工作滿意之理論基礎

Mausner, &

Snyderman

表 2-2-1 工作滿意理論類型、內涵對照表(續）

一、需求層次理論(Needs-Hierarchy Theory)

Maslow(1943)認為人類的行為係由需求引發動機，動機進而產生 了行為。Maslow 認為人類的需求由低而高分為五個層次，依次為，

見圖 2-2-1：

(一)生理需求：人維持基本生活的需求如：口渴、飢餓以及性等生 理需要。以現在社會而言，生理需求通常與金錢有關，亦是指 金錢所能購買的事物。

(二)安全需求：一種追求安全，免於被他人侵犯與威脅、環境安全 的需求。主要偏向人類心理上的需求，目的在於保障個體生存 的安全需求。

(三 )愛 與 隸 屬 需 求 ： 又 稱 社 會 需 求 ， 在 社 會 中 希 望 得 到 別 人 的 接 受、情感、友誼與愛。

(四)尊重需求：源自對人際關係的需求，分為自尊與來自他人的尊 重兩種，亦即希望個人對自己的尊重，及獲得別人對自己的尊 重之需求。

(五)自我實現需求：經由了解自己、接受自己，進而發揮自己的才 能並且實現理想的需求。

圖 2-2-1 需求層次理論 資料來源：引自王尹(2002)，頁 4-5。

Maslow 的 需 求 理 論 特 色 是 某 一 層 次 需 求 達 到 某 種 程 度 滿 足 之 後，就會開始追求更高層次的需求。當某一層次的需求獲得大致滿足 後，下一個層次需求就變成主要激勵力量，這些需求有其優先順序，

低 層 次 需 求 要 先 獲 得 滿 足 。 低 層 次 的 需 求 雖 然 較 為 優 先 ， 但 容 易 滿 意，而高層次的需求雖然不那麼優先，但卻較不容易滿足。低層次需 求一旦獲得滿足後，需求強度就會降低；而高層次需求強度不但不隨 其滿足而減弱，反將因獲得滿足而增強(張春興，1995)。

二、雙因子理論(Two-Factors Theory)

Herzberg 等人 (1959)研究工作滿意與需求關係，結果顯示影響工 作滿意與不滿意的因素並不相同，他認為影響工作滿意的因素分別為 激勵因子(Motivation Factor)和保健因子(Hygiene Factor)。

(一)激勵因子

和 工 作 本 身 有 直 接 關 係 的 因 素 ， 又 稱 內 在 因 素(Intrinsic Factor)，某些工作情況出現時，可以使人感到滿意，但若不存在，

不致於造成不滿意，這些因素包括成就、認同感、工作本身、職責、

晉升、個人與專業的成長等，良好的激勵因素可導致工作者工作滿 意，但若缺乏這些因素時，工作者並不會感到不滿意。

(二)保健因子

與無直接關係的工作環境或條件因素，又稱外在因素(Extrinsic Factor)，指某些工作情況不佳時會造成不滿意，但這種不佳的情況 若消失，並不會導致滿意，這些因素包括組織政策、行政管理、上 級視導、薪資、人際關係、工作環境和地位等，當保健因素不足時，

工作者會產生不滿意，但如果這些因素獲得改善，工作者並不會導 致滿意感(鄒惠娟，2005)。

Herzberg 提出的激勵因子其實相當於 Maslow 的高層次需求，能 夠激勵工作者使其有滿意感，而保健因子相當於低層次需求，頂多消 除或降低工作不滿意，卻無法產生工作滿意。以往，總是認為工作滿 意的反面就是不滿意，所以只要去除造成工作不滿意的因素就會讓個 體在工作上感到滿意。此理論最大的貢獻，是將工作的滿意與不滿意 置 於 兩 個 不 同 的 連 續 體 上 ， 也 就 是 兩 者 的 構 面 並 不 相 互 對 立 ， 見 圖 2-2-2。相對於工作滿意的是無滿意，而相對於不滿意的應是無不滿 意。因此，消除使個人不滿意的保健因素，並不代表因此就能激勵個 人，而產生滿意感；若要達到工作滿意，就必須善用激勵因素，才能

境或增加薪水，只是讓教師「無不滿意」，不一定真的能激勵教師增 加工作滿意。若能促使他們教書有成就感、認同感、晉升機會、人際 與專業成長等內在之激勵因素，更能提高教師工作滿意度。

故 由Herzberg 的 雙 因 子 理 論 得 知 ， 必 須 消 除 不 滿 意 的 保 健 因 素，並有增進個人滿意的激勵因素，才能使個體得到真正的滿意。

圖 2-2-2 Herzberg 雙因子理論與傳統理論之觀點參照圖 資料來源：修改自秦夢群(2004)。

三、ERG 理論(Existence Relatedness Growth Theory)

Alderfer(1972) 主 張 存 在 需 求 (Existence Needs) 、 關 係 需 求 (Relatedness Needs) 與 成 長 需 求 (Growth Needs) 為 人 的 三 種 核 心 需 求，簡稱為「ERG 理論」。ERG 理論是修訂 Maslow 的需求層次論 而成，認為 Maslow 的需求理論有其優點，然而，各需求層次間的界

限並無清楚劃分，是否每個人存在這些需求，不得而知。雖然有層次 區分卻是共同存在的需求，其中高層次的需求為獲得滿足時，會加強 以低層次需求的滿足來替代。此三種需求的意涵分別說明如下(李青 芬等人，2002；陳水竹，2004)：

(一)存在需求：

是指各種各樣形式的生理與物質的慾望。例如：食物、衣服、

薪資、福利、工作環境等的需求，在工作環境中，可藉由報酬、福 利和愉快的環境而獲得滿足，此階段需求的性質大致與 Maslow 層 次需求理論中的生理和某些安全方面的需求相似。

(二)關係需求：

是指想要維持重要人際關係的慾望。如與同事、朋友、家人的 互動，是一種相互關懷的人際需求，ERG 理論的基本主張之一，人 們有傳達自己的思想與情感給別人的需求，同時也需求對方回饋並 獲得他人尊重，此階段需求的性質大致與 Maslow 層次需求理論中 的安全、愛與隸屬及尊重需求某些部分相似。

(三)成長需求：

指個體努力工作，不斷克服挑戰，充分發展各種潛能，追求成 長的一切需求。個體在環境或組織中想要發揮才能、發展潛力與追 求成長，以達到自我實現的需求。此階段需求的性質大致與 Maslow 層次需求理論中的自我實現與尊重需求某些方面相似。

ERG 理論雖以 Maslow 的需求層次理論為基礎，但有其差異，見 圖 2-2-3。Alderfer 認為：需求滿足不見得循序漸進，可能在追求滿足 的 過 程 中 遭 遇 挫 折 而 退 縮 ， 退 而 求 其 次 改 為 追 求 較 低 層 次 滿 足 的 現 象；另一方面，在同一個時間點，一個人亦可能追求一種以上不同層 次的需求，各層次之間並非互斥，只要能力許可或有心理上的需求。

例如：教師雖然為房屋貸款而疲於奔命，但仍會繼續追求和同事關係

圖 2-2-3 需求層次理論與 ERG 理論比較圖 資料來源：修改自陳水竹(2004)。

四、系統理論(System Theory)

Wernimont(1972)將影響個人工作滿意度歸納為兩種因素，一是外 在環境因素，包括組織政策、工作環境、薪資待遇、職位升遷、領導 能力、人際關係等因素，另一是內在個人因素，包括個人的成就感、

責任感、認同感、進步感、公平感、贊同感等。工作滿意度即受到此 兩種因素交互作用影響。由外在環境因素影響內在個人因素的滿意情 形，也影響個人整個工作滿意結果，此種結果又可回饋進而影響原先 的兩種變項，如此不斷循環，成為一種開放性動態的循環歷程(許川 濠，1998)，見圖 2-2-4。因此，學校領導者欲使教師工作感到滿意，

應營造外在良好的工作環境，使教師願意為學校努力工作，逐漸地從 外在工作滿意轉化為內在工作滿意，進而以提高工作效率。

圖2-2-4 工作滿意系統圖 資料來源：引自許原嘉(2002)，頁31。

五、公平理論 ( Equity Theory)

Adams 於 1963 年提出，從比較的觀點而發展出的一種論述，當 時的學者常應用此理論於工作環境中。認為工作滿意是人們會將自己 所投入於工作的時間、精力及技能和所獲得的金錢及精神上的報酬做 比較後所產生的一種感覺。Adams 主張工作者與組織間的交易要素分 為投入與結果兩項，工作者方面的投入因素是他們將來獲得報酬的根 據，包括學歷、經驗、技能及努力；另一方面組織提供的回饋有薪資、

邊際利益及工作賞識。因此公平理論有三個變項，見圖 2-2-5(王博 弘，1998)：

(一)工作投入：指個人認為他所投入於工作的一切，如年齡、性別、

教育程度、工作經驗、工作績效、時間、勞力、技術、盡責與 努力程度。

( 二 ) 工 作 報 酬 ： 指 個 人 認 為 由 於 他 的 付 出 所 得 到 的 一 切 成 果 與 價值，如薪資、地位、福利、升遷、人際、成就感等。

投入與產出之比率結果，並與同地位的同事相比較。比較的結 果決定了個人主觀認定的公平與否，當個人知覺公平時，則產 生滿足；若知覺不公平，則產生不滿足感。

圖 2-2-5 公平理論模式圖 資料來源：引自吳月娟(1998)，頁 42。

每 個 人 工 作 滿 意 程 度 乃 是 決 定 於 「 其 工 作 所 得 和 工 作 投 入 之 比 率」以及「其參考他人工作所得和工作投入之比率」的比較結果，兩 者差距越小，表示越公平，則工作滿意度越高，兩者差距越大，表示 越不公平，工作滿意度越低，而工作動機也隨之影響(邱麗家，2005）。

換言之，個人工作滿意的程度，乃是視工作者對自己的投入與報酬之 間是否公平而定，主觀地判斷相對公平與否，也會影響個人與團體組 織的工作表現，所以報酬被視為滿意度判斷的重要激勵因素。當一個 人覺得受到不公平待遇時，會有下列反應(楊雪慈，1999；李青芬等 人，2002；魏昌國，2004)：

(一)增加或減少自己對工作的投入。

(二)增加或減少自己對工作的報酬。

(三)在心理上扭曲對自我的認知。

(四)在心理上扭曲對他人的認知。

(五)改變參考比較的對象，以獲得適當的投入與報酬之比率。

(六)辭職或轉調其他部門。

六、期望理論 ( Valence-Instrumentality-Expectancy)

Vroom(1964)的期望理論是建立在以下三個基本概念上，參見圖 2-2-6：

(一)努力與績效的關聯性：工作者相信付出一定的努力之後，可以 提高達到個人績效的機率。

(二)績效與報酬的關聯性：工作者相信達到一定水準的績效就能得 到預期的報酬。

(三)吸引力：指個人主觀對工作潛在成果，或報酬的重視程度。

由上述內容可知一個人是否有努力意願，決定於自己的目標和值 不值得投注心血完成那些目標，這是期望理論所要說明和運用的基本 觀念。期望理論認為工作者在決定某些行為時，會依據上述三個概念 判斷、分析與整合。當個人的認知和實際的報酬以及與應得的報酬相 等時，才會達到工作滿足。故在Vroom 的期望理論中，可發現個人

由上述內容可知一個人是否有努力意願，決定於自己的目標和值 不值得投注心血完成那些目標，這是期望理論所要說明和運用的基本 觀念。期望理論認為工作者在決定某些行為時，會依據上述三個概念 判斷、分析與整合。當個人的認知和實際的報酬以及與應得的報酬相 等時，才會達到工作滿足。故在Vroom 的期望理論中，可發現個人