一、 工作滿意度之定義
工作滿意的概念，起源於Mayo Roethisberger&Whitehead(1927-1932)的霍桑 實驗[33]。工作滿意度亦可譯為工作滿足感，其定義因研究所使用的理論不同而 有所差異，最基本的認知是審視個人工作經驗之後的情緒狀態[34]，有學者定義 為員工對於他們工作順利（favorableness）或不順利（unfavorableness）的看法[35]，
Robbins 則認為是員工評估工作特性後，所產生的正面感受，工作滿意度高者對 工作會抱著正面感受，而不滿意者則會有負面感受[18]。也有學者認為工作滿意 是複雜的行為表現，員工將不同的價值觀和需求帶到工作的環境中，其人格、能 力、價值觀和個人的需求均影響到工作的表現。員工的工作滿意是個人特質、價 值觀和期望的交互作用[36]。國內的學者認為工作滿意度常反映在員工喜愛、接 受他們工作的程度，並相對地對該工作付出他們的心力[37]，工作滿意度的定義 眾多，本研究採用Robbins 的定義。
Phillip 在 1965 年發表的組織行為學一書，認為工作滿意度有五個主要的成 分，分別為：對工作團體的態度、一般工作狀況、對公司的態度、金錢福利及對 管理階層的態度，而健康狀況、年齡、期望水平、社會地位及政治與社會活動都 有可能影響其工作滿意度[38]，除此之外，對於會影響工作滿意度因素之研究眾 多，整理於相關實證研究中。工作滿意度的測量，大多採用結構式問卷，而衡量 時有兩種最常採用的方法：一為單一整體評估法（single global rating），直接要 求受測者回答單一問題，本研究測量工作滿意度採用此方法，另一種為考量各個 構面的加總計分法（summation score）[18]。
員工對其本身的工作的滿意程度，都會對其本身的行為產生影響，這類的影 響可以用「離開-建議-忠誠-漠視」理論模式來解釋，此四種反應依建設性
（constructiveness）/破壞性(destructiveness)、主動（Activity）/被動（Passivity）
兩個構面加以區分（圖貳-1），四種反應的定義為[18, 39-44]：
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離開（Exit）：是以直接離職來表達不滿，行為包括辭職或是尋找新工作。
建議（Voice）：是以主動且建設性的方式來改善現況，包括提供改善建議、
與上司討論相關問題，以及參與有益公司的工會活動。
忠誠（Loyalty）:是被動的但是樂觀的等待現狀獲得改善，當公司被外界批 評時，挺身為公司說話，並信任組織與管理當局都有在正確的事。
漠視（Neglect）：是被動地放任事態惡化而不管，包括習慣性的曠職、遲到、
工作態度散漫、出錯率增加。
二、 相關實證研究
工作滿意度可以視為一個重要的中介變項[45]，其前因變項包括個人特性因 素與工作特性因素；其後果變項包括個人反應因素與組織反應因素。因此，工作 滿意度的影響很廣泛，如：工作動機、對組織的責任感、缺勤率、離職率等[46]；
國內外對於工作滿意度的研究數量相當多，會影響工作滿意度的因素大致可以分 為兩大類：一為組織構面：包括工作本身、報酬、在工作中與人互動等等...，一 為個人因素：包含年齡、教育程度、工作年資等等...，以下說明：
離開 建議
漠視 忠誠
主動
破壞性 建設性
被動
圖 貳-1 離開-建議-忠誠-漠視 模式
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組織因素
Aiken 等學者（1997）指出會影響工作滿意度的因素包括組織結構特性與工 作特性相關因素，如工作的專業性和自主性、對組織內工作實務的掌控性以及與 其他臨床醫療人員的關係等[47, 48]，亦有研究指出真正喜歡（或是接受
Acceptance）工作本身與滿足感關聯性最高[49]，國內也有類似之研究，認為員 工對工作的感覺越正面，則工作滿意度越高；辭職念頭越強烈，則工作滿意度越 低[50]。高品質的工作（High-Quality Work，能提供訓練、有多樣性 variety、自 主性autonomy）則對工作滿意度有所影響[51]。除了任務多樣性外，和同事之間 的相處情況、財務報酬以及年齡都會影響員工的工作滿意度[52]，組織提供良好 的工作訓練也會增加員工的滿意度，因為工作訓練允許員工對他們自身的工作有 更多的控制權，而且也表示他們的雇主願意投資他們的未來[53]，良好的組織氣 氛亦會影響員工的工作滿意度[54]。
組織的報酬制度通常對員工的工作滿意度會有重大的影響力，若報酬制度與 工作績效有關，則員工除了會感到滿意外也會增加其工作的成就感[38]，而針對 照顧服務員的研究結果：月薪與工作滿足有顯著相關，月薪越高工作滿足的程度 越高[11, 50]，在國內，葉淑娟（2003）針對護理之家中的照顧服務員進行工作 滿意度的研究，指出薪資對工作滿意度有顯著的影響，薪資較高的照顧服務員工 作滿意度也較高[33]。
個人因素
Seashore &Taber 認為工作滿意度決定於工作者個人因素與工作環境相互作 用的影響[55]。國內學者針對在護理之家工作的照顧服務員進行工作滿意度的調 查，研究結果證實工作滿意度會受到某些個人特性因素影響，包含婚姻狀態、專 職或兼職、照護工作年資等[50]，國內針對不同對象的研究亦有相同的研究結果 [54]。在教育程度方面，國內針對照顧服務員的研究皆得到未受教育或教育程度 較低的員工，工作滿意度較高[33, 37]，國外亦有相同的研究結果[56]。
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