本節將針對工作特性、工作滿意度以及離職傾向，三者之間的關係進行討論，
並對本研究假說進行驗證，以下分成三個部分進行論述。
(一) 工作特性、工作滿意度與離職傾向之相關性
假說一：養護機構內照顧服務員之工作特性、工作滿意度與離職傾向三者之 間有相關。
根據相關係數分析結果，工作特性、工作滿意度與離職傾向三者有顯著 相關，其相關係數介於-0.32~0.52 之間，故知三者之間會互相影響，本研究 之假說一成立。
此三個變項之間有著高度的相關性，意味著照顧服務員的工作各項特性 以及工作滿意度和離職傾向之間息息相關，任何一項工作條件產生變化，或 是對其工作之滿意度下降都有可能提高照顧服務員離開工作的想法，經營管 理者應時時對其機構所提供的各項工作條件進行檢視，在保障照顧服務員工 作特性時，也可以確保高工作滿意度及降低照顧工作者的離職傾向。文獻並 沒有明確指出三者之間的相關性，但文獻顯示兩兩之間確實是有顯著相關性，
如：工作特性對離職傾向有負相關、工作特性對工作滿意度有正相關。
(二) 工作特性對工作滿意度之影響
假說二：養護機構內照顧服務員的工作特性與工作滿意度有正相關。
2-1 養護機構內照顧服務員的工作環境與薪資福利得分與工作滿意度得分有 正相關。
2-2 養護機構內照顧服務員的工作自主性與學習發展機會得分與工作滿意度 得分有正相關。
2-3 養護機構內照顧服務員的工作中人際互動得分與工作滿意度得分有正相 關
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2-4 養護機構內照顧服務員的工作中所獲得的內部報酬得分與工作滿意度得 分有正相關。
在控制人口學變項後，工作特性對工作滿意度有顯著的正相關，此模型 的解釋力為26%，其中工作特性中的工作環境與薪資福利、工作自主性與學 習發展機會與工作滿意度有顯著正相關。故由本研究之結果可知假說二成立，
其中2-1 和 2-2 成立，但是 2-3 和 2-4 不顯著。
工作的各項特性都會間接或是直接的影響工作者對其本身工作的滿意 度，相關研究中，已針對薪資福利的研究最多，國內葉淑娟（2003）針對照 顧服務員進行工作滿意度的研究，亦指出薪資對工作滿意度有顯著的影響，
薪資較高的照顧服務員工作滿意度也較高[33]。由此可知，照顧服務員位在 馬斯洛的需求層次理論(Need-hierarchy theory)中的安全需求層級，較重視人 身安全、生活穩定以及薪資等等...。
(三) 工作特性、工作滿意度對離職傾向之影響
假說三：養護機構內照顧服務員的工作特性與離職傾向為負相關。
3-1 養護機構內照顧服務員的工作環境與薪資福利得分與離職傾向得分有負 相關。
3-2 養護機構內照顧服務員的工作自主性與學習發展機會得分與離職傾向得 分有負相關。
3-3 養護機構內照顧服務員的工作中人際互動得分與離職傾向得分有負相關 3-4 養護機構內照顧服務員的工作中所獲得的內部報酬得分與離職傾向得分 有負相關。
控制人口學變項後，工作特性與離職傾向有顯著負相關，此模型可以解 釋17%的變異量，其中工作特性中的工作環境與薪資福利、工作自主性以及 學習發展機會皆與離職傾向有顯著負相關[82]，可知本研究之假說二成立，
其中假說3-1 與 3-2 成立，但是 3-3 與 3-4 為不顯著。
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造成員工自願性的離職行為可能的原因很多，可分成個人因素和工作因 素兩大類，大部分的離職原因都是因為對其工作的相關特性感到不滿意或不 認同，因此，選擇離開工作。Yin&Yang(2002)針對臺灣相關護理人員的文獻 進行分析，發現薪資福利是與臺灣護理人員離職最相關的因素[70]，亦有研 究指出增加照顧服務員的工作自主性會降低其離職傾向[53]，皆與本研究結 果相符，對工作者而言，一旦工作各項特性不如他們所預期的，就會讓他們 產生離職的想法。
假說四：養護機構內照顧服務員的整體工作滿意度和離職傾向成負相關。
控制人口學變項後，工作滿意度與離職傾向有顯著負相關，此模型可以 解釋17%的變異量，可知有較高滿意度的員工，其離職意圖較低[78]，由本 研究結果得知假說四成立。
工作滿意度與離職傾向的相關研究有許多，在國內外文獻亦證實這兩者 之間的關係密不可分，Castle（2007）認為我們有機會去改變長期照護機構 中照顧服務員不足的問題，藉著了解他們的工作滿意度與離職傾向的關係 [77]，國內學者的研究亦有相同之結果[83]。由此可知，工作滿意度為離職 傾向重要的預測因子，工作者一旦對其工作不滿意便會選擇離開，為非常合 理之行為，因此國內外研究對於工作者工作滿意度格外重視。對於照顧服務 員而言也不例外，照顧服務員的工作相對而言較簡單且不需有高深之知識作 為基礎，故工作本身所能帶來的成就感較低，因此，照顧服務員對其工作的 滿意度往往決定在其他的工作特性上，如薪資、工作環境等等...，他們若對 其他的工作特性感到滿意，則其整體的工作滿意度就會提高高，而離職傾向 就會降低。
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