一、 離職傾向之定義
離職係為勞工移動（Labor Mobility）中之一部分，所謂的勞工移動是勞工 從一個地域、職業或是產業轉移至另一個地域、職業或產業。同時也意味著某一 特定組織員工流入、流出[32]。而傳統上對於離職的觀點是員工自願或非自願的 離開組織，離職或稱人員更換率（Turnover）可以透過社會以及經驗的連結概念 化為多重階段：對工作的態度、決定辭職以及實際辭職行為[57]。
Miller（1979）認為離職傾向是指離職的想法以及尋找其他工作機會之總和 的表現或是態度，是離職行為中一個非常重要的預測變項，但是和真正離職行為 間尚有一些距離[58]，但也有學者認為離職傾向是指個人估算未來某時間點長久 離開現在機構的可能性[59]。整理上述學者對離職傾向之定義，本研究將離職傾 向定義為「找尋其他工作機會以及計畫離開現在機構之想法或計畫」。
二、相關實證研究
對於組織而言，員工的離職所帶來的影響和所負擔的成本是相當沈重的。當 員工離職，在實際的成本上，組織損失了對該員工所花費的招募、培訓成本，而 過高的離職率，將會導致組織的工作效率與工作士氣低落，工作團隊的凝聚力降 低，進而影響組織的生產力。而當離職的情形發生在醫療照護相關產業中時，所 帶來的影響更加劇烈，研究顯示當護理人員有較高的離職率時，可能會為醫療照 護產業在提供符合病患要求和高品質的病人照護產生負面的影響[60-63]。
因為離職對組織有負面的影響，各個產業於是對員工離職的原因或是造成員 工有意離職的原因深感興趣，國內外也有許多相關的研究，員工會自願離開組織 或是有離職的意圖可能的因素有很多，整理文獻發現員工離職的原因或是可能造 成員工離職的因素，大致可以分成三大類：社會人口因素、組織因素及工作本身 因素（含工作特性及工作滿意度）。以下分三點詳述。
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(1) 社會人口因素
所謂「社會人口因素」指的是與自身條件相關之因素，例如：性別、年齡、
種族、教育...等因素。Knapp 和 Missiakoulis 在 1983 年就以研究證明年齡（Age）
為離職傾向（Turnover propensity）的重要預測變項[64]。1994 年 Gray 和 Phillips 發現年齡低的護理工作人員族群比年齡高的離職率有顯著的增加[65]，儘管控制 了職位變項，結果依舊相同，國內的研究亦有相關的結果[11]。在性別（Gender）
的部分，健康照顧組織中的女性為主要的工作人員，故性別與離職傾向間的關係 並不顯著。婚姻狀況（Marital status）和離職傾向有高度的相關，單身的工作者 較已婚的工作者有較高的離職傾向，較易有實際的離職行為，造成這樣的結果可 能是因為已婚工作者在轉換工作時，需要考慮到家庭的因素，而單身工作者大多 自己決定。工作者的教育程度（Education）亦對其本身的離職傾向有關，Price and Mueller(1981)透過調查 1101 位護理人員，他們發現教育程度與離職傾向之間在 統計上有顯著的相關，學歷越高的護理人員有較高的離職率，這可能是因為高教 育程度的工作者有較多的工作機會，不用負擔重新找尋工作的成本。在健康照護 組織中，員工的社會人口特徵、個人因素及其工作之專業性亦證實和離職行為有 顯著相關[11]。個人工作年資亦會影響其離職傾向[54, 66]。
(2) 組織因素
所謂的「組織因素」指的是和組織（企業、機構、公司）所擁有或是所提供 之相關條件，包含組織規模、薪資、工作設計及工作環境...等等。在組織規模（Size）
的相關研究中，有一些學者發現組織的規模會影響員工的離職傾向，如美國1996 的研究即發現機構的權屬別（公私立）和規模大小會影響機構內照顧服務員的離 職傾向[53]。但是有些學者指出這兩者之間的相關性不高，如 Bame 在 1993 年所 做的研究，指出這兩者的並不相關[67]。工作設計（Job design）是界定工作組成 要素，找出不同要素的結合是如何形成各種工作的一系列活動[18]，學者在研究 五個國家（美國、加拿大、英格蘭、蘇格蘭和德國）後指出，護理人員的離職原
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因包含情緒耗盡(Emotional exhaustion)和工作設計問題[68]。亦有許多的研究著重 在組織所給付的薪資及福利對員工離職傾向的影響，Vroom（1964）以期望理論 的觀點說明離職行為，他認為組織的報酬與個人的期望有差距時員工可能會因不 滿足而離職。由於大部分的員工都需要長時間的待在組織所提供的工作環境中，
因此，員工亦可能因組織所提供的工作環境不佳而產生離職的想法，研究發現機 構所提供的工作環境比人口變項更能影響員工的工作滿意度，雇主可利用改善工 作環境來改善員工的工作滿意度，進一步降低離職傾向[52]，Flynn(2005)也指出 工作環境的特性是護理人員的工作滿意度以及留任的主要促成因素[66, 69]。Yin 和Yang（2002）使用 meta-analysis 研究台灣護理人員的離職情形的相關文獻，
研究顯示：內部環境因素，如：壓力導致人員短缺、領導風格、和上司之間的關 係、晉升機會和僵化行政管理政策和護理人員的離職行為均有顯著相關[70]。
(3) 工作相關因素
所謂「工作相關的因素」所指的是工作本身及其所帶來的相關影響，包含工 作特性、工作成就感及工作滿意度...等等。有關工作本身因素之相關研究開始的 很早也累積了數量眾多的研究，已經可以十分確定其與離職行為或是離職傾向有 高度的相關。
在1996 年美國學者使用次級資料，資料來源為美國十個州的 254 個護理之 家進行分析，發現照顧服務員涉入住民照護計畫的程度對離職率有顯著的負相關，
也就是說讓照顧服務員加入照護計畫的設計可以減少他們的離職傾向，學者認為 其中可能原因是涉入照護計畫會讓照顧服務員認為自己的工作是有責任感和自 主權，而且也提供他們和其他照護者溝通的管道。除此之外，此研究亦說明若照 顧服務員的工作區域為高就業機會的地區，照顧服務員會有較高的離職率，這說 明了離職傾向會受到區域經濟環境的影響[53]。Alexander 等人（1998）使用郵寄 問卷調查的方式，調查29 個退休軍人長期精神照護機構中的 1,106 護理相關工 作人員（含RNs、LPNs 和照顧服務員），結果顯示離職傾向確實為實際離職行為
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的直接預測因子，而工作所能提供的專業成長機會、工作負擔、對工作危害的不 滿以及同事之間的互動都是離職行為間接的預測因子，皆會影響員工的離職行為 [57]。Ellenbecker (2004)指出護理人員的工作壓力和工作滿意度，都會影響留任 意願進一步發生離職行為[71]。Castle（2007）為了解在護理之家的照顧服務員 工作滿意度和離職傾向之間的關係，使用自填式問卷，調查美國五個州的72 家 護理之家，共回收樣本1779 份，研究顯示若照顧服務員對自己的工作越滿意就 會有較低的離職傾向分數，特別是在工作流程、員工訓練和薪資報酬這三面有較 高滿意分數的照顧服務員。
(4) 小結
綜合上述研究，可以發現會影響離職傾向的因素有許多，較多的研究著重在 個人因素、工作特性、工作滿意度和離職傾向之間的相關性，Price and
Mueller(1981)兩位學者所研究的離職模式，強調工作滿意度、離職傾向與工作特 性、組織管理型態（人際關係、分配公平性、內部晉升機會、待遇）等變項之間 的結構關係[55, 72]。而 L.J.Hayes 等人指出個人和組織變項與離職傾向（Intention to leave）有關，而實際的離職行為則和個人及組織變項對工作感受壓力、工作 滿意度與組織承諾的影響有間接相關[63]。
雖然大部分研究都強調員工自願性的離職會為組織帶來負面的影響（大部分 自願性的離職都讓組織失去最不願失去的員工[73]），但是也有研究指出若離職 者是組織中績效較差的員工，這種離職就會帶來正面的效益[74]。
離職傾向會受到工作者許多面向的影響，不管是個人因素（如：學歷、年齡）、 工作滿意度、工作成就感或是組織因素（如：員工訓練、薪資）等等，因此，了 解員工對這些面向的感受可以確實的預測員工的離職傾向，減少實際的離職行為，
幫助組織發展留任策略。
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