教師組織承諾之理論及研究

一、組織承諾定義及理論

(一)承諾的意義

根據The Merriam-Webster Dictionary(2012)解釋，承諾是指：(1)對責任或信賴 承擔的行為。(2)同意或保證未來要做的事(pledge to do)。(3)被保證的事(something pledged) 。 (4) 被 責 任 義 務 或 情 感 所 驅 使 的 狀 態 及 情 況 (Being Obligated or Emotionally Impelled)。

根據Collins English Dictionary(2012)解釋，承諾是指：(1)承擔責任或義務的 行為(the act of committing or pledging)。(2)被賦於責任義務或保證的狀態(the state of being committed or pledged)。(3)一種義務、保證(an obligation, promise)，且它 會限定行動自由。從以上字義可看出，承諾是個體主動負責，並能承擔將發生之 行為，是個人在自由意識與知覺下的積極、願意之情感反應。

(二)教師組織承諾的意義

MBA智庫百科(2012)年定義組織承諾為：「個體認同並參與一個組織的強度」。 它不同於個人與組織簽訂的工作任務和職業角色方面的合同，而是一種「心理合 同」，或「心理契約」。

組織承諾概念最早是由Becker於1960年提出，他將承諾定義為由「單方投入 理論」(Side-Bet Theory)產生的維持「活動一致性」的傾向。在組織中，這種單 方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力，已經掌握的只能用於特定組 織的技能等。Becker認為組織承諾是員工隨著其對組織的「單方投入」的增加而 不得不繼續留在該組織的一種心理現象。

Porter, Steers, Mowday & Boulian在1974年認為：組織承諾為個人對某特定組

織認同與投入的相對程度，其包含三項主要因素：(1)強烈地信仰及接受組織目標 與價值；(2)願意為組織付出更多心力；(3)熱切希望繼續留任組織中，成為組織 一份子(范熾文，2005)。

教師投入教育，基本目的是為了進行有價值的活動，傳遞有價值的事物。教 師的「目的」成為教學動機的來源，也是他們給予承諾的來源。Nias在1989年提 出三種教師承諾類型：職業承諾(Vocational Commitment)、專業承諾(Professional Commitment)、生涯承諾(Career-Continuance Commitment)(譚光鼎，2010)。

蔡進雄(1993，2005)認為「教師組織承諾」是教師願意為任教學校付出更多 努力，並認同學校組織的價值與目標，且渴望繼續留職的一種態度傾向。

李新鄉(1993)以專業量表對教師施測後，得到教師教育專業承諾架構，呈現 出六大構面：1.教育專業認同；2.樂業投入；3.研究進修；4.教育專業關係；5.教 育專業信念；6.教育專業倫理。另外也發現教師人格因素、知覺學校文化及專業 經驗對教師承諾有顯著差異。

范熾文(2005)認為組織承諾是成員能夠認同組織的目標與價值，願意為組織 或工作付出個人的心力，同時希望能繼續留在組織中服務的態度與行為表現。

戚振江與朱纪平(2007)分析組織承諾理論後，認為組織承諾是一種使個體牽 制於一系列行動的驅動力，具有多維性，是一種思維定式的體驗，表現為不同的 形態，包括採取一系列行動的意願、成本知覺和責任。這些思維定式反映了承諾 結構內相互區別的要素，並反映出員工的承諾狀況。

吳耀仁(2007)認為教師組織承諾是教師認同學校願景、價值觀，願意為學校 未來發展繼續投入心力，明確地認為自己是學校的一份子，並感到與有榮焉。

Liou (2008)研究分析各學者後認為組織承諾有6個定義及特色：

(1)員工融入於組織及其目標。

(2)員工透過與組織彼此交互作用過程而能自然表現出來。

(3)包含員工能接受組織及其目標。

(4)員工產生一種意志並達成組織的福利及目標追求。

(5)員工反映出心向組織及目標態度。

(6)組織承諾受限於時間及空間。

Meyer & Allen(1990,1991)發展一種三成分模式的組織承諾，將組織承諾定義 為三向度結構來描述員工和組織的關係。這三向度分別是：1.情感承諾(Affective Commitment)。2.持續承諾(Continuance Commitment)。3.規範承諾(Normative Commitment)。情感承諾是指員工對組織有情感連結、自我認同和能融入特定組 織內，而具有強烈情感承諾的員工繼續在堅守崗位，因為他們想要去做(They want to do so.)。持續承諾是基於Becker’s在1960年「單方投入理論」發展而來，指員 工覺知離開組織所造成的損失，員工與組織的連結是基於持續承諾的存在，因為 員工需要這麼做(They need to do so.)。規範承諾是指員工有責任義務繼續工作的 感覺，凡是具有高層次規範承諾的員工都認為他們應當歸屬於組織。

Meyer et al.在1993年將三成分模式的組織承諾延伸到另一領域，新增加了職 業承諾，而且認為較多的組織承諾成分比單一組織承諾成分更可預測工作結果 (Rideout, 2010)。

Allen 與 Meyer 在 1997 年認為在三成分模式組織承諾中，情感承諾是個人對 組織無條件的承諾中最有效的形式(Wan Ismail, Mohamad, Hussain, Rashid,&

Rashid, 2011)。

姜定宇、鄭伯壎與任金剛(2003)認為西方研究中，規範承諾對員工行為表現 的影響不如情感承諾。在華人社會，角色義務是個人重要的行為準則，也是華人 社會結構核心，因此，對於華人企業組織中的員工，規範承諾應是極為重要的概 念向度。從表 2-5 及表 2-6 可看出國內外研究者對於組織承諾的看法及定義。

表 2-5 國內研究者對組織承諾的看法及定義表5

(接續前表)

Mowday(1974)

依據員工對組織的認同和投入界定承諾，提出組織承諾三要 素：對組織目標和價值觀的強烈信念和認同、為組織利益付出 最大意願、保持組織成員身份的明確期望。

Buchanan(1974)

組織承諾至少包含五項要點：1.員工希望盡其所能代表組織。2.

強烈的意願想留在組織中。3.對組織之歸屬感與忠誠度。4.對組 織主要目標及價值的接受程度。5.對組織之評價為正面的。

Porter, Steers,Mowday &

Boulian(1974)

組織承諾至少包含三個要素：1.對於組織目標與價值有強烈之信 念與接受。2.願意為組織利益而努力。3.明確的希望繼續成為組 織的一分子。

Steers(1977) 組織承諾為個人對於某一特定組織認同並投入的相對強度。

Mitchell(1979) 個人對組織具有忠誠、認同和投入的行為。

(接續前表) Angel 和

Perry(1981) 經過組織承諾問卷因素析得到：價值承諾和留任承諾。

Mowday(1982) 係指個人對於某一特定組織的認同，以及投入之態度傾向的相 對強度，且有價值承諾、努力承諾、留職承諾等三項構面。

Morrow(1983) 個人對組織目標及價值，具強烈信仰和接受力。

O’Reilly 和

Chatman(1986) 提出員工和組織間的三種契約：順從、認同、內化。

Penley 和

Gould(1988) 提出承諾的三種形式：精神、計算、疏遠承諾。

Thompson(1989)

組織承諾係指員工對組織目標與價值的信念，並接受組織的目 標與價值，為了組織的利益，員工能自動自發的盡心盡力， 而 且員工有強烈的意願留在組織中。

Reyes(1990) 認同組織價值，為組織投入與留任組織的強烈信念與傾向。

Meyer 和

Allen(1990) 組織承諾有 3 種形式：情感承諾、持續承諾、規範承諾。

Mayer 和

Schoorman(1992) 組織承諾 2 維度：持續承諾和價值承諾。

Kushman(1992) 組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現出對組織的 忠誠。

Robbins(2001) 組織承諾為工作態度的一種，即員工認同特定組織及其目標並 且希望維持組織內成員關係的程度。

Liou (2008)

1.員工融入於組織及其目標。

2.員工透過與組織彼此交互作用過程而能自然表現出來。

3.包含員工能接受組織及其目標。

4.員工產生一種意志並達成組織的福利及目標追求。

5.員工反映出心向組織及目標。

6.受限於時間及空間。

資料來源：修改自戚振江、朱纪平(2007)。組織承諾理論及其研究新進展。浙江 大學學報(人文社會科學版)，37(6)， 90–98。以及林俊傑(2007)。組織承諾的理 論與相關研究之探討。學校行政，51，35–53。

綜合以上國內外研究者定義，組織承諾的定義不一且複雜，本研究對於組織 承諾的定義如下：組織成員認同並接受組織目標與價值，並在行為及態度上能努 力投入且貢獻心力，成員間彼此樂於追求目標並有強烈留任的忠心。

(三)教師組織承諾的類別與觀點

Stevens et al.在1978年認為教師組織承諾類別有兩種(Morris & Sherman, 1981)：

(一)交換性組織承諾(Exchange Approaches)：以資源交換而言，教師會考量 報酬與成本關係來決定是否為組織奉獻心力，報酬與成本愈多，教師對於組織的 承諾愈高，這種概念就像是Becker’s在1960年所提組織承諾是由單方投入(side-bet) 產生的維持「活動一致性」的傾向一般。如果以此種觀點來看組織行為，會有二 種限制：1.將組織承諾侷限在以功利為考量的概念，如同Etzioni在1961年對組織 承諾的定義：對組織是有計算的投入(Calculative Involvements)及低強度感(Low Intensity)。如果成員在其它的環境也能得到相同誘因的話，而在這種交換性的承 諾底下的測量方法是充滿爭議的。雖然這樣的方法設計可提供成員離職傾向的良 好資訊，但卻很難支持接下來的行為也能同樣被預測到。2.交換性組織承諾缺乏 與此特定行為結果的相關經驗證據。

(二)心理構面的組織承諾(Psychological Approaches)，是由Porter and Smith在 1970年提出的測量方法，將組織承諾視為更積極與正向的組織傾向。Sheldon 在 1971年將承諾視為對組織的一種態度與傾向，將個人與組織緊密連結。Buchanan 在1974年將組織承諾視為三組成傾向，包含：認同組織目標和價值、對工作活動 能高投入、忠誠的歸屬組織(Morris, & Sherman, 1981)。

有不少學者以心理、態度性觀點或物質、交換性觀點或情感、工具性觀點加 以說明組織承諾的分類，前者是發自內心願意為組織付出投入心力；後者則是評 估利益得失後，再決定是否投入，但教師組織承諾研究大都以心理、態度性觀點

為探討主軸，國內外學者對於組織承諾的觀點分類，如表 2-7 所示。

表 2-7 組織承諾觀點分類表7

學者年代 主張觀點

Reyes （1990） 社會性承諾、心理性承諾與交換性承諾 Meyer和Allen（1997） 態度性承諾與交換性承諾

陳怡君（2001） 情感構面觀點、工具性觀點

資料來源：林志興(2009)。國民小學教師組織承諾之研究。學校行政，61，58–72。

(四)組織承諾的研究構念

(接續前表)

(五)組織承諾的理論模式

在組織承諾的理論模式，參考曾南薰(1998)、黃裕敏(2002)、蔡俊傑與張順發 (2004)、周昌柏(2006)、范熾文(2007)資料整理如下：

1.Steers 之組織承諾前因後果理論模式

Steers (1977)年針對 382 位醫院員工及 119 位科學家及工程師施測，這就是有 名的「組織承諾前因、後果」模式，所使用的組織承諾量表是由Porter 等人所發 展出來的，用 Likert 七點量表，內部一致性係數為.88，不僅具有代表性，也奠 定組織承諾理論模式的研究基礎。

Steers (1977)年針對 382 位醫院員工及 119 位科學家及工程師施測，這就是有 名的「組織承諾前因、後果」模式，所使用的組織承諾量表是由Porter 等人所發 展出來的，用 Likert 七點量表，內部一致性係數為.88，不僅具有代表性，也奠 定組織承諾理論模式的研究基礎。