工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度

本節依據上述之文獻探討與理論彙整，對於本研究相關之各變項進行假 設推演，透過變項之間的邏輯關係型塑後續統計分析的研究假設。

一、 工作熱情與生活滿意度

擁有工作熱情的組織成員對於任務交辦會有較好的績效表現（Amiot, 2006），因為相較於一般成員，熱情驅使更多的工作投入，使得努力奉獻於 本務當中的精神與心力的份量較高，一般來說，愈是奮力於工作崗位上的 人群，可以將其付出的勞務成本轉化為組織的利益，讓企業因為員工的工 作成效獲得較好的利潤（Wickramasinghe, 2011）。對於高度投入工作且具有 工作熱情的組織成員，企業為獎償其表現與傑出的績效，亦會給予較好的 財務薪酬，或者優惠的福利措施，以報答組織成員對於企業的貢獻；故得 到較優渥回饋條件的個體，便能以此薪資獲取生活所需的用品，對於可用 金錢交易的財貨擁有較高的消費能力，可以提升其物質生活的水準。同時，

因為表現與績效較佳，也能得到自我心理上的滿足感與成就感，能夠大幅 提昇自我之效能（Li, 2007）。換言之，由於工作熱情的驅動力使個體更加投 入於任務之中，使得其績效表現之優異而得到組織較好的回饋，又可在心 理產生自我認同的價值感，所以整體生活皆可因此而提升，進而達到較高 的生活滿意度。另外，工作熱情之組織成員對於工作壓力知覺較不敏感

（Su-Fen, 2006），因為對於工作充滿了活力，便能積極於工作之進度與進展 之中，進而產生較多的工作成就，也能帶動組織回饋與酬償的增加，得以 獲取更多生活所需之資源與財務收益，能明顯提升生活滿意度之成長。故 本研究推論假設一如下所示：

H1：組織成員之工作熱情與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。

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二、 工作熱情與工作生活平衡

具備工作熱情之組織成員對其工作與組織認同程度比起其他人來的 高，更能游刃有餘在自身工作與任務當中，且對於工作所帶來的成就感與 價值感會更加強烈，故對自我效能也亦發增強（Lawanto, 2012），也能感覺 自己的生活有所意義，可推論工作熱情程度高的人對其生活也有更積極樂 觀與奮發向上的精神，能夠在工作與生活之中尋得較佳的平衡。文獻中發 現承諾型人力資源管理實務能正面影響工作生活平衡，更指出良好的人力 資源管理措施能讓員工更有向心力與組織承諾（Arthur, 1994），對於員工心 理而言，也能產生良善的滿足，所以工作之投入程度也能有所提升，增進 工作熱情，便會感受到來自工作的價值與意義，較不會覺得工作是影響工 作的負面因子，進而對工作生活平衡有所助益。研究顯示工作熱情認知程 度較高者可以讓人感覺到工作之樂趣（Hubers, 2011），並且主動賦予工作的 神聖感與非凡意義，能迎接高難度與複雜的任務編制，對於工作壓力之承 受力增強，並不會對於工作帶來的負擔感到困擾，甚至對於壓力知覺明顯 降低，故工作熱情可讓組織成員之壓力感受降低，對於工作影響生活的力 量會導向正面的思考，在工作與生活兩者的平衡上會有較佳的表現

（Vallerand, 2003）。故本研究推論假設二如下所示：

H2：組織成員之工作熱情與其工作生活平衡有正向顯著之關聯性。

三、 工作生活平衡在工作熱情與生活滿意度間之中介效果

工作熱情程度較高的個體對於工作投入與表現會有較好的呈現，但對於 生活的品質提升需要更完善的機制，才可帶動生活滿意度的提升（Kühnel, 2009）。在一份員工協助方案之研究中發現工作生活平衡對組織成員的滿意 度有所幫助（Brown, 1996），又能提高員工在生活中的滿意認知，代表工作 生活平衡的認知程度可正面影響生活滿意度。在文獻中也顯示工作生活平 衡若是無法取得和諧共處的狀態，會負向影響員工家庭、身心健康的問題，

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對企業與員工而言都是重大損失（Vignoli, 2005）。換言之，工作生活平衡 的重要性在於讓組織成員在生活中可以感覺到滿足，而不是淪為組織產出 利潤之工具（Sturges, 2004），故工作生活平衡認知程度愈高的個體，對其 生活滿意度也有較佳的感受，且工作生活平衡之機制，是確保工作熱情之 投入能夠提升生活滿意度的重大關鍵。故本研究推論假設三與假設四如下 所示：

H3：組織成員之工作生活平衡與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。

H4：組織成員之工作生活平衡在其工作熱情與生活滿意度間具有中介 效果。

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