工作滿意涵義與相關研究

壹、工作滿意涵義與理論

一、 工作滿意的涵義

工作滿意的定義，學者依不同的理論依據和研究觀點的不同，而有不 同的看法。黃盈彰（2002）認為工作滿意是工作者對自己工作主觀且整體 的綜合性感受，為一種情感反應，同時也是對工作整體評估後所得，兼具 主觀與整體性；基本上，它是一種主觀的心理感受，概指工作者對工作情 境喜歡或不喜歡的情感取向（劉福鎔，2006）。Robbins(2001)則認為，工 作滿意是工作者對工作抱持的一般性態度，工作滿意度高就表示其對工作 抱持著正面的態度；反之，則表示其對工作持負面的態度。

歸納上述學者的定義，研究者認為工作滿意係指個人對工作所持的綜

合性感受，是個人對整體工作或工作各層面的正、反或中性的情感反應。

二、 工作滿意的理論

有關工作滿意的理論，由於學者所持的研究角度不同，而有雙因子理 論(two-factor theory)、公平理論(equity theory)、期望值理論(expectancy theory)、差距理論(discrepancy theory)、需求階層論(hierarchy of need theory)、

生存、關係、成長理論(existence, relatedness, and growth theory)等不同的理 論主張。茲針對與本研究較為相關的雙因子理論(two-factor theory)、需求 階 層 論 (hierarchy of need theory) 、 生 存 、 關 係 、 成 長 理 論 (existence, relatedness, and growth theory)予以論述如下。

最早提出工作滿意論點是 Herzberg、Mausner 和 Synderman 三人所提 出的「雙因子理論」(two-factor theory)，該理論認為工作滿意與不滿意的 衡量是兩組獨立平行的變數，兩者本質並不相同，且影響因素彼此也沒有 關連。影響工作滿意的因素主要與個人自我實現的高層次工作動機有關，

例如：成就感、被賞識、被肯定、升遷及成長的可能性等，稱之為「滿意 因素」或「激勵因素」(motivation factor)；影響不滿意的因素主要是與個 人基本之生理、安全與社會需求等外在環境影響有關，例如：工作條件、

薪資、上級領導、人際關係等，稱之為「不滿意因素」或「保健因素」(hygiene factor)（張善智，2006）。

接著，Maslow(1970)提出「需求階層論」(hierarchy of need theory)，從 人類心理需求滿足的觀點分析工作滿足的來源，滿意與不滿意同時受到激 勵因素與保健因素的影響，並非各自獨立，該理論更進一步把人類需求由 低而高有七個層次，分別是生理需求、安全需求、愛與隸屬的需求、自尊 的需求、知的需求、美的需求與自我實現的需求。在需求階層中，只有在 低層次的需求獲得適當滿足之後，個人才會進一步追求較高層次的滿足

（張善智，2006）。Alderfer(1972)以 Maslow(1970)的理論為基礎，進一步 提出了生存、關係、成長理論(existence, relatedness, and growth theory)，認

為人在環境中有生存需求、關係需求和成長需求，此三種需求雖有層次但 卻是共同存在的需求，其中高層次的需求未能滿意時，個體會轉而追求低 層次的滿意來替代。所以不僅有「滿足─進展」，更有「挫折─退卻」的構 面（引自劉福鎔，2006）。

而本研究所採用的工作滿意度量表所包含的六個向度（專業成長、人 際關係、工作條件、成就發展、工作酬賞、社會讚許）在概念上與生存、

關係、成長理論(existence, relatedness, and growth theory)的觀點有相契合之 處，將影響工作滿意的層面視為有層次之分但卻是共同存在的，影響個人 工作滿意度的因素包含外在的工作環境（工作條件、工作酬賞、人際關係 等）與個人自我實現的高層次的心理因素（專業成長、成就發展等），個 人的行為乃客觀的工作環境與主觀的個人期望感受交互作用的結果（劉福 鎔，2006），故本研究工作滿意係針對與輔導工作有關的外在工作特徵與 個人內在特徵兩大因素加以探討。

貳、工作滿意的評量

對工作滿意的評量，有的注重需求的滿足，有的力持公平的觀點，有 的側重期望與結果的差異，目前已有許多測量工作滿意的工具，被陸續發 展使用，國外在諮商員方面多以明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire, MSQ)、工作描述量表(Job Description Index, JDI)等為評量工 具(Bane, 2006; Holcomb-McCoy & Addison-Bradley, 2005; Mehmet & Hale, 2009; VanVoorhis & Levinson, 2006; Worrell, 2004; Zen, 2011)。明尼蘇達滿 意問卷量表分為長式(long-form)與短式(short-form)，由於長式題本可以提 供較多工作層面的滿意分數，具有較佳的信度與效度，因此較被普遍地使 用（黃運生，1993；劉福鎔，2006）；另一常用的工作描述量表內容包括 五個獨立的分量表，分別是報酬(pay)、升遷(promotion)、督導(supervision)、

工作(work)與工作人員(people)，各分量表總和即為整體滿意度分數（魏碧

鳳，2003）。國外在量表的使用上大多以明尼蘇達滿意量表為主，但該量 表自 1967 年後並未加以修訂，加上文化差異等問題，適用對象及與可信 賴程度受到限制（陳淑慧、陳慶福，2012），故本研究不予採用。

國內工作滿意的評量工具有陳淑慧、陳慶福（2012）發展之國小輔導 人員工作滿意量表，以「輔導環境適切性」、「學校系統合作度」、「輔導專 業勝任感」三向度為工作滿意的內涵。經由主成份分析(N = 170)，可解釋 因素結構變異量為 70.29%；全量表 20 題的內部一致性 Cronbach α 係數 為.93，三個分量表的 α 係數分別為.95、.92、.84，全量表大致能符合驗證 性因素分析的整體模式、基本模式與內在品質要求。然因該量表之題項描 述與型態係針對國小輔導工作之環境生態，故無法直接適用於本研究。

另外，國內尚有劉福鎔（2006）參酌相關文獻及學者已發展之工作滿 意量表，自編「高中職輔導教師工作滿意量表」，以「專業成長」、「人際 關係」、「工作條件」、「成就發展」、「工作酬賞」、與「社會讚許」等六個 構面為工作滿意的內涵，經正式對 598 位輔導教師施測結果顯示，各分量 表 α 係數分別為.88、.84、.84、.90、.81、.86，各量表之信度佳；以內部 一致性分析方法，各分量表之間有顯著關係(p < .01)，可知各分量表間具 有一致性，構念效度良好。

劉福鎔（2006）在量表中所稱之輔導工作乃指輔導教師所從事之個別 輔導、團體諮商與輔導、教師與家長諮詢、資源整合、輔導資料建檔以及 宣導服務等直接與間接學生輔導工作，符合本研究對象輔導工作之內涵；

趙慧芳（2010）進一步彙集國中輔導工作各專家的意見，確認量表為測量 國中輔導教師工作滿意的合適工具，也針對 425 位國中輔導教師施測結果 進行內部一致性分析發現，全量表的Cronbach α 係數為.95，六個分量表的 α 係數分別為.85、.84、.85、.89、.80、.84，各分量表的內部一致性良好。

由此可知，量表雖以高中輔導教師編製而成，但用以測量國中輔導教師的 工作滿意度也具有良好的信效度，因此選用本量表作為本研究研究工具之

一。

參、影響工作滿意的因素與相關研究

一、影響工作滿意的因素

根據工作要求-資源模式(JDR)，在任何類型的工作中，工作要求和工 作資源兩組獨立的變項彼此相關，能預測重要的個人和組織後果，如工作 滿意度或組織承諾(Schaufeli & Bakker, 2004)。工作要求是工作的生理、心 理、社會或組織各方面需要生理或心理的付出，與生理或心理的耗損有關；

相反地，工作資源是工作的生理、心理、社會或組織各方面能減少生理或 心理的耗損，對達成工作目標有幫助，以及能促進個人的成長、學習和發 展。

關於工作要求-資源和個人或組織後果的關係，Maslach 和 Leiter(2008) 指出特定的要求（如：角色壓力）和資源（如：自我效能感）能預測倦怠，

導致負面的後果，像工作不滿意、曠職及降低組織承諾。Daniel、Alejandro 和 Gabriela(2014)則以角色壓力和工作投入為工作滿意的前因變項，結果支 持 JDR 模式，角色壓力和工作投入能顯著預測工作滿意度。

Akomolafe 和 Ogunmakin(2014)探討中學教師情緒智能、職業壓力、自 我效能對工作滿意的影響，研究發現情緒智能、職業壓力、自我效能能共 同預測工作滿意，其中又以情緒智能影響力最大。Reilly、 Dhingra 和 Boduszek(2014)則以自我效能、壓力感受、自尊和人口變項（年齡、性別、

年資、專業背景）預測小學教師的工作滿意，結果指出自變項預測教師工 作滿意度的解釋總變異量達 22%。然而，只有知覺壓力能獨立解釋工作滿 意，知覺愈高的職業壓力導致愈低的工作滿意度。Isaiah 和 Nenty(2012)研 中學教師工作不滿意的預測因子發現，缺少家長參與、成就感不足、領導 不力、缺乏進修機會能預測教師工作不滿意，其中家長拒絕參與學生的教 育佔 34%的變異量。

黃盈彰（2000）從工作特質、組織氣候、制控信念、成就動機這四個 面向了解影響國小教師工作滿意度的因素，結果發現工作特質、組織氣候、

制控信念、成就動機對工作滿意度均有影響力，其中更以工作特質與組織 氣候影響力最大。黃禎慧（2011）探究諮商心理師專業認同與工作滿意度 發現，諮商心理師專業認同與工作滿意度有顯著相關，而專業認同對工作 滿意度有部分預測力。

綜合上述研究結果，影響工作滿意的因素是複雜的，大抵支持工作要 求-資源模式(JDR)，可以分成工作要求變項與工作資源變項兩個層面，工 作要求變項，如角色壓力、職業壓力等；工作資源變項，如成就動機、自 我效能、知覺角色功能等，工作滿意主要取決於工作要求-資源兩大相關範 疇。

二、輔導教師工作滿意相關研究

近來對學校成員工作滿意之研究，除了一般教師之外，國內外有關學 校輔導人員或學校心理師工作滿意度亦成為重要課題。DeMato(2001)探討 學校諮商員工作滿意的研究結果發現，90.9%的諮商員對工作滿意或非常 滿意；Worrell(2004)以 234 位全職學校心理師為調查對象，有 90%學校心 理師對工作滿意或非常滿意，且整體工作滿意較 1982 年的 85.7%和 1992 年的 86%呈現逐年增加；Bane(2006)針對中學諮商員所做的研究，92.9%

受訪者對工作滿意。Gambrell(2010)則探究不同學歷、工作場所、專業領域 輔導員的工作滿意度，結果指出博士比碩士層級的輔導員在晉升機會感到 更滿意，教育輔導員也比心理健康或藝術領域輔導員在晉升機會感到更滿 意。Zen(2011)探討學校輔導員的工作滿意度，結果指出於私立小學工作的

受訪者對工作滿意。Gambrell(2010)則探究不同學歷、工作場所、專業領域 輔導員的工作滿意度，結果指出博士比碩士層級的輔導員在晉升機會感到 更滿意，教育輔導員也比心理健康或藝術領域輔導員在晉升機會感到更滿 意。Zen(2011)探討學校輔導員的工作滿意度，結果指出於私立小學工作的