工作熱情

第二章 文獻探討

依據本研究之待答問題，本章藉由文獻說明工作熱情、工作-生活平衡 與生活滿意度之定義、相關理論及影響因素等，並進一步闡述上述各變項 間之相關性及推導出研究假設，茲分述如下。

第一節 工作熱情

一、 工作熱情的意涵

工作熱情是一個嶄新的研究主題，與正向心理學(positive psychology)的 興起有極大的關聯性。熱情是一種熱烈的情緒、極度猛烈的情感，非常的 喜歡或狂熱，一種猛烈情緒的爆發。 Titus（2001）認為熱情是一種不完成 所欲事物會不滿足的情緒，堅持達到目標；熱情是個體心中的資產，是與 生俱來的。擁有熱情，便有源源不絕的能量，即使從事微小的任務也能感 覺有意義。故工作熱情便是一種對工作本身非常喜愛的心理狀態。熱情的 英文 enthusiasm 是從古老的希臘字「神」(theos)與「內心」(entos)結合，代 表「內心的神靈」，是一種近乎生命信仰之信念。

Anderson（2004）指出熱情是一種強烈的情感，當個體非常在乎某個人 或某件事就會表現出來；或是當個體想把一件事完美達成，以及冀望他人 能把事情做好；甚至感覺到活力自然充沛的情形，都是熱情的表徵。

Gubman（2004）更提出了工作熱情方程式，其中呈現工作相關因素與 熱情之間的關係，因此，可延伸 Gubman 所提出的熱情定義為工作熱情。

首先，工作投入（Employee engagement）= 適才適所的工作（What you do）

X 正面的工作環境（Where you do it）。再者，指出工作熱情的方程式，得 知工作熱情 = 適合的工作（What you do）× 適當的工作環境（Where you do it） × 員工的自我激勵（Who you are）。

10

Vallerand（2003）探討有關熱情（passion）的研究中提到，熱情可以使 人類生活感覺到價值，不僅可以激發個體對事物的動機、增進幸福感、更 可以提供人們每天生活與生命中的意義。

二、 工作熱情的衡量構面

（一） 活動熱情（Passion toward activities）

由於員工工作熱情屬於較為新穎之管理議題，有關熱情的學術文獻並不 多，多數提及熱情的文獻大都著重於探討如何追求與建立熱情等，而且，

此類的文獻多半存在於報章雜誌亦或勵志書藉中（Love, 2009；Tatti, 2010；

Washkuch, 2011）。然而學術期刊中對此方面議題較缺乏探討。因而，此部 份針對現有之相關文獻中，整理出與員工工作熱情具有相關且較重要之文 獻來論述。

前述 Vallerand 等學者在 2003 年所提出一篇關於活動熱情（On passion toward activities）的研究，其將熱情（passion）定義為人們對一種喜歡、覺 得重大的目標或活動有著強烈的喜好，並且會注入大量的時間和心神於活 動當中。

因此，若對人們來說代表一種熱情的活動，勢必對他們的生活而言是重 要、賦有意義的、真心喜歡的，並會花費基本的固定時間於此活動上。過 去的研究也顯示，活動的價值（Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994）以及 時間和精力的花費（Emmons, 1999）和對任務喜愛程度（Csikszentmihalyi, Rathund & Whalen, 1993），皆與人們投資於所投入的活動當中有著密不可分 的關聯。

此外，Vallerand 等學者認為熱情的活動會內化至個體的核心自我

(coredelf)或是本體（identity）。本體是指與個體相關聯的特色、特徵和經驗，

這些特色、特徵及經驗是會相互影響、社會化及自我調節（Schlenker, 1985）。

11

Aron 與 Smolan（1992）以及 Csikszentmihalyi 等人（1993）提出人們對 活動表現出喜歡或投入，視活動對個人而言是否具有高度價值程度，進而 與本體結合，所以導致他們對這些活動產生熱情。這樣的熱情變成了本體 核心特徵，並且可以用來解釋個人特色。因此，那些對彈吉他、閱讀、慢 跑有熱情的人，並不僅僅只是從事彈吉他、閱讀和慢跑這些活動，他們所 展現出來的是吉他演奏家、讀者、慢跑運動家的特質。另外，Vallerand 等 學者也利用了四個研究進一步發展出活動熱情量表，並獲致良好的信效 度。接著，其亦依據活動熱情的概念，探討賭博熱情，及開發賭博熱情量 表。

（二） 和諧熱情與強迫熱情（Harmonious and Obsessive Passion）

較特殊的衡量類別為和諧熱情與強迫熱情的概念，由學者 Vallerand 與 Houlfort（2003）所提出。所謂和諧熱情是指員工在組織當中找到工作本身 所帶來的樂趣，能夠成就自我的動機，是一種自動自發的驅動力，故得以 持續完成工作上的挑戰與要求；另一種強迫熱情則是來自於組織的壓力，

可能是因為員工被賦予重大的任務使命，不得不完成一項對於組織極為重 要的事項，故呈現出來的樣貌雖然也像是個體積極於工作之中，但其熱情 來源卻是令人困擾的，缺乏生氣與活力（Amiot, 2006；Mageau, 2005）。

然而這兩者之熱情來源雖有差異，但卻不容易觀察，同時其研究上的操 作也較為不易，因為員工在表現工作之積極性外顯行為頗為類似，但仍有 學者以此二元構面進行研究，證實了和諧熱情對於工作績效有正面影響，

反之，強迫熱情則有阻礙效能與組織貢獻的作用（Ho, 2011）。茲彙整工作 熱情的分類或衡量構面如表 2-1。

12

1993 Csikszentmihalyi 等人

2003 Perrin 提出全心投入包含「意願」加上「方 法」的結合。

13

三、 小結

綜合上述關於工作熱情文獻的探討與整理，過去研究大多於尋找熱情的 起源以及分類，不外乎闡述個體在組織中可以擁有高度精神與心力於工作 任務之中，一般而言擁有工作熱情的員工在各項表現都會有較好的績效（Di Mento, 2009）。尤其正向心理學為新興的管理課題（Lin, 2011），工作熱情 更是其中不可或缺的重要理論之一，本研究將依循前人描述出的工作熱情 脈絡，在後續研究中將之型塑可操作之變項，針對工作-生活平衡與生活滿 意度之間的關係進行系統性的關聯研究。

14