第二章 文獻探討
第四節 工作滿足
工作滿足對個人、組織和社會三方面都具有重要的意義（黃明慧，1987；鍾 任琴 1990；宋世雯，2000）。對個人而言會影響其心理及生活；對組織而言是一 種內部危險警訊的指標；對整個社會而言，更可提供社會政策與計畫擬定之參考
（許士軍，1977；宋世雯，2000）；因此，本研究將進一步瞭解工作滿足的定義，
並探討相關實證研究的結果。
一、工作滿足的定義
何謂「工作滿足」？國內外學者各有不同的解讀。最早提出「工作滿足」
（Job Satisfaction）這個名詞的學者是 Hoppock（1935），他認為工作滿足是工作者生理 與心理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作環境的主觀反應。Locke（1976）將工作滿足定義為「個人評價其工作或經驗而產生的正向或愉悅的情緒 狀態」。McCormick & Ilgen（1980）認為工作滿足是一種工作者對工作的態度。
陳彰儀（1995）定義工作滿足為個人從工作中獲得的愉悅感。許士軍（1995）則 認為工作滿足即為：「一工作者對於其工作所具有的感覺（feeling）或情感性反應
（affective response）。」總之，學者們對工作滿足的定義已明確地表示工作滿足 必定和個體本身的情緒有關，若個體能從工作中得到愉悅的情緒則可謂之工作滿 足；反之，即表示個體對該工作感到不滿，有負面的態度。
自從霍桑實驗(Hawthorne Studies )以後，國內外學者便開始致力於「工作滿 足」的研究。而Hoppock 於 1935 年提出此一概念後，隨即成為行為與管理科學 界競相研究的主題，但各學者對工作滿足之定義亦有所不同。國內學者徐正光
（1977）將其歸納為綜合性、差距性、參考架構說三大類，本研究參考以往工作 滿足相關之研究， 將各學者的說明依此三類彙整列舉如表 15 所示。
表15 工作滿足的定義彙整表 Porter & Lawler
（1968） 差距性 工作滿足的程度視個人從工作中實得的報酬與預期的報
酬差距而定，差距越大，則越不滿足。 工作的報酬 心理因素 Blum & Naylor
（1968） 綜合性 認為工作滿足是工作者對其工作及與工作相關的因素和
生活抱持不同態度所產生的結果。 工作本身
工作相關因素 Smith、Kendall&
Hulin (1969) 參考架構 Chruden &
Sherman(1972) 綜合性 認為工作滿足是動機過程的一個重要現象，是表示個人察 McCormick &
Tiffin(1974) 參考架構 認為工作滿足是個人從工作中獲得或體驗到的需求滿足程度。 工作中的 Coffey，Athos 需求滿足
& Raynolds (1975) 差距性 認為工作滿足是指個人期望的報酬與所得到的報酬間函
數。 工作報酬
Hackman & Oldham
(1975) 綜合性 認為工作滿足分成一般滿足與特殊滿足。 工作中的
Salancik &
Pfeffer(1977) 參考架構 工作滿足是個人對工作情境的一種由社會因素所建構而 成的理解情形，而不是客觀事物狀態的一種直接結果。 參考架構 情境因素 McCormic ＆Ilgen
（1980） 綜合性 認為工作滿足是一種工作者對工作的態度。 工作態度
（續）表15 工作滿足的定義彙整表 Schemerhorn,Hunt &
Osborn(1996) 綜合性 個人對於工作所感覺到的正面與負面態度的程度。 工作態度 資料來源：郭盈卿（1999），郭嘉珍（1999），黃智（2000）；本研究修訂整理。
綜觀上述，可知與工作滿足有關的定義相當多，以下就國內相關研究對工作
（續）表16 學者對工作滿足的各種觀點論述
McCormick 認為是個人從工作中所所經驗到的需要滿足程度（彭駕騂，1979）。
何素秋(1999)
個人需求 工作滿足是動機過程的一個重要現象，即表示察覺員工的需要及需要被滿足的 程度。（Schaffer,1953）。
工作角色 工作滿足是指一個人對其目前的扮演工作角色所抱持的情感取向(Price,1997) 工作層面 工作滿足為個人對其工作或工作各層面所持的一種情感性反應，特別是對工作
情感反應 Hoppock（1935）認為工作滿足就是員工心理和生理對環境因素滿意的感受。
Vroom（1964）則認為工作滿足與工作態度常被交雜使用，二者都是指個人對目 前工作扮演角色，所抱持的情感取向。Hackmn 和 Oldham（1979）二人將工作 滿足分成一般滿足與特殊滿足。
王培志(1997)
比較性
情感反應 Blood 和 Hulin（1960）主張，個體的工作越符合其參考的群體標準，工作滿足 程度會越高；反之則滿足程度低。Adams（1979）指出，每個人經常會在有意無 意間，以自己對工作的投入與所得的結果之比率，和其他人相比較，如果比率 相等則認為平等，否則會感到不平等，這也就是所謂的「公平理論」。
差距性 情感反應 Locke（1976）認為個人對於某些工作層面的滿足與否，端視其感覺本身所得到 的，和所期望的差異而定；若毫無差異則感滿足。Porter 和 Lwler（1971）也認 為，工作滿意是一個人感覺「應該得到結果」與「實際得到的成果」之間差異 (Consequences)變數(許士軍，1977；林啟鵬、陳宇嘉，1982；莊靜宜，1999)。
在此僅就國內外學者的研究，作一概括性的整理和描述。
（一）國內方面：
陳森仁和黃國隆（1982）認為工作滿足既非完全取決於個人變項(如性別、年 齡、學歷、婚姻狀況、需求層次等)，亦非完全由工作特性(如工作內容變化程度、
所擁有的自主程度、與別人合作的程度等)或組織環境(如組織氣候等)所決定，而 是受許多因素互動的影響，其將影響工作滿足的因素大致分為二類：1.與組織無 直接相闊的因素：包括個人因素(如性別、年齡、本職經驗、學歷等)與社會文化 因素(如傳統文化、價值觀等)；2.與組織有直接相關的因素：包括工作本身因素(如 工作自主程度、變化程度等)，工作中的人際關係因素(如上下屬之間的關係、同 事間的關係等)及工作情境因素(如薪資、陞遷機會等)。
（二）國外方面：
1.Herzberg(1966)將影響工作滿足的因素分為:(1)內在激勵因素:如工作、工作者本 身之變項;(2)外在維持因素:如人際關係、工作環境、組織政策、薪資等。
2.Fournet、Distefno 和 Pryer（1966）等人的研究認為影響工作滿足的因素可分為:
（1）個人特性因素：包括年齡、教育、性別、智力、人格特質等；（2）工作 特性因素：包括組織與管理、薪資、工作安全、工作變化性、上司監督、溝通 等（引自謝秉育，2001）。
3.Locke(1973)整理過去學者的研究結果，指出影響工作滿足的因素可分為:(1)工作 事件:包括工作本身、工作報酬、工作環境;(2)行為者:包括行為者本身、組織內 外的其他人。而工作滿足則為工作事件與行為者互動作用的結果（引自莊靜 宜，1999）。
4.Seashore & Taber(1975)則將影響工作滿足的因素分為:(1)個人變項:如人格特 質、能力、知覺、期望、人口統計特徵等;(2)環境變項:如政治及經濟環境、職 業性質、組織內部環境、工作與工作環境等。
5.McCormick（1980）認為影響工作滿足的因素，除與工作有關因素外，尚須考 慮個人的人格特質。
這些研究中，以Seashore 及 Taber(1975)所歸納整理的工作滿足相關因素架構
Herzberg et al.（1973）、徐正光(1977)、彭駕騂（1978）
張碧緝(1978)、Sauser 和 York(1978)、鄭熙彥(1980)
陳寶芳(1983)、彭剛力(1981)、陳森壬和黃國隆(1982)、莊煥銘(1983)
Argyle(1987)、Adelmann (1987)、黃蒂（1988）、柯蕙玲（1989）、鍾任琴（1989）
Patricia ＆ Frank（1992）、鍾一先（1992）、莊榮霖(1994)、羅俊龍（1995）
黃麗華(1996)、石淑惠(1997)、簡秀昭（1997）、楊妙芬（1997）、張忠稘（1998）
宋世雯(2000)、謝秉育（2001）、曾士雄（2001）朱夏萍（2003）高以瑋（2004）
無顯著相關 Hulin & Smith(1964)、彭駕辭(1978)、王麗容(1980)、黃台生(1980) 郭文洋(1980)、林啟鵬和陳字嘉(1982)、陳欒仁(1983)、施孋娟(1984)、
黃明慧（1987）、嚴幸文（1993）、張家振(1994)、陳秋蓉（2001）、曾士雄（2001）
年 齡
有顯著相關
Hulin ＆ Smuth（1964）、Altimus &Terssine（1973）、Hunt ＆ Saul（1975）
Glenn & Taylor（1977）、許士軍（1977）、潘養源（1979）、鄭熙彥（1980）
王麗容（1980）、Jame & Jones (1980)、彭剛力（1981）、莊煥銘（1983）
kalleberg ＆ Loscocco(1983)、Rhodes（1983）、Lee & Wilbur（1985）
黃淑霞(1989)、鍾任琴(1990)、嚴幸文（1992）、Patricia & Frank（1992）
C1ark，Oseald ＆ Warr（1996）、石淑惠(1997)、林英培（1998）、鍾利敏（1999）
宋世雯（2000）、謝秉育（2001）
年
齡 無顯著相關
Korman（1977）、黃台生（1980）、林啟鵬和陳宇嘉(1982)、陳樂仁(1983) Parasuraman & Futrell(1983)、陳寶芳(1983)、施孋娟(1984)、黃明慧（1987）
許素梅（1992）、羅詠娜（1993）、郭盈卿(1999)、陳秋蓉（2001）、曾士雄（2001）
林秀英（2004）
教育 程度
有顯著相關 Vollmer ＆ Kinney(1955)、Carell & Elbert (1974)、彭駕騂(1979) 柯惠玲(1989)、嚴幸文(1992)、石淑慧(1997)、謝秉育（2001）
無顯著相關 莊煥銘（1973）、潘養源(1979)、陸鵬程（1981）、彭剛力（1981）
Parasuraman & Futrell (1983)、施孋娟（1984）、林世昌（1987）、黃蒂（1988）
黃淑霞（1989）、鍾任琴（1989）羅詠娜（1993）、黃其隆(1994)、簡秀昭（1997）
梁慧文（1999）、宋世雯（2000）、曾士雄（2001）、陳秋蓉（2001）
（續）表17 個人屬性與工作滿足關係歸納表
類別 關係情形
顯著/無顯著 相關研究作者（年代）
職 業
有顯著相關 徐正光(1977) 林秀英（2004）
無顯著相關 林啟鵬和陳宇嘉(1982)、施孋娟（1984）；黃春長（1984）、黃明慧（1987）黃蒂（1988）、鍾任琴（1990）、石淑惠（1997）、謝秉育（2001）、曾士雄（2001）
年 資 有顯著相關
Form & Geschwender (1962)、Gibson & klein(1970)、Smith & Hulin (1976) 許士軍(1977)、商富華(1980)、陸鵬程（1981）、彭剛力(1981)、黃國隆（1982）
莊煥銘（1983）、黃蒂(1988)、柯蕙玲(1989)、鍾任琴(1990)、Funderburg（1996）
石淑惠（1997）、楊妙芬（1997）、藍瑞霓（1998）、張忠稘（1998）、鐘利敏(1999) 宋世雯(2000)；謝秉育（2001）
無顯著相關 張碧娟(1978)；陳森壬(1982)、林啟鵬與陳宇嘉(1982)、施孋娟(1984) 黃明慧（1987）、柯惠玲(1989)、石淑惠（1997）、曾士雄（2001）
相關服務經驗 有顯著相關 嚴幸文(1992)、 宋世雯(2000)、謝秉育（2001）、曾士雄（2001）
無顯著相關 石淑惠(1997)、吳淑鈺（2000）
宗教 信仰
有顯著相關 嚴幸文（1993）
無顯著相關 施孋娟（1984）、黃明慧（1987）、黃蒂（1988）、簡秀昭（1997）、羅詠娜（1993）
石淑惠（1997）、陳秋蓉（2001）、朱夏萍（2003）
婚姻 狀況
有顯著相關
彭駕騂(1978)、張碧娟(1978)、潘養源(1979)、鄭熙彥(1980)、彭剛力(1981) 陳森壬(1982)、陳樂仁(1983)、黃蒂(1988)
許士軍(1977)、柯惠玲(1989)、黃淑霞（1989）、鍾一先（1995）
Ajamieh，Misener，Haddock ＆ Gleation（1996）、Kiyak，Namzi ＆Kahana（1997）
朴英培(1998)、藍瑞霓（1998）、林乃慧（1999）、郭盈卿(1999)、宋世雯(2000) 曾士雄（2001）
無顯著相關 徐正光(1977)、王麗容(1980)、林啟鵬和陳字嘉(1982)、陳寶芳(1983)、
施孋娟（1984）、陳碧娥(1985)、蘇碧珠(1986)、黃明慧（1987）、石淑惠(1997) 簡秀昭（1997）、許玉齡（1998）、曾士雄（2001）謝秉育（2001）、朱夏萍（2003）
離職 意念 有顯著相關 石淑惠（1997）、楊幸伶（1990）、曾士雄（2001）
收入 有顯著相關 Herzberg(1966)、Fournet、Distefno 和 Pryer（1966）、Wernimont（1972）、謝秉育（2001）
服務 地區 有顯著相關 謝秉育（2001）
無顯著相關 朱夏萍（2003）
資料來源：曾士雄（2001）；謝秉育（2001）；陳秋蓉（2001）；朱夏萍（2003）；本研究修訂整理。
由表 17 各實證研究可知，研究結果常隨著研究對象或變項之不同而有所差 薪人員的心態與動機還是有其不同之處(Briggs et a1., 1982; Francies, 1983；陳金 貴，1994；林佩穎，2000；宋世雯，2000；蔡天生，2000)；施孋娟（1984）在一
項針對志願服務人員工作滿足的研究中，提及志願服務人員不同於受薪人員；
Stenzel & Feeney(1976)也指出志工與機構專業人員不同之處在於:（一）志工提供 的服務是不支薪的(有車馬費、誤餐費等津貼，但無薪水)。（二）志工可自由決定
McCormick &
Tiffan(1974) 一般員工 升遷、安全、創新機會、學習機會、服務機會、工作 類型、主管、公司、待遇、同事、工作環境、工作清 潔、工作時間、工作難易、福利
引自許士軍（1977）
Hackman &
Oldham(1975) 一般員工 一般滿足是指對工作的「整體感覺」、特殊滿足則分為 工作安全感、待遇、同事、督導、成長與發展機會等 五個層面
引自洪清香（1979）
Briggs ＆ Gidron＆
Deen(1982)
一般志工 自我成長滿足、自我尊重滿足、社會需求滿足、知識
技能獲得滿足、工作本身滿足、工作環境滿足 引自許素梅（1992）
Telep（1986） 學校志工 知識與技能滿足、自我尊重滿足、社會化滿足、社區 服務滿足、生涯滿足、家庭滿足
資料來源：本研究整理。
（二）國內部份
（續）表19 國內學者的工作滿足構面
研究者（年代） 研究對象 工作滿足構面 備 註
陶惠芬（1999） 專科學校圖書館員工 上司、升遷與發展、工作內容、薪資待遇、同事、知 識追求
李麗華（2000） 公共衛生 護士 工作本身、薪資福利、升遷機會、直屬上司、工作夥
李麗華（2000） 公共衛生 護士 工作本身、薪資福利、升遷機會、直屬上司、工作夥