月娟 1998 教師工作滿意度乃指教師對教學的相關層面所具有的 一種積極性的情意導向。

許瑞芳 2001 教師的工作滿意度乃指教師實際從事教學工作後，考 慮與工作有關的各層面問題 時，產生的一種正向積 極

表 2-3-3 國內對教師工作滿意定義(續）

研究者 年代 教師工作滿意度定義

賴明莉 2002 教師對於所處的工作情境及相關的向度所感受的一種

賴明莉 2002 教師對於所處的工作情境及相關的向度所感受的一種