工作滿意度之理論及研究

一、工作滿意的意義

工作滿意最早由賀波克(hoppock)在 1935 年提出，他認為工作滿意是成員心 理與生理兩者對環境因素的滿意感受(謝文全，2003)。

Gruneberg 在 1976 年定義工作滿意度為個人對於自己工作的一連串感受。他 也指出工作性質本身、薪資、工作環境都是影響個人對工作滿意度感受的變數。

工作滿意度不限制於一種單一因素，如：薪資，而是取決於與工作或任務相關的 集合。

戴士樂(G.Dessler)在 1976 年認為工作滿意是指個人自工作經驗中所獲致的 一種需要滿意(need satisfaction)程度(轉引自吳清基，1989)。

吳清基(1989)認為工作滿意指的是教師對其現任職務所具有的一種積極情意 導向的程度，它兼具內在工作滿意與外在工作滿意二種構面。

巫惠貞與巫有鎰(2001)綜合各學者定義，對於工作滿意提出自己的看法：教 師個人對於現職工作的一種主觀心理感受與積極情感反應，可測量其整體滿意。

胡素華（2004）認為教師工作滿意度是指教育工作人員，在專任或兼任工作 的態度、情意反應及對工作歷程所具有的整體性感覺與主觀價值判斷。

周昌柏(2005)認為，以個人外在的行為表現來看，工作滿意為個人對於組織 的整體情意感覺，其整體感覺良好，則其滿意度高，反之則否。依個人內在情感 來看，個人對於組織的各構面的實質感受，如實質感覺良好，則其滿意度高，反 之則否。

江嘉羚(2008)將教師工作滿意定義為：指教師對於其教學工作本身及工作相 關的影響因素，如薪資待遇、同事情誼、工作環境 …等，所產生的一種主觀評 價及情緒威受，而影響工作滿意的構面不同，因此，教師工作滿意度可分為內在 滿意及外在滿意。

林俊瑩(2010)定義個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度。越 符合心意，工作滿意度越高；反之，則越低。

饒姿伶(2011)定義為個人從事工作時，依據個人情感、認知統整各構面後所 理論，以下探討組織內的激勵理論，可分為內容模式(content )、程序模式(process)、

強化模式(reinforcement)三種，表 2-10 為激勵的研究途徑(鄭彩鳳，1998)。

表 2-10 激勵的研究途徑表10

(一) 內容理論

1. Maslow 的需求層級理論

Maslow 在 1943 年將人的需求分成五種，分別是生理需求、安全需求、隸屬 需求、尊重需求、自我實現。雖然每個人都具有這五種需求，但在某一時刻只有 一種需求是引發動機和行為的主導需求。它的發展是由低而高漸進形成，最基本 的需求滿足後，就產生下一個較高層次的需求，直到自我實現，如圖 2-8 所示。

當五種需要獲得最大滿足時，滿意度就愈高。

基本的需要為生理需求，如：食、衣、住、行，通常與金錢能購買物品相關。

其次是安全需求，不受危險所害，並有經濟與福利保障及免受工作或環境威 脅。在校內具有高度安全需求的人，可能反對變革，而希望有工作安全保障、傷 害賠償金及退休計畫，以滿足其需求。

接著是隸屬需求，指是是人際間歸屬與愛的需求，而學校內的非正式組織、

專業團體、友誼關係等都可以滿足教師隸屬需求。

再來是尊重需求，與個人自尊有關，如自信、獨立、成就、專業知識等，感 受自己重要的需求，也期望獲得他人的認同和尊重。自尊需求很少獲致滿足，教 育人員便會尋找任何使自己滿足的動力。

最後是自我實現的需求，人們期望能實現潛在能力，重視自我達成、創造力 達成及自我發展，雖是難以獲致滿足的需求，但畢竟是人們終其一生努力的目 標。

圖 2-8 Maslow 需求層次圖 8 資料來源：研究者整理

自我實現 尊重需求 隸屬需求 安全需求 生理需求

2. 不成熟---成熟理論

Argyris 在 1957 年認為個人自兒童期至成年期的人格發展，要經過七種變 化。

(1)猶如幼年的被動狀態轉至如成年的主動狀態。

(2)個體如幼年的依賴他人狀態，發展至如成人的獨立自主狀態。

(3)猶如幼年的少數個體行為方式，發展成如成年的多種方式行為。

(4)猶如幼年時之不定的與偶發淺薄的興趣，發展成如成年時深入而強烈的興 趣。

(5) 猶如少年時的短暫、淺視，只重視目前的時間觀念，發展到成熟時，注 意過去與未來的長時間觀念。

(6) 猶如幼年時之順從，聽命於他人，轉移發展到如成年的追求與他人同等 地位，或凌駕、支配他人。

(7)個體由如小孩一般，從缺乏自我認識，發展到如成年時，個體不僅自我認 識亦有能力我控制。

Argyris 認為大多數組織將員工視為處於不成熟狀態(轉引自鄭彩鳳，1998)。

3. Herzberg 雙因子理論

基本的理論是兩種分開的連續體，工作滿意與工作不滿意的價值應被重視。

因為這些增加工作滿意度的因素與那些會導致工作不滿意的因素是完全不同的。

因此，Herzberg主張：如果滿意因子減少，員工只是處於中立的滿足狀態，如無 滿足，並非是不滿足的狀態。相同的，造成不滿意的因子如果減少了，員工處於 中立的不滿意狀態，如無不滿足，那不是屬於滿足的一種。

從Herzberg發現中，定義出二種不同因素：

第一種是具備動機或使員工滿意的因素，稱為動機因素(Motivation Factors)，

有助於工作滿足與目標導向努力的積極因素。動機因素有五種與工作本身相關的 特點，而這些特點都能提高工作滿意，它們分別是成就感(achievement)、受賞識 感(recognition)、工作本身(The Work Itself)、責任感(responsibility)和升遷發展

(advancement)，而這五個是唯一能激發員工或提供工作滿意度的誘因。

第二種是減少動機或引起不滿意的因素，稱為保健因素(Hygiene Factors)，

具備時不一定會增進工作情緒，但欠缺時卻會產生不滿之消極因素。Herzberg相 信保健因素對於員工有相似的影響，就如同醫療的保健施於任何一個有員工的工 作場所，保障員工不生病一般。可分為五種保健因素，都是工作本身之外的影響，

他們是：薪資(salary)、監督(supervision)、人際關係(interpersonal relations)、組織 政策與管理(Policy And Administration)以及工作環境(Working Conditions)( Evans

& Olumide-Aluko, 2010)。

吳清基(1989)認為Herzberg的雙因子理論內涵是：工作滿意程度低，並非就 是工作不滿意，而只是無工作滿意(No Job Satisfaction)；工作不滿意程度低，即 工作滿意，應被視為無工作不滿意(No Job Dissatisfaction)，亦即並非任何工作上 的特徵均會影響組織成員的工作滿意與工作不滿意。對於工作感到滿意與否，是 受到成就感、責任感以及受賞識感等心理成長因素相關；對於工作感到不滿意與 否，是受薪資、人際關係、工作保障等生理安全需要有關。

秦夢群(1997)認為Herzberg的動機與保健理論屬於兩種不同構面，彼此之間 並非一線之兩極端，因此，如果失去了使個人不滿意的保健因素，並不代表就能 激勵個人，而產生滿足感，如圖2-9所示。

員工工作動機強烈，認

ERG 理論是美國耶魯大學的克雷頓．奧爾德弗（Clayton.Alderfer）在馬斯 洛提出的需要層次理論的基礎上，進行更接近實際經驗研究後，於1969年在《人 類需要新理論的經驗測試》一文中修正馬斯洛需要層次論的觀點，提出的一種新 的人本主義需要理論。Alderfer將馬斯洛的需求層次論縮減為三種需求：生存 (existence)、關係(relatedness)、成長(growth)(宋志鵬、張兆同，2009)。

生存需求：基本物質可滿足生存需求，此分類和馬斯洛的生理和安全需求相 同。在現實環境中，薪資報酬、福利、和愉快的環境可滿足生存需求。

關係需求：指發展人際關係的需求。和重要他人共同分享情感與思想可滿足 關係需求，它的滿足的歷程是採合作式的，不同於生存需求的滿足方式，相當於 馬斯洛所提的隸屬需求和尊重需求。

能，意即在這過程中，個人的能力做到了適當的改變。個人的生長呈現分化與統 合的循環過程，個體在分化過程中對自己更加了解。

個體在同一時間可能有不止一種需求起作用，如果較高層次需求的滿足受到 抑制的話，那麼人們對較低層次的需求渴望會變得更加強烈。ERG理論還提出一 種受挫--退縮思惟，當個體在某一更高等需求受挫時，他的某一更低層次的需求 便會增加，如：在關係需求發展受挫時，可能會增強他的生存需求，尋求更多金 錢或更好的工作條件。ERG理論內各需求層次有別於Maslow的需求層級理論，它 不是剛性結構，比如，即使一個人的生存和關係需求未得到完全滿足前，他仍然 可以為生長需求的滿足工作，而這三種需求可同時並行。

(二) 程序理論

佛洛姆(Vroom)1964年認為人是有思想、理性，對未來計畫都有其信念與預 想，因此在思考是否採取某項行動時，會先去分析行動後可能有的結果及帶來的 報酬價值(謝文全，2003)。當個體有二種自由選擇的行為時，會考慮每一種行為 的吸引力(Valnce)、手段性(Instrumentality)、及期待性。以下說明三者關係：

吸引力：是個體對行為結果的需欲程度，其值介於+1(非常吸引)與-1(非常不 吸引)之間。

手段性：個體認為行為結果的概率，其值介於0%(非常不可能)與100%(非常 可能)之間。

期待性：個體自信能完成行為的概率，其值介於0%(非常不可能)與100%(非 常可能)之間。

圖 2-10 Vroom 的動機模式圖 10

資料來源：張德銳(1994)。教育行政研究。台北市：五南圖書出版有限公司。

圖2-10所示，當個體有二種行為選擇時，他會考慮每一種行為所造成的有利 與不利的結果，及每個結果的吸引力。他也會考慮到行為產生結果的可能性(手 段性)及自己履行某種行為的能力(期待性)。如果有一位國中教師想爭取當教務主 任(行為1)，也考慮進修碩士學位(行為2)，各自可能會產生所希望和不希望之後 果概率(手段性)，及每個後果的重要性(吸引力)，他也會考慮考上教務主任及考 上研究所的可能性(期待性)，在二種行為中作一合理抉擇。

Vroom認為個人對某種行為的動機強度是期待性、手段性及吸引力的乘數。

如果其中一項因素較弱，則行為動機強度就會微弱(張德銳，1994)。綜合Vroom 理論，行政人員如果要激勵教師從事學校活動，此時須明示教師完成活動後可能 有的行為價值，並加強其履行該種行為的能力。

如果其中一項因素較弱，則行為動機強度就會微弱(張德銳，1994)。綜合Vroom 理論，行政人員如果要激勵教師從事學校活動，此時須明示教師完成活動後可能 有的行為價值，並加強其履行該種行為的能力。