工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係研究

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(1)國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系碩士論文. 工作熱情、工作生活平衡與生活滿意度之關係研究. 研究生：郭彥谷指導教授：李隆盛. 中華民國一百零二年六月.

(2) 謝誌轉眼間，在師大的日子已經過了兩年，感覺非常充實，尤其能在最好的時機進入我最夢寐以求的學校，實在是我的榮幸。這本論文能夠完成，要感謝的人實在太多，首先要感謝恩師李隆盛教授對我關懷與信任，總是能夠讓我自由地發揮，再給予最真誠的回饋與指教，如沐春風，點滴在心頭；再來要感謝台灣科技大學的吳宗祐教授以及淡江大學的何俐安教授，對我的論文細心的斧正，才使得內容更加健全完善；還有碩士班求學期間在師大所遇到的每個教授，讓我重新瞭解與體會如何成為一個更好的老師，每次在課堂中都讓我有豐富的收穫，令我難以忘懷。在師大的日子裡，要感謝最佳班代劉威廷同學，時常熱心地幫助我在最短時間內瞭解最新的系所動態；還有感謝我的同門兄弟李偉豪同學，總是幫助我串接每一個環節，使得我可以無後顧之憂地兼顧事業與學業；以及所有科技碩 102 級的同學，與你們相處總是感到非常愉快，在師大的每一段時光，都因為有你們存在而感到無比的歡樂；也謝謝同師門的學妹芳羽、學弟綱麟，在我忙碌的生活中適時地為我加油，特別感覺溫暖與窩心。求學的歷程苦樂交錯，然而這兩年在師大的時光真的是無比的幸福與愉悅，我的獲得遠超過我當初的想像，在師大碩士生涯的最後一刻，我滿心感動，由衷地想對每一位在師大與我結緣的人們說聲感謝。在此謝誌末尾，感謝我親愛的父母親與家弟，謝謝你們長久以來對我的照顧與包容，願此畢業的喜悅與榮耀與你們共享。彥谷謹誌於國立台灣師範大學 2013 年 8 月 29 日. I.

(3) 工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係研究研究生：郭彥谷指導教授：李隆盛. 摘要現代工商業社會的組織成員已面臨日益嚴峻的工作壓力，導致個人在工作與生活兩方面重大的失衡，如何增進生活滿意度成為管理新興議題。員工之工作熱情是企業努力追求的目標，同時也是個體表現出高度工作投入的表現。本研究旨在探討工作熱情對於生活滿意度之預測力，以問卷調查之便利取樣選取高科技產業中之工程人員，共回收 228 份有效問卷。研究發現工作熱情與生活滿意度之主要直接關係並無顯著，以及工作-生活平衡在兩者之間發揮完全中介作用，乃為本論文之重要結果。研究發現與結果綜整為管理意涵與建議，可作為未來高科技產業組織發展之策略參考，希冀帶動員工與組織的雙贏局面。. 關鍵詞：工作熱情、工作-生活平衡、生活滿意度、高科技產業. II.

(4) A Study on Relationship among Job Passion, Work Life Balance and Life Satisfaction Author: Yen-Ku, Kuo Adviser: Lung-Sheng, Lee. ABSTRACT People in the modern society have been encountering more and more pressure from work, which results in an imbalance between work and life. Therefore, how to improve employees' quality of life satisfaction has become a popular topic. The management expects employee to show their passion to work, and this can also reflect a high extent of contribution to work. This study aims to make a prediction between work passion and life satisfaction based on valid questionnaire survey from 228 engineers involving in hi-tech industry. The finding reveals that there is no significant relationship between work passion and life satisfaction, even though work-life-balance does play a mediator role between the two factors.。 This study might be a meaningful reference for the management when designing the strategies of organization development of hi-tech corporations and might bring win-win outcome between employers and employee.. Keywords: Job passion, Work-life balance, Life satisfaction, Hi-Tech industry. III.

(5) 目錄謝誌 ......................................................... I 摘要 ........................................................ II ABSTRACT ................................................... III 目錄 ........................................................ IV 表次 ........................................................ VI 圖次 ....................................................... VII 第一章緒論 .................................................. 1 第一節研究背景與動機 ......................................... 1 第二節研究目的與待答問題 ..................................... 4 第三節研究範圍與研究限制 ..................................... 5 第四節重要名詞釋義 ........................................... 7 第二章文獻探討 .............................................. 9 第一節工作熱情 ............................................... 9 第二節工作-生活平衡 ......................................... 14 第三節生活滿意度 ............................................ 20. IV.

(6) 第四節工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度................... 25 第三章設計與實施 ........................................... 28 第一節研究架構與假設 ........................................ 28 第二節研究對象 .............................................. 29 第三節研究工具 .............................................. 31 第四節實施程序 .............................................. 37 第五節資料處理 .............................................. 38 第四章統計結果分析 ......................................... 41 第一節樣本特性 .............................................. 41 第二節驗證性因素分析 ........................................ 47 第三節結構模型分析 .......................................... 56 第五章結論與建議 ........................................... 63 第一節結論 .................................................. 63 第二節建議 .................................................. 66 參考文獻 ..................................................... 68 附錄一研究問卷 .............................................. 77 附錄二相關係數矩陣 .......................................... 79 附錄三以統計檢定力計算樣本數目之 R 語法 ...................... 80 V.

(7) 表次表 2-1 工作熱情的分類或衡量構面 .............................................................. 12 表 2-2 工作-生活平衡的分類或衡量構面 ..................................................... 17 表 2-3 生活滿意度的分類或衡量構面 .......................................................... 22 表 3-1 本研究所用量表中英文語意審查與回譯專家資料 ........................... 31 表 3-2 工作熱情之構面及衡量題項 ............................................................... 32 表 3-3 工作-生活平衡之構面及衡量題項...................................................... 34 表 3-4 生活滿意度之構面及衡量題項 ........................................................... 35 表 4-1 回收樣本同質性卡方檢定分析表 ....................................................... 42 表 4-2 回收樣本同質性獨立樣本 T 檢定分析表 ........................................... 43 表 4-3 有效回收樣本基本資料分析表 ........................................................... 44 表 4-4 單變量常態與多變量常態檢測表 ....................................................... 45 表 4-5 AVE 平方根與相關係數表暨區別效度分析表 ................................... 51 表 4-6 各量表之驗證性因素分析與配適度彙整表 ....................................... 52 表 4-7 結構模式非標準化路徑係數顯著性分析表 ....................................... 59 表 4-8 結構模式標準化路徑係數顯著性分析表 ........................................... 60 表 4-9 模型中介效果分析（MACKINNON 之信賴區間判斷法） .................. 62 表 5-1 本論文之研究假設彙總表................................................................... 64. VI.

(8) 圖次圖 3-1 研究架構圖 .......................................................................................... 29 圖 4-1 工作熱情驗證性因素分析測量模式圖 ............................................... 47 圖 4-2 工作-生活平衡驗證性因素分析測量模式圖 ...................................... 48 圖 4-3 生活滿意度驗證性因素分析測量模式圖 ........................................... 50 圖 4-4 三因子驗證性因素分析 ...................................................................... 54 圖 4-5 單因子 CMV 檢測 ............................................................................... 55 圖 4-6 假設模式路徑關係圖 .......................................................................... 56 圖 4-7 結構模式非標準化路徑係數 ............................................................... 57 圖 4-8 結構模式標準化路徑係數................................................................... 58. VII.

(9) 第一章緒論工作在每個人的生活中幾乎都扮演重要的角色，隨著工商業的發達，工作佔據生活的時間也越來越長，使得現代人必須學習如何在工作與生活中取得平衡。是否工作熱情能影響到工作-生活平衡與生活滿意度，是頗為耐人尋味的課題。工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度彼此之間的脈絡關係是本研究關注的重點，以下說明緣由。. 第一節一、. 研究背景與動機. 組織員工壓力日益繁重造成生活滿意度滑落. 在現代的工商業社會中，仰賴各行各業的工作者支撐國家整體經濟活動，每一個領域不乏許多傑出的員工表現出許多令人激賞的工作成果，在現行的風氣與制度之下，絕大多數的人們都必須投入社會，以一份工作換取生活所需的薪資與待遇，同時也獲得自我存在的價值（Munin, 2012）。尤其在知識經濟掛帥的今日，所有人的工作除了必須能貢獻己身的專長，也要能持續不斷付出心力來自我突破與創新，增進自我的競爭力，以求取一席之地（Tomer, 2001）。時至今日，產生了很多文明社會中的問題，因為日益增加的工作任務與環境挑戰，使得各個組織成員的工作壓力也非比尋常，在越是科技發達的資本主義社會中，工作者所承受之心理負擔更是無以復加的成長（Wang, 2010），使得工作妨害自我生活品質的情形每況愈下，長時間工作與沈重的責任讓組織成員的日常生活受到極大的影響，導致工作與自我生活的天秤嚴重失衡，為了工作本身以及延伸出的附加義務使得原本的工作熱情磨滅殆盡，變成工作只是維持生存的必須手段，而不是心. 1.

(10) 靈滿足與自我成就的途徑（Leschke, 2011）。二、. 工作熱情有助提高生活滿意度. 工作熱情是員工在組織中的高度投入表現與態度，代表個體對於工作能樂在其中並且展現出無以倫比的活力，也能為企業帶來較佳的績效與效能，對於工作與生活的平衡感可以掌握相對較好的平衡感，對於生活滿意度也能有正向的影響力。許多研究與文獻皆已指出工作-生活平衡的重要性（Hubers, 2011；Lauzun, 2010； Soo Jung, 2011），因為心靈的穩定與生活品質的維持才能成為員工永續發展的取向，每個員工應該能得到應有的尊重，以及享受身為一個組織成員的尊嚴與榮譽，而不是淪為生產組織利益的機器之附庸，所以每位工作者為其所屬組織盡心盡力之餘，管理者也必須正視組織成員在心理狀態的平衡，讓其不論在工作場合與自我生活當中都能尋求平和之道，讓員工的工作熱情不僅能為組織有所貢獻，同時也對個體的生活滿意度得以正向提升。綜觀管理學諸多研究，已然發現工作滿意度之議題汗牛充棟（Artz, 2012；Kumar, 2012；Rogelberg, 2010； Sardžoska, 2012），從許多組織行為與工商心理學文獻中可以得知工作滿意度作為員工的預測變項與效標變項之研究相當浩瀚，顯示管理學者以及實務管理者對於員工在組織當中的滿意度有相當程度的重視（Choi Sang, 2011）。然而，鮮少研究提及組織成員在其生活當中的滿意認知（Haybron, 2011），但生活滿意度之探討實不應從組織科學中的研究中缺席，由於每一個人的工作都不會是生活的全部，但工作之外的其他部分卻會影響到工作的態度與表現，因為員工心裡的所有想法與情緒皆有可能正面或負面地導致其工作上的所有表現。三、. 整合工作熱情與工作-生活平衡理論應更有效提高生活滿意度. 作為管理者都希望其麾下的成員與團隊能盡力為工作付出，所以表現積極與熱心奉獻的組織成員一直以來都是企業所器重的人力資源（Kimble, 2.

(11) 2011），若能讓所有組織成員都能擁有無與倫比的工作熱情，再如何艱難的任務與問題勢必都能迎刃而解。文獻中可以了解工作熱情程度較高的工作者在組織績效與組織效能的表現也會有較優秀的產出，通常也能創造組織更多的利益（Diamantidis, 2011；Wood, 2012）；同理，從反向思考，如果員工只是為了一份足以生存的薪資而工作，就不會有負責任的心態與額外的表現。另有研究說明，有工作熱情的組織成員在執行業務時也較能得到更多的成就感，反而可以增加其心靈的滿足（Lawanto, 2012），因為其所認知的工作不只是一份工作而已，更是自我成長與發展的大好機會，也就是工作熱情程度高的員工為其工作賦予更有意義的價值，能從其中獲得生活的樂趣，對工作熱情高昂的組織成員來說，工作不是妨礙生活的絆腳石，而是成就生命與追尋自我平衡的方式。工作在絕大多數現代人的生活中已是不可或缺的一部份，如何從工作中來求取自我心靈的滿足與平衡進而達到整體生活的滿意度是一項重要的課題。過去研究中尚無從工作熱情理論來瞭解工作-生活平衡與生活滿意度之關聯性（Damon, 2005），以及三者之間的脈絡關係，故本論文以此理論缺口出發，藉由相關文獻與理論之探討逐漸釐出工作熱情如何影響工作-生活平衡狀態與生活滿意度認知的關係，希冀補足組織行為與管理學界中的理論模式，並能提出實務建議以供現代企業管理者作為組織發展之策略參考。四、. 高科技產業工程師之工作與生活狀況為重要人力資源管理議題. 高科技產業是指所應用的科技尚在不斷發展進步的科技產業，除了涉及多領域、先進的（advanced）技術，以研究發展高度技術或科技創新為主的高科技（high-tech）產業。現今台灣的高科技產業扮演舉足輕重的角色，亦是國內許多經濟與科學活動的推動者，更突顯其中的工程師為關鍵的人力資源，故工程師的工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度，應值得予以探討並深入研究。 3.

(12) 第二節. 研究目的與待答問題. 基於上述研究背景與動機之說明，本研究之目的即在瞭解個人之工作熱情，與其工作上與平時生活的平衡，是否會影響到整體的生活滿意度，並且期望本研究之結果，可供現今工作者在企業中能更有效的找尋工作熱情，並且使管理者注重員工之工作-生活平衡，進而幫助其提升生活滿意度，因此本研究之目的如下： 1. 瞭解工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度的關係。 2. 瞭解工作-生活平衡在工作熱情與生活滿意度之間的中介效果。依據上述研究目的，本研究欲探討之待答問題為： 1. 組織成員的工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之關係為何？（1）工作熱情與工作-生活平衡之關係為何？（2）工作-生活平衡與生活滿意度之關係為何？ 2. 組織成員的工作-生活平衡是否在工作熱情與生活滿意度之間具有中介效果？. 4.

(13) 第三節. 研究範圍與研究限制. 一、研究範圍本研究旨在探討工作熱情（job passion）、工作-生活平衡（work life balance）與生活滿意度（life satisfaction）之關聯性。（一）在工作熱情方面：以組織成員自我認知在工作上的熱愛程度為範圍，透過專注熱情、活力熱情與奉獻熱情等觀察變項來加以衡量。（二）在工作-生活平衡方面：以組織成員自我察覺在工作與日常生活之間是否達到和諧的程度為考量，透過工作個人生活提升、工作介入個人生活與個人生活介入工作等觀察變項來加以衡量。（三）在生活滿意度方面：以組織成員自我瞭解自身在生活上整體的滿意程度為依據，透過過往學者研究之問卷題項來加以衡量。二、研究限制本研究發放問卷的對象主要是高科技業之工程師，恐無法將研究成果類推至產業中其他人員。另問卷發放之對象以熟識友人所在的高科技企業作為首要研究對象，問卷發放範圍為新竹科學園區 20 家高科技企業，每家企業分送 30 份問卷。因本問卷之填答須將工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度與個人基本資料完全填答完才能視為有效問卷；然而本問卷所屬的工作-生活平衡量表之部分題項為反向題較為敏感，雖為不記名方式之研究，但若無法得到受訪者之高度配合，有效問卷之回收率與問卷之有效度可能會打折扣，故本研究採便利抽樣以利後續統計分析之效果量；但採便利取樣緣故，無人脈所及之高科技企業未能列入本研究之範圍當中。本論文在研究過程中雖力求嚴謹，每一步驟與流程皆符合學術與科學之方法進行探究，然仍有些許研究限制有待未來研究者加以深究與改善，期能探索出更完整並趨向理論與實務結合的研究模式。 5.

(14) 首先，在研究對象的選取上，本論文採用的是台灣高科技產業的工程師人員，研究結論之推論性恐難論及其他產業，建議未來研究選取不同行業與屬性之樣本來驗證本研究之理論模式，進行多群組的比對，增進理論之效度。再者，影響生活滿意度的自變項與中介變項或許仍有其他可以合理解釋與論述的變項，即使本研究檢驗工作-生活平衡為工作熱情與生活滿意度之間的中介因子，並不代表這是主要關係之間唯一的橋樑，未來研究者應可加入其他變數加以比較之，更能從其他理論觀點尋求更完整的結構模式。最後，本論文採取的是量化研究方法論，透過統計樣本的抽樣來檢驗整體模式的合理性，然科學研究的方法相當豐富，建議未來研究者可以針對本論文提供的理論模式設計訪談題綱，以質性研究或個案研究的取向重新關照理論模型，或可探求更深入與獨到的見解，充實理論脈絡之完整性。. 6.

(15) 第四節. 重要名詞釋義. 本研究重要名詞包含工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度，為便利瞭解本研究相關內容，茲就重要名詞詮釋如下：一、工作熱情（job passion）工作熱情係組織中工作者貢獻於企業之心力能以最高表現規格展示，能以服從、勤奮與自動自發等精神投入於工作之中，並樂此不疲，進而從工作中得到正向反饋的心理素質，對於組織所託付的任何事項皆能抱持高度積極態度來面對（Ho, 2011）。 Schaufeli 等人（2002）提出的工作熱情理論分為三個衡量構面，其中活力熱情代表個體從事工作的意願與精神強度，奉獻熱情代表個體認知工作意義與願意接受挑戰的程度，專注熱情代表個體積極投入於工作與持續專注的認知程度。本研究所指工作熱情係填答者在 Schaufeli 等人（2002）編製之「工作熱情量表」之得分，在各題項得分愈高，表示員工對企業的工作熱情愈高。二、工作-生活平衡（work and life balance）工作-生活平衡係指個體在組織中工作與工作之餘的自我生活兩者間達到平衡的心理認知。員工在工作上承受的責任、壓力與義務若是過高，或是工時過長以及資源分配不均時，便有可能壓迫到原本生活的品質，導致身心狀態不佳的情形，故工作-生活平衡是組織管理中必須注重的員工心態（Hubers, 2011）。 Hayman（2005）提出之工作-生活平衡理論共分為三個構面，其中個人生活介入工作代表個體在自己生活中事務干擾工作的程度，工作介入個人生活代表個體在工作中事務干擾自己生活的程度，工作個人生活提升代表個體在評價自己工作與生活融合後的整體認知程度。 7.

(16) 本研究所指工作-生活平衡係填答者在 Hayman（2005）編製之「工作生活平衡量表」之得分，其中部分題項為反向題，將之轉向計分後，在各題項得分愈高，表示對工作-生活平衡的認知愈高。三、生活滿意度（life satisfaction）所謂生活滿意度係指個人對於自我生活評估後的結果，是個人對生活整體性的評價，主要是表達正向滿足的心態並且負向情感較少的狀態，也可描繪出個體對於目前人生的滿足狀態與理想達成性（Lung Hung, 2012）。 Diener 等人（1985）所提出的生活滿意度為整體衡量之單一構面，代表個體對於自己檢視生活後所做出的滿意度認知評價程度。本研究所指生活滿意度係填答者在 Diener 等人（1985）編製之「生活滿意度量表」之得分，在各題項得分愈高，表示對生活滿意度愈高。. 8.

(17) 第二章文獻探討依據本研究之待答問題，本章藉由文獻說明工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度之定義、相關理論及影響因素等，並進一步闡述上述各變項間之相關性及推導出研究假設，茲分述如下。. 第一節一、. 工作熱情. 工作熱情的意涵. 工作熱情是一個嶄新的研究主題，與正向心理學(positive psychology)的興起有極大的關聯性。熱情是一種熱烈的情緒、極度猛烈的情感，非常的喜歡或狂熱，一種猛烈情緒的爆發。 Titus（2001）認為熱情是一種不完成所欲事物會不滿足的情緒，堅持達到目標；熱情是個體心中的資產，是與生俱來的。擁有熱情，便有源源不絕的能量，即使從事微小的任務也能感覺有意義。故工作熱情便是一種對工作本身非常喜愛的心理狀態。熱情的英文 enthusiasm 是從古老的希臘字「神」(theos)與「內心」(entos)結合，代表「內心的神靈」，是一種近乎生命信仰之信念。 Anderson（2004）指出熱情是一種強烈的情感，當個體非常在乎某個人或某件事就會表現出來；或是當個體想把一件事完美達成，以及冀望他人能把事情做好；甚至感覺到活力自然充沛的情形，都是熱情的表徵。 Gubman（2004）更提出了工作熱情方程式，其中呈現工作相關因素與熱情之間的關係，因此，可延伸 Gubman 所提出的熱情定義為工作熱情。首先，工作投入（Employee engagement）= 適才適所的工作（What you do） X 正面的工作環境（Where you do it）。再者，指出工作熱情的方程式，得知工作熱情 = 適合的工作（What you do）× 適當的工作環境（Where you do it） × 員工的自我激勵（Who you are）。 9.

(18) Vallerand（2003）探討有關熱情（passion）的研究中提到，熱情可以使人類生活感覺到價值，不僅可以激發個體對事物的動機、增進幸福感、更可以提供人們每天生活與生命中的意義。二、. 工作熱情的衡量構面. （一）活動熱情（Passion toward activities）由於員工工作熱情屬於較為新穎之管理議題，有關熱情的學術文獻並不多，多數提及熱情的文獻大都著重於探討如何追求與建立熱情等，而且，此類的文獻多半存在於報章雜誌亦或勵志書藉中（Love, 2009；Tatti, 2010； Washkuch, 2011）。然而學術期刊中對此方面議題較缺乏探討。因而，此部份針對現有之相關文獻中，整理出與員工工作熱情具有相關且較重要之文獻來論述。前述 Vallerand 等學者在 2003 年所提出一篇關於活動熱情（On passion toward activities）的研究，其將熱情（passion）定義為人們對一種喜歡、覺得重大的目標或活動有著強烈的喜好，並且會注入大量的時間和心神於活動當中。因此，若對人們來說代表一種熱情的活動，勢必對他們的生活而言是重要、賦有意義的、真心喜歡的，並會花費基本的固定時間於此活動上。過去的研究也顯示，活動的價值（Deci, Eghrari, Patrick, & Leone, 1994）以及時間和精力的花費（Emmons, 1999）和對任務喜愛程度（Csikszentmihalyi, Rathund & Whalen, 1993），皆與人們投資於所投入的活動當中有著密不可分的關聯。此外，Vallerand 等學者認為熱情的活動會內化至個體的核心自我 (coredelf)或是本體（identity）。本體是指與個體相關聯的特色、特徵和經驗，這些特色、特徵及經驗是會相互影響、社會化及自我調節（Schlenker, 1985）。 10.

(19) Aron 與 Smolan（1992）以及 Csikszentmihalyi 等人（1993）提出人們對活動表現出喜歡或投入，視活動對個人而言是否具有高度價值程度，進而與本體結合，所以導致他們對這些活動產生熱情。這樣的熱情變成了本體核心特徵，並且可以用來解釋個人特色。因此，那些對彈吉他、閱讀、慢跑有熱情的人，並不僅僅只是從事彈吉他、閱讀和慢跑這些活動，他們所展現出來的是吉他演奏家、讀者、慢跑運動家的特質。另外，Vallerand 等學者也利用了四個研究進一步發展出活動熱情量表，並獲致良好的信效度。接著，其亦依據活動熱情的概念，探討賭博熱情，及開發賭博熱情量表。（二）和諧熱情與強迫熱情（Harmonious and Obsessive Passion）較特殊的衡量類別為和諧熱情與強迫熱情的概念，由學者 Vallerand 與 Houlfort（2003）所提出。所謂和諧熱情是指員工在組織當中找到工作本身所帶來的樂趣，能夠成就自我的動機，是一種自動自發的驅動力，故得以持續完成工作上的挑戰與要求；另一種強迫熱情則是來自於組織的壓力，可能是因為員工被賦予重大的任務使命，不得不完成一項對於組織極為重要的事項，故呈現出來的樣貌雖然也像是個體積極於工作之中，但其熱情來源卻是令人困擾的，缺乏生氣與活力（Amiot, 2006；Mageau, 2005）。然而這兩者之熱情來源雖有差異，但卻不容易觀察，同時其研究上的操作也較為不易，因為員工在表現工作之積極性外顯行為頗為類似，但仍有學者以此二元構面進行研究，證實了和諧熱情對於工作績效有正面影響，反之，強迫熱情則有阻礙效能與組織貢獻的作用（Ho, 2011）。茲彙整工作熱情的分類或衡量構面如表 2-1。. 11.

(20) 表 2-1 工作熱情的分類或衡量構面年 1990. 1992. 1993 1994 1997 1999 2001. 2002. 2003. 2003 2003. 2004. 2004. 學者 Kahn. 工作熱情的分類或衡量構面組織內的成員能自我駕馭已身之工作角色，員工會運用以及表現他們的心理、認知和情緒於角色績效中。 Aron 等人提出人們對活動表現出喜歡或投入，視活動對個人而言是否具有高度價值程度，進而與本體結合，所以導致他們對這些活動產生熱情。 Csikszentmihalyi 對任務或工作的喜愛程度。等人 Deci 等人能感受到活動的價值。 Maslach 等人是一種活力、涉入和自我效能的表現。 Emmons 願意投入時間和精力的花費的心態。 Titus 認為熱情是一種不完成所欲事物會不滿足的情緒，堅持達到目標的態度。 Schaufeli 認為投入是一種正面的、能自我實現抱負以及與工作相關的心理狀態，其具有活力、奉獻和專注三種特徵。 Houlfort 等人提出和諧熱情與困擾熱情的概念，其中和諧熱情的來源為正向動機，而困擾熱情則是負向壓力。 Perrin 提出全心投入包含「意願」加上「方法」的結合。 Vallerand 熱情使人類生活感覺到價值，不僅可激發個體對事物的動機、增進幸福感、更能提供人們每天生活與生命中的意義。 Anderson 指出熱情是一種強烈的情感，當個體非常在乎某個人或某件事就會表現出來。 May 等人認為工作熱情與工作涉入及心流兩個概念具有相關性，能互相影響。. 12.

(21) 三、. 小結. 綜合上述關於工作熱情文獻的探討與整理，過去研究大多於尋找熱情的起源以及分類，不外乎闡述個體在組織中可以擁有高度精神與心力於工作任務之中，一般而言擁有工作熱情的員工在各項表現都會有較好的績效（Di Mento, 2009）。尤其正向心理學為新興的管理課題（Lin, 2011），工作熱情更是其中不可或缺的重要理論之一，本研究將依循前人描述出的工作熱情脈絡，在後續研究中將之型塑可操作之變項，針對工作-生活平衡與生活滿意度之間的關係進行系統性的關聯研究。. 13.

(22) 第二節一、. 工作-生活平衡. 工作-生活平衡的意涵. 工作與家庭的研究出現在 1970 年代（Renshaw, 1976），過去研究著重在同時兼顧工作與家庭兩個領域角色而造成的衝突上，研究內容不外乎論及資源剝削、時間的分割、負向的外溢、角色衝突等（Ö un, 2012）。近年來的研究，多數從正向心理學的角度出發，開始轉而討論適應、彌補、正向的外溢、豐富化與平衡（Schneider, 2011）。當員工知覺到較低的工作家庭衝突時，自然更易達到工作家庭的平衡（Wardle, 2012），並透過提升工作-生活之間的平衡來提高其正面的效益。工作-生活平衡的名詞創始於 1980 年代，係指工作與家庭生活之間維持最少的角色衝突，二者處於完美的的運作槓桿（Clark, 2000）。此論點主張當個體無法適當的將時間分配於工作、家庭以及其他休閒領域時，便會感覺愈來愈多的工作與非工作-生活之衝突（Thompson, 2001）。工作時間的長度與是否達到生活平衡並無絕對之關係，平衡生活的定義在於享有良好生活品質的前提下，個人自我衡量對於工作的掌握程度。「工作 — 非工作生活」理論將「工作—生活平衡」（work-life balance）定義為工作與家庭之間維持最少的角色衝突並處於完美之正常運作。Soo Jung（2011）指出工作 -生活平衡是一種在兩者之間取得和諧狀態的心理認知，使得個體在身心方面都得到充分餘裕的愉快感。另外，Mazerolle（2011）把工作-生活平衡定義為個體能同時平衡工作與家庭責任在時間、情感以及行為三方面需求的程度。在企業管理方面的研究中，說明工作-生活平衡是指組織可幫助員工瞭解並正確看待家庭與工作之間關係，減少職業和家庭的衝突與矛盾，必須解決由於工作、家庭與個人生活失衡的壓力(Lauzun, 2010)。另也有從反面來定義工作-生活平衡的研究，即工作-生活平衡不是指時 14.

(23) 間非得均勻分配，因為每個人的身心狀態並不一致，其所認知的最佳工作生活平衡機制也會有所不同，所以毋須刻意追求絕對完美或放諸四海皆準的公式（Ford, 2007）。Isen（2005）更是提到工作與生活的核心是每日成就（daily achievement）與樂在其中（enjoyment），只要個體自我感覺美好且能讓自己心情愉快，就可以認定為工作-生活平衡。二、. 工作-生活平衡的衡量構面. （一）溢出與補償觀點（Respect of spill-over and compensation） Staines（1980）在其大規模的文獻綜整研究中曾經比較溢出理論與補償理論，所謂「溢出」係指員工在某個領域之情緒與行為表現會擴散至另一個領域；「補償」則是員工對某個領域持續投入努力是為了彌補在其他領域所缺乏的滿足感。也就是說，工作與生活這兩大部分是不可截然劃分的區塊，任何一方面的表現與付出都有機會影響另一邊，然而溢出與補償的影響方向卻不相同。依此理論衡量工作-生活平衡須能確認個體本身的心態，才能有效測量其工作與非工作兩者狀態的情形。（二）工作與非工作觀點（Respect of work and non-work） Elizur（1991）討論工作與家庭的生活中，更加明確地區分工作與非工作之間的可能模式，挑戰了工作與非工作是單一維度的概念。在行為型式的論述中，分為工具性、情感性與認知性的不同成分，說明工作對於每個組織成員的意義不盡相同；在社會環境觀點中，進一步闡述工作與生活之間的分界線，認為除了溢出、補償的兩種模式之外，應有區隔模式的存在，試圖建立工作與生活可清楚劃分的視野。. 15.

(24) 溢出與補償模式曾被譽為最能精確描述工作與非工作之間的關係，但 Kelly( 1994）卻認為工作與家庭或個人休閒生活等非工作領域並不是互補或補償的關係，對於是否得以截然分化工作以及非工作的觀念，學者之間持續抱持不一致的觀點（Chick & Hood, 1996）。（三）整體工作-生活平衡觀點（Respect of holistic work and life balance）有鑑於過往文獻與研究揭露了工作家庭衝突與工作家庭平衡的前置變項與結果變項（Shaffer, 2001），卻對工作-生活平衡較為廣義整體的概念掌握欠佳，故 Fisher-McAuley, Stanton, Jolton 與 Gavin（2003）嘗試建立全面性的概念模型以衡量工作-生活平衡與組織結果，其中研究出工作-生活平衡與壓力知覺為負向關聯。 Hayman（2005）接續驗證 Fisher 等人（2003）所建構的工作-生活量表，萃取三個構面作為衡量工作-生活平衡的指標，分別為工作介入個人生活（work interference with personal life, WIPL）、個人生活介入工作（personal life interference with work, PLIW）與工作個人生活提升（work/personal life enhancement, WELP），且信、效度表現良好。根據 Hayman（2005）之研究，工作-生活平衡的定義為個體在工作與生活相互交融後所得到的心理滿足感，且能全面性的提升自我效能。換言之，其主張工作-生活平衡並非能刻意從某一方面區分或取得，而是個體自我決定與主觀經驗之後評價的產物，在每一個人所扮演的不同角色以及穿梭的各種領域中追求穩定的可能組合，形成具有自我意識的工作-生活平衡。茲彙整工作-生活平衡的分類或衡量構面如表二-2。. 16.

(25) 表 2-2 工作-生活平衡的分類或衡量構面年 1980. 學者 Staines. 1991. Elizur. 1994. Kelly. 1996. Chick 等人. 2000. Clark. 2001. Thompson. 2003. Fisher 等人. 2005. Hayman. 2005. Isen. 工作-生活平衡的分類或衡量構面提供溢出與補償的觀點，認為工作與生活之間有可能因為溢出效果導致兩方同向的影響，亦有可能產生補償心理使得某方面有較好的表現。挑戰工作與非工作之間為單維關係的概念，提出區隔模式劃分出工作與生活為兩大互不影響的領域，認為兩者須各自平衡以致達到所謂工作-生活平衡。認為工作、家庭以及休閒生活都不能以互補或補償的角度來看待，個體須能滿足各方層次才得以達到工作-生活平衡。認為工作-生活平衡在各種分類上皆有其適用性與侷限性，且個體認知到的平衡莫衷一是。係指工作與家庭生活之間維持最少的角色衝突，二者處於完美的的運作槓桿。主張當個體無法適當的將時間分配於工作、家庭以及其他休閒領域時，便會感覺愈來愈多的工作與非工作生活之衝突，反之則可感覺平衡。嘗試建立全面性的概念模型以衡量工作-生活平衡與組織結果，其中研究出工作-生活平衡與壓力知覺為負向關聯。工作-生活平衡的定義為個體在工作與生活相互交融後所得到的心理滿足感，且能全面性的提升自我效能。提到工作與生活的核心是每日成就與樂在其中，只要個體自我感覺美好且能讓自己心情愉快，就可以認定為工作-生活平衡。 17.

(26) 表 2-2 工作-生活平衡的分類或衡量構面（續）. 三、. 年 2007. 學者 Ford. 2010. Lauzun. 2011. Mazerolle. 2011. Soo Jung. 2012. Wardle. 工作-生活平衡的分類或衡量構面工作-生活平衡不是指時間非得均勻分配，因為每個人的身心狀態並不一致，其所認知的最佳工作-生活平衡機制也會有所不同。工作-生活平衡是指組織可幫助員工瞭解並正確看待家庭與工作之間關係，減少職業和家庭的衝突與矛盾，必須解決由於工作、家庭與個人生活失衡的壓力。把工作-生活平衡定義為個體能同時平衡工作與家庭責任在時間、情感以及行為三方面需求的程度。指出工作-生活平衡是一種在兩者之間取得和諧狀態的心理認知，使得個體在身心方面都得到充分餘裕的愉快感。當員工知覺到較低的工作家庭衝突時，自然更易達到工作家庭的平衡。. 小結. 綜合以上工作-生活平衡的意涵、理論探討與衡量構面相關文獻回顧，各學者普遍認為工作-生活平衡是組織中個體正面的認知，然此理論在管理領域仍屬新興議題，發展初期曾因眾多不同分類之見解而無一致的觀點，包括外溢、補償與區隔模式等皆有各擅其場的態勢。近年因為 Fisher 等人（2003）與 Hayman（2005）提出較為整合性之全面觀點後，萃取出工作生活平衡內涵中的「工作介入生活」、「生活介入工作」與「工作-生活提升」三構面的衡量模式，對於解釋工作與生活兩方面的表現有較佳的詮釋意義，同時建構了可操作性的量表，在工作-生活平衡一系列的研究中佔有重要的地位。因此，本研究權衡研究目的與測量適當性，採取 Hayman（2005） 18.

(27) 之理論視野，將工作-生活平衡以此三構面作為衡量的基準，並在後續研究架構中將之置入於工作熱情與生活滿意度之脈絡中進行系統性的關聯研究。. 19.

(28) 第三節一、. 生活滿意度. 生活滿意度之意涵. Shichman 等人（1984）指出生活滿意度是個人在生活上感覺過的更好，可以擁有愉快的情感，並享有好的生活品質。生活滿意度為整體性概念，並可區分為許多個別的層次，如個人健康、工作、家庭與休閒，從各個元素當中所獲得的滿意可構成全體性的生活滿意度（Meadow, 1988）。 González（2010）強調生活滿意度為一種情緒上的平衡，亦是個體對整個生活的快樂與幸福認知，在生活上得以保持心情的喜悅。Shaffril（2011）從需求或期望的角度出發，藉由個體自我評定方式，評估自己在最差與最佳生活狀態之所在位置，也就是個體若能在生活中滿足需求，期望皆得以實現者，能得到較高的生活滿意度。另外，除了自我觀點的認知滿足作為生活滿意度之外，尚有研究引入了社群的觀念。若能在群體中過的物質生活相對較好，身心相對健康，也可構成生活滿意的條件之一（Shaffril, 2011）。生活滿意度雖然是一個極為淺顯的概念，卻相當倚賴個體主觀的知覺，且有許多複雜的層次，一般來說，客觀的調查僅能測量外在經濟、生理、心智上是否滿足，但無形層面也有諸如心靈上的滿足、自我表現效能、人際互動和諧、人脈友誼等方面，有時也有個體之間不同的差異（Bhullar, 2012）。 Diener（1985）對於生活滿意度的定義為一種個人對生活評估之後的總結，個體省思自我生活中的認知價值，呈現出正向情感且較不受負向情感之干擾。Campbell（1976）指出生活滿意度是個體對目前所處環境還有自我的生活進行整體狀態的評估與判斷，並比較外在標準以及個人的期望，決定對生活的滿意程度。也就是個人目標期望與現實成就差異愈小，則會有 20.

(29) 愈高的生活滿意度，反之則生活滿意度愈低。Pavot（1991）則指出生活滿意度是個體完成了一定比例的人生目標後所產生的喜悅感，是某種來自於成就感的自我肯定，使得個體對生活充滿希望與動力的感覺。故生活滿意度的構成常涉及許多個人對物質與心理層面的滿足條件，眾多學者對生活滿意度抱持著不盡相同的觀點，迄今並無絕對的定義（Yamasaki, 2011）。二、. 生活滿意度的衡量構面. （一）身心健康之觀點（Respect of body and mind health）以往的生活滿意度來自於身體健康與心靈健康之衡量觀點，認為滿意的根本需要擁有健康的基礎作為前提條件，所以不論是身體上的狀況與心理上的狀態需達到醫學上的健康標準，才有可能達到生活的滿意。過去的生活滿意度研究在醫學文獻中有許多的探討，例如 Diener（1999）衡量生活滿意度從一般健康、活力狀態與心理健康三個層面著手，便是從較外顯的個體狀態與醫學上整體健康的標準來解釋生活滿意度。George（1985）從人口統計變數進行探究，對於年齡不同的族群進行衡量，對於個體的年齡、老化與身體健康深入研究，也是從較為鉅觀的角度來看待個體所感受到的生活滿意度。（二）情緒與多層面之觀點衡量（Respect of mood and multi-dimension）主張生活滿意度是多層面概念的學者，認為生活滿意度應包含不同的面向，故應該分開測量才為合理作法，所以每一層面的狀態皆要逐一審視。最具代表性的「生活滿意度量表 A」（Life satisfaction index A, LSIA）分為五種心理滿意層面：熱心對冷漠（zest vs. apathy）、決心與毅力（resolution and fortitude）、目標的一致性（congruence between desired and achieved goals）、自我概念（self-concept）、情緒傾向（mood tone）等（Neugarten, 1961）；故 21.

(30) 可明白此種分類著重於個體內在感知的覺受，並且將自我概念與情緒因素充分展現，對於個體認知生活滿意度之衡量方式，開啟了主觀評價的典範。（三）整體生活滿意度之觀點（Respect of holistic life satisfaction）相對於多層面概念之衡量，Diener（1985）強調要詢問個體的整體生活，而非逐層探測，因個體在認知與評價的過程中，傾向將自身環境與適切標準進行比對，然而每個人對於所謂的適當標準難以找到齊一的規範，故標準會因人而異。例如健康與心理安定都是大家所期望，但每一項目又會有不同的滿足條件，即是同一受訪者對於每一個層面的認知也可能有所差異，因此將各層面分別測量，將會導致標準不一的現象。所以必須從整體生活評估，依照自我感受的主觀滿意度直接呈現，更能衡量真正的生活滿意度。茲彙整生活滿意度的分類或衡量構面如表 2-3。表 2-3 生活滿意度的分類或衡量構面年 1961. 1976. 1984. 學者 Neugarten. 工作-生活平衡的分類或衡量構面分為五種心理滿意層面：熱心對冷漠（zest vs. apathy）、決心與毅力（resolution and fortitude）、目標的一致性（congruence between desired and achieved goals）、自我概念（self-concept）、情緒傾向（mood tone）等。 Campbell 指出生活滿意度是個體對目前所處環境還有自我的生活進行整體狀態的評估與判斷，並比較外在標準以及個人的期望，決定對生活的滿意程度。 Shichman 等生活滿意度是個人在生活上感覺過人的更好，可以擁有愉快的情感，並享有好的生活品質。. 22.

(31) 表 2-3 生活滿意度的分類或衡量構面（續）年 1985. 學者 Diener. 1985. George. 1988. Meadow. 1991. Pavot. 1999. Diener. 2010. González. 2011. Shaffril. 2011. Shaffril. 工作-生活平衡的分類或衡量構面對於生活滿意度的定義為一種個人對生活評估之後的總結，個體省思自我生活中的認知價值，呈現出正向情感且較不受負向情感之干擾。從人口統計變數進行探究，對於年齡不同的族群進行衡量，對於個體的年齡、老化與身體健康深入研究，也是從較為鉅觀的角度來看待個體所感受到的生活滿意度。生活滿意度為整體性概念，並可區分為許多個別的層次，如個人健康、工作、家庭與休閒，從各個元素當中所獲得的滿意可構成全體性的生活滿意度。生活滿意度是個體完成了一定比例的人生目標後所產生的喜悅感，是某種來自於成就感的自我肯定，使得個體對生活充滿希望與動力的感覺。從一般健康、活力狀態與心理健康三個層面著手，便是從較外顯的個體狀態與醫學上整體健康的標準來解釋生活滿意度。強調生活滿意度為一種情緒上的平衡，亦是個體對整個生活的快樂與幸福認知，在生活上得以保持心情的喜悅。。引入了社群的觀念。若能在群體中過的物質生活相對較好，身心相對健康，也可構成生活滿意的條件之一。從需求或期望的角度出發，藉由個體自我評定方式，評估自己在最差與最佳生活狀態之所在位置，也就是個體若能在生活中滿足需求，期望皆得以實現者，能得到較高的生活滿意度。 23.

(32) 表 2-3 生活滿意度的分類或衡量構面（續）. 三、. 年 2011. 學者 Yamasaki. 2012. Bhullar. 工作-生活平衡的分類或衡量構面生活滿意度的構成常涉及許多個人對物質與心理層面的滿足條件。相當倚賴個體主觀的知覺，且有許多複雜的層次，一般來說，客觀的調查僅能測量外在經濟、生理、心智上是否滿足，但無形層面也有諸如心靈上的滿足、自我表現效能、人際互動和諧、人脈友誼等方面，有時也有個體之間不同的差異。. 小結. 生活滿意度的意義主要在於瞭解個體在生活中各個面向的滿足程度，從早先醫學健康的觀點演進至主觀知覺的過程中，不難發現理論的解釋日益傾向於主觀知覺的陳述，並且更加強調心理認知的因素（Le, 2011）。本研究依據正向心理學之發展，以個體評價自我整體生活的滿足為準則，不以醫學或人類生理的角度來衡量滿意度之強弱。故採取 Diener（1985）的觀點以整體生活滿意度作為依變項，探討其與工作熱情與工作-生活平衡之關係，並進行系列性的關聯研究，進而從中瞭解其中的脈絡。. 24.

(33) 第四節. 工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度. 本節依據上述之文獻探討與理論彙整，對於本研究相關之各變項進行假設推演，透過變項之間的邏輯關係型塑後續統計分析的研究假設。一、. 工作熱情與生活滿意度. 擁有工作熱情的組織成員對於任務交辦會有較好的績效表現（Amiot, 2006），因為相較於一般成員，熱情驅使更多的工作投入，使得努力奉獻於本務當中的精神與心力的份量較高，一般來說，愈是奮力於工作崗位上的人群，可以將其付出的勞務成本轉化為組織的利益，讓企業因為員工的工作成效獲得較好的利潤（Wickramasinghe, 2011）。對於高度投入工作且具有工作熱情的組織成員，企業為獎償其表現與傑出的績效，亦會給予較好的財務薪酬，或者優惠的福利措施，以報答組織成員對於企業的貢獻；故得到較優渥回饋條件的個體，便能以此薪資獲取生活所需的用品，對於可用金錢交易的財貨擁有較高的消費能力，可以提升其物質生活的水準。同時，因為表現與績效較佳，也能得到自我心理上的滿足感與成就感，能夠大幅提昇自我之效能（Li, 2007）。換言之，由於工作熱情的驅動力使個體更加投入於任務之中，使得其績效表現之優異而得到組織較好的回饋，又可在心理產生自我認同的價值感，所以整體生活皆可因此而提升，進而達到較高的生活滿意度。另外，工作熱情之組織成員對於工作壓力知覺較不敏感（Su-Fen, 2006），因為對於工作充滿了活力，便能積極於工作之進度與進展之中，進而產生較多的工作成就，也能帶動組織回饋與酬償的增加，得以獲取更多生活所需之資源與財務收益，能明顯提升生活滿意度之成長。故本研究推論假設一如下所示： H1：組織成員之工作熱情與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。. 25.

(34) 二、. 工作熱情與工作生活平衡. 具備工作熱情之組織成員對其工作與組織認同程度比起其他人來的高，更能游刃有餘在自身工作與任務當中，且對於工作所帶來的成就感與價值感會更加強烈，故對自我效能也亦發增強（Lawanto, 2012），也能感覺自己的生活有所意義，可推論工作熱情程度高的人對其生活也有更積極樂觀與奮發向上的精神，能夠在工作與生活之中尋得較佳的平衡。文獻中發現承諾型人力資源管理實務能正面影響工作生活平衡，更指出良好的人力資源管理措施能讓員工更有向心力與組織承諾（Arthur, 1994），對於員工心理而言，也能產生良善的滿足，所以工作之投入程度也能有所提升，增進工作熱情，便會感受到來自工作的價值與意義，較不會覺得工作是影響工作的負面因子，進而對工作生活平衡有所助益。研究顯示工作熱情認知程度較高者可以讓人感覺到工作之樂趣（Hubers, 2011），並且主動賦予工作的神聖感與非凡意義，能迎接高難度與複雜的任務編制，對於工作壓力之承受力增強，並不會對於工作帶來的負擔感到困擾，甚至對於壓力知覺明顯降低，故工作熱情可讓組織成員之壓力感受降低，對於工作影響生活的力量會導向正面的思考，在工作與生活兩者的平衡上會有較佳的表現（Vallerand, 2003）。故本研究推論假設二如下所示： H2：組織成員之工作熱情與其工作生活平衡有正向顯著之關聯性。三、. 工作生活平衡在工作熱情與生活滿意度間之中介效果. 工作熱情程度較高的個體對於工作投入與表現會有較好的呈現，但對於生活的品質提升需要更完善的機制，才可帶動生活滿意度的提升（Kühnel, 2009）。在一份員工協助方案之研究中發現工作生活平衡對組織成員的滿意度有所幫助（Brown, 1996），又能提高員工在生活中的滿意認知，代表工作生活平衡的認知程度可正面影響生活滿意度。在文獻中也顯示工作生活平衡若是無法取得和諧共處的狀態，會負向影響員工家庭、身心健康的問題， 26.

(35) 對企業與員工而言都是重大損失（Vignoli, 2005）。換言之，工作生活平衡的重要性在於讓組織成員在生活中可以感覺到滿足，而不是淪為組織產出利潤之工具（Sturges, 2004），故工作生活平衡認知程度愈高的個體，對其生活滿意度也有較佳的感受，且工作生活平衡之機制，是確保工作熱情之投入能夠提升生活滿意度的重大關鍵。故本研究推論假設三與假設四如下所示： H3：組織成員之工作生活平衡與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。 H4：組織成員之工作生活平衡在其工作熱情與生活滿意度間具有中介效果。. 27.

(36) 第三章設計與實施本章計分研究架構、研究對象、研究工具及資料處理等四節。分別繪出研究架構圖，以利辨識變項之間的驗證關係，以及說明研究對象選取之合理性，並論述量化研究方法論所需要的工具與一般程序。. 第一節. 研究架構與假設. 依據研究的背景與動機、研究目的以及相關文獻，建立研究架構，本研究計有三個構念：（1）工作熱情：包含五個研究問項；（2）工作-生活平衡：包含工作介入個人生活、個人生活介入工作、工作個人生活提升等三項研究變項；（3）生活滿意度：包含理想接近性、條件良好性、當下滿足性、當下達成性、生活一致性等五項研究問項。根據第二章文獻探討與理論推演後之研究假設如下所示： H1：組織成員之工作熱情與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。 H2：組織成員之工作熱情與其工作-生活平衡有正向顯著之關聯性。 H3：組織成員之工作-生活平衡與其生活滿意度有正向顯著之關聯性。 H4：組織成員之工作-生活平衡在其工作熱情與生活滿意度間具有中介效果。為使構念之間關係更加清晰，繪製研究架構圖如圖 3-1 所示。. 28.

(37) 工作生活平衡. 工作介入個人生活個人生活介入工作工作個人生活提升. H2. 工作熱情. H3. 生活滿意度. H1 工作熱情五題項. 理想接近性條件良好性當下滿足性當下達成性生活一致性. 圖 3-1 研究架構圖. 第二節. 研究對象. 本研究係以高科技產業之工程師為研究對象，選取新竹科學園區之廠商與企業作為母體範圍，透過熟識的友人協助進行發放問卷。由於高科技產業對於我國的經濟與發展都有重大之影響力，故選取此業別作為研究範圍，另因高科技之從業工程師負責其研發、生產、製程、設備等等重大機能性工作業務，為高科技企業中之核心人物，是最為重要的人力資源，故擇之為受試對象。本研究所稱科學園區高科技產業之工程師，工作職務遍及通訊、積體電路、精密機械、電腦及週邊設備、光電及生物技術等分布，並只納入具有實際操作設備之經驗或職務上與高科技產業核心工作有關之工程師為研究對象，例如：資訊部門、製程部門、研發部等等為主，且不採納有關行政或銷售方面之部門人員，雖其部分職稱亦為工程師，但所負責業務與一般企業員工較無差異，故無法凸顯高科技產業之工作特性，本研究排除此類受試對象以避免研究偏誤。本研究為以問卷調查的實證研究，並以新竹科學園區內之企業為問卷發 29.

(38) 放對象，主要採取便利抽樣方法及郵寄問卷方式進行，問卷寄送與回收時程在 2012 年 12 月 1 日至 2013 年 1 月 31 日。經由在園區工作之朋友幫忙分發問卷，並親自詢問各家公司的協助意願。總計發出 600 份問卷，回收 263 份，剔除無效問卷或嚴重漏答之問卷為 35 份，最終實際可供分析之問卷為 228 份，有效回收率為 38%。. 30.

(39) 第三節. 研究工具. 本研究採用問卷調查法，研究工具係為依據研究架構及文獻探討結果所編製的「工作熱情、工作-生活平衡與生活滿意度關聯性調查問卷」，以下分述問卷編製、填答計分方式、問卷的實施。本研究之調查問卷係根據第二章之相關文獻探討編製而成，共包括四大部份，分別為：工作熱情量表、工作-生活平衡量表、生活滿意度量表與個人基本資料。由於本研究所採用之問卷皆為英文來源，為確保中文翻譯之品質，特將翻譯完之中文語句交由擁有英文系學位之語文學博士審閱並再回譯英文，再將回譯文件交由母語為英文的外籍教師檢驗其內容與原始文獻之表達是否雷同，經上述步驟處理得知本研究翻譯之中文問卷符合原始文獻之表達語意，本研究之中英文問卷語意審查專家資料如表 3-1 所示。茲就問卷各構念編製量表所依據之文獻內容及各量表研究變項之操作性定義與衡量題項分述如下：表 3-1 本研究所用量表中英文語意審查與回譯專家資料姓名. 學歷. 專長. 現職. 莊○○. 德國海德堡大學語. 語言學. 某大學華語文教學研究所專. 言學博士. 任助理教授. 台灣輔仁大學英國文學系學士 Peter S○○ Ed. D., University of. 英語教學某大學語文教學中心教學主. Massachusetts,. 任. Amherst, USA 馬薩諸塞大學阿姆斯特校區教育博士 31.

(40) 一、. 工作熱情量表. 根據第二章文獻探討發現，基於不同學者根據不同定義，其衡量工作熱情的標準亦不相同。在國外有關衡量工作熱情的研究中，以 Vallerand 等人（2004）所提出衡量熱情構念較為成熟且被廣泛應用，因此本研究採納其量表，編製有關高科技業從業工程師之工作熱情量表，包含五個問卷題項，以李克特五點尺度計分。此量表在國內曾被許多研究所引用，例如彭月茵（2007）曾在學術機構測量研究人員之熱情與表現：以及翁嘉伶（2007）針對幼稚園教師之工作熱情與其工作壓力相關研究之論文以此量表作為施測依據；皆足見本研究所用工作熱情量表在國內之適用性。故以此問卷題項作為本研究工具之一，應不至於有違背國內民情或過於不恰當之處，並於問卷回收後進行嚴謹之信效度分析，確保本研究所用工具確實有效測量到受試者心中的感受與認知，以利後續實證分析。表 3-2 工作熱情之構面及衡量題項衡量構面工作熱情. 衡量題項 1. 這工作使我有難以忘懷的體驗 2. 這工作能與我生活中其他活動相互調和 3. 這工作可以使我更加正確地評價新事物 4. 這工作能反映出我欣賞自己本質的特性 5. 這工作使我獲得各式各樣的體驗. 資料來源：Vallerand et al.（2004）. 32.

(41) Vallerand 等人（2004）提出的工作熱情量表，分為二個衡量構面，本研究根據需求選取其中之和諧熱情構面作為測量基準。和諧熱情代表個體積極投入於工作所獲得的良性體驗與正確評價的認知程度。本研究以填答者在「工作熱情量表」問卷的得分，作為高科技從業工程師對組織之工作熱情的分析依據，各項工作熱情研究變項的平均分數越高，即表示受測者對於企業的工作熱情越好。二、. 工作-生活平衡量表. 綜觀國外對工作-生活平衡的論述，提出工作-生活平衡的衡量基準很多，包含溢出與補償觀點、工作與非工作之分類。其中，以 Hayman（2005）所提出之三大研究變項發展最符合本研究之研究場域及對象，因此參考其研究所提出之研究變項為基礎，編製成以高科技業從業工程師為主體的工作-生活平衡量表，包含（1）工作介入個人生活、（2）個人生活介入工作、（3）工作個人生活提升等三個研究變項，以李克特五點尺度計分。此量表在國內亦曾被許多研究所引用，例如馬魁玉（2007）對於運輸業員工所作休閒活動參與與工作-生活平衡之研究以此量表作為衡量基準，以及葉盈蘭（2008）在高科技產業人員工作壓力與工作-生活平衡關聯性研究中也使用此量表作為研究工具。可見本研究使用此量表在國內已有前例，具備相當的適用性，故以此問卷題項作為本研究工具之一，應不至於有違背國內民情或過於不恰當之處，並於問卷回收後進行嚴謹之信效度分析，確保本研究所用工具確實有效測量到受試者心中的感受與認知，以利後續實證分析。. 33.

(42) 表 3-3 工作-生活平衡之構面及衡量題項衡量構面衡量題項工作介入個人生活 1. 工作造成個人生活上的損失。 2. 工作讓個人生活變得困難。 3. 因為工作而忽略個人需求。 4. 因為工作我把個人生活擺一邊。 5. 因為工作我錯失了個人活動。 6. 我疲於奔命於工作與非工作之間。 7. 我對於有足夠的非工作活動時間感到滿意個人生活介入工作 8. 個人生活耗盡我工作所需精力。 9. 個人生活太疲累導致工作成效不彰。 10. 個人生活造成工作上的損失。 11. 因為個人事務導致難以投入於工作。工作個人生活提升 12. 個人生活給我工作所需要的精力 13. 工作給我追求個人生活的動力 14. 個人生活讓我在工作時有好心情 15. 我的這份工作讓我有好心情資料來源：Hayman（2005） Hayman（2005）提出之工作-生活平衡量表共分為三個構面，其中工作介入個人生活代表個體在工作中事務干擾自己生活的程度（7 題），個人生活介入工作代表個體在自己生活中事務干擾工作的程度（4 題），工作個人生活提升代表個體在評價自己工作與生活融合後的整體認知程度（4 題）。本研究以填答者在「工作-生活平衡量表」問卷的得分，作為高科技從業工程師對自我之工作-生活平衡的分析依據，經過反向題重新編碼後各項工作-生活平衡研究變項的平均分數越高，即表示受測者對於自我整體認知的工作-生活平衡越好。 34.

(43) 三、. 生活滿意度量表. 本研究依據文獻探討後的斟酌，採取個體主觀評價整體生活滿意度之分類作為衡量的標準。參考 Diener 等人（1985）之生活滿意度理論，編製成以高科技業從業工程師為主體的單一構面生活滿意度量表，題項共有五題，為了後續研究指涉便利性，故分別命名為（1）理想接近性、（2）條件良好性、（3）當下滿足性、（4）當下達成性、（5）生活一致性等五個研究變項，以李克特五點尺度計分。本研究所採用之量表，在國內也亦曾被其他研究所引用，例如陳麗雯（2012）於金控產業與資訊電子製造業之主管與部屬交換關係與生活滿意度關聯研究中作為衡量基準，另在李牧衡（2008）對資訊人員在心理資本與工作滿意、生活滿意之間的測量，皆以此量表作為研究工具；可見得本研究所用量表在國內具有相當適切性。故以此問卷題項作為本研究工具之一，應不至於有違背國內民情或過於不恰當之處，並於問卷回收後進行嚴謹之信效度分析，確保本研究所用工具確實有效測量到受試者心中的感受與認知，以利後續實證分析。表 3-4 生活滿意度之構面及衡量題項衡量構面生活滿意度. 衡量題項我的生活大部分與我的理想很接近我目前的生活條件非常好我很滿意我目前的生活截至目前，我已經得到人生所想要達到的重要事物如果人生能夠再來一遍，我幾乎不會做任何改變. 資料來源：Diener et al.（1985）. 35.

(44) Diener 等人（1985）所提出的生活滿意度量表為整體衡量之單一構面，針對個體對於自己檢視生活後所做出的滿意度認知程度。本研究以填答者在「生活滿意度」問卷的得分，作為高科技從業工程師對自我之生活滿意度的分析依據，各項生活滿意度研究變項的平均分數越高，即表示受測者對於自我整體認知的生活滿意度越好。. 36.

(45) 第四節. 實施程序. 本研究之進度與程序依照社會科學研究方法之規範，根據研究者所關注之主題逐步進行探究，並依照以下研究流程發展。 1. 擬定研究問題與目的: 根據現今產業和環境面臨到的問題和現象，進行深入研究，並對國內的目前學術界尚未解決之問題提出研究待答問題與目的。 2. 蒐集相關文獻: 收集國內外相關的文獻進行探究，在眾多的學者的研究結果中，歸納出其中的研究發現。 3. 界定研究主題:將收集而成的相關文獻，探討是否有其研究價值或是研究缺口，找出其研究價值、發展出研究方向和主題。 4. 擬定研究計畫:根據研究缺口撰寫研究計畫書，包含研究動機背景目的、文獻探討和研究設計與實施的初步計畫書。 5. 確定研究對象: 建立出研究方法、研究架構，並且找尋此研究中適用之受測對象，擬定可供衡量的問卷。 6. 設計問卷: 此研究採用問卷調查法，調查對象為設定之研究範圍內受測者來進行問卷作答。 7. 實施問卷調查:利用紙本問卷發放給符合研究範圍之受測者，進行問卷調查。 8. 彙整問卷與統計分析:收集填答者的問卷進行問卷整理，並且將有效的問卷進行專業的統計分析，討論與詮釋其結果。 9. 撰寫結論與建議:將最後結果整理呈現，並且彙整研究發現與提供相關建議予企業作為未來策略參考。 37.

(46) 第五節一、. 資料處理. 描述性統計分析（descriptive statistics analysis）. 主要以樣本數、有效百分比、平均數等統計方法來描述有效樣本之年齡、性別、教育程度、婚姻狀況等個人基本資料。二、. 相關分析（correlation analysis）. 相關分析是用以檢驗兩個變項線性關係的統計技術。相關係數是一個標準化的關聯係數。其原理是先計算出兩個變項的共變量，再除去兩個變項的不同分散情形與單位差異（即標準差），加以標準化，得到的一個去除單位的標準化分數，本研究是利用相關分析來檢視構念中各變項基本相關程度與其方向性。三、. 信度分析（reliability analysis）. 信度即是測量的可靠性(trustworthiness)，係指測量結果的一致性 (consistency)或穩定性(stability)。信度的類型有許多種，本研究主要以組成信度（composite reliability）與平均變異數萃取量（average variance extracted）以測試同一概念下之題項是否具一致性或穩定性，此方法亦為結構方程模式採行最廣之一種信度指標（Zare, 2012）。四、. 驗證性因素分析（confirmatory factor analysis）. 驗證式因素分析為結構方程模型（structure equation modeling）分析的一部份。SEM 在執行分析結構模型之前，應先分析測量模型，因為測量模型可以正確的反應研究的構面或因素。 CFA 重點在於檢驗模式的收斂效度（convergent validity）與區別效度（discriminant validity）。收斂效度的判別在於衡量觀察變項與潛在變項之間的因素負荷量（Factor loading）須達到 0.7 以上，組合信度大於 0.6，平均變異抽取量大於 0.5；區別效度的判別是指不同構面間的題項其相關程度應 38.

(47) 該要偏低，若每個構面的平均變異抽取量平方根全部大於該構面與其他構面之相關係數，則稱之具有區別效度（Raykov, 2011）。五、. 結構方程模式分析（Structure Equation Modeling, SEM）. 本研究運用結構方程模式中的最大概似法（maximum likelihood method）來估計路徑參數，並將適合度的指標分為三類來確定整體模式，其分為：絕對適配指標（absolute fit measurement）、增值適配指標（incremental fit measurement）及精簡適配指標（parsimonious fit measurement）。絕對適配指標是用來決定理論的整體模式能夠預測觀察共變數或相關矩陣的程度，常用的指標如：適合度指標 (GFI) 與平均近似值誤差平方根 (RMSEA) 等。增值適配指標是用一個比較嚴格的虛無模式與理論模式比較，測量其適配改進比率的程度，一般常用的指標為：調整的適合度指標 (AGFI)、增值配適指標 (IFI) 等。最後，在精簡適配指標是用來呈現需要達成可接受的模式複雜度之適配性。其指標為：非規範適配指標 (NNFI)、卡方比率 (χ2/df) 等（Jackson, 2009）。六、. 共同方法變異檢測（Common Method Variance Test）. 本問卷係依據李克特五點量表計分，分別為「非常不同意」給予 1 分、「不同意」給予 2 分、「普通」給予 3 分、「同意」給予 4 分、「非常同意」給予 5 分。填答者勾選之得分越高者，表示越認同該研究變項的實施，反之則越不認同，此外本研究部分問卷題項之蒐集採取反向題的設計。除了忠於原始問卷提出者之理論意涵，更可避免在同一時間點、以自陳式量表施測（例如李克特五分量表）、由單一來源受測者答題、題型極為一致（例如皆為正向語意）時容易產生自變項與依變項間的共同方法變異（common method variance，簡稱 CMV），本研究採用彭台光、高月慈和林鉦棽（2006）提出的量表題項修整（scale item trimming），此法之基本原理為：衡量不同變項的諸多題目，其中語意概念相近時，如予部分反向詢問可以減緩方法 39.

(48) 變異；亦在問卷回收後以哈門氏單因子檢測法檢驗是否有嚴重共同方法變異之疑慮，應可緩和 CMV 的困擾。本研究問卷回收後，利用電腦統計套裝軟體 SPSS for Windows 18.0 中文版與 AMOS 20.0 版處理有效回收問卷資料，並進行上述之各項統計分析。. 40.

(49) 第四章統計結果分析本章係根據研究目的及問卷調查結果，將蒐集的資料進行處理與統計分析，並依分析結果進行討論。本章計分四節，分別為：調查資料分析、驗證性因素分析、研究假設驗證、研究發現與討論。. 第一節一、. 樣本特性. 回收樣本同質性檢測分析. 本研究係以台灣之高科技產業工程師為研究母群體，問卷施測發放 600 份問卷進行抽樣調查。施測期間自 2012 年 12 月 1 日至 2013 年 1 月 31 日，共回收 263 份問卷，無效問卷 35 份、有效問卷 228 份，有效回收率為 38 ％。因此本研究資料分析僅採用有效問卷回收 228 份資料進行分析。由於發放的問卷約六成無法回收，為確保回收樣本具有代表性，能使研究結果推論至樣本架構，因此針對未回卷進行同質性檢定檢測。Armstrong 和 Overton (1977)建議將回收問卷依照回收時間，分成前 75％與後 25％兩組，比較兩組樣本在問卷的主要問題上是否有顯著差異。此檢測方法主要假設後期回收樣本應近似於未回收的樣本。基於無法得知未回收樣本的真實反應，本研究依據問卷回收時間先後，將 228 份有效問卷，取有效問卷前 166 份問卷為第一組樣本，後 62 份問卷為第二組樣本，採用卡方分析與獨立樣本 t 檢定將問卷中的人口統計變數與研究構面作為依變數，檢定兩組樣本對於各量表之研究變項的實施程度是否有顯著差異。分析結果發現所有人口統計變項的卡方同質性檢定之 P-value 皆未達 0.05 顯著水準，且前後兩群樣本在各研究構面之獨立 t 檢定也完全不顯著，詳如表 4-1 與表 4-2 所示，顯示合乎樣本同質的假設，即接受無顯著差異存在，應可解釋為未回卷樣本與回卷樣本沒有顯著的差別，因此本研究的回 41.

(50) 收問卷對於母體具有一定程度的代表性，可以忽略無反應偏差所造成的影響。表 4-1 回收樣本同質性卡方檢定分析表人口變項類別性別. 前 75％回收後 25％回收卡方值 P 值. 男. 92. 38. 女. 74. 24. 婚姻狀況未婚. 50. 20. 已婚. 116. 42. 21-30 歲. 17. 8. 31-40 歲. 77. 28. 41-50 歲. 34. 16. 51-60 歲. 38. 10. 教育程度高中. 12. 2. 大學. 79. 34. 研究所. 75. 26. 年齡. 42. .634. .426. .097. .756. 1.871. .600. 1.764. .414.

(51) 表 4-2 回收樣本同質性獨立樣本 t 檢定分析表前 75％與後 25％各構面之獨立 t 檢定. 顯著性（雙尾） .575 .568 .540 .522. 熱情1 熱情2. .712 .711 .114 .095. 熱情3 熱情4. .486 .457 .532. 熱情5 個人生活介入工作. .508 .833. 工作介入個人生活. .842 .402 .408 .082. 工作個人生活提升理想接近性. .081 .514 .517 .964 .963. 條件良好性當下滿足性. .201 .213 .969. 當下達成性生活一致性二、. .970. 人口統計變項描述性分析. 其中男性有 130 人、女性有 98 人：未婚者 70 人、已婚者 158 人；年齡介於 21-30 歲者有 25 人、31-40 歲者有 105 人、41-50 歲者有 50 人、51-60 歲者有 48 人；高中學歷者有 14 人、大學學歷者有 113 人、研究所學歷者有 101 人。. 43.

(52) 表 4-3 有效回收樣本基本資料分析表個人基本資料性別男性女性年齡 21-30 歲 31-40 歲 41-50 歲 51-60 歲婚姻已婚未婚教育程度高中大學研究所三、. 回收樣本數. 百分比（％）. 130 98. 57.0 43.0. 25 105 50 48. 11.0 46.1 21.9 21.1. 158 70. 69.3 30.7. 14 113 101. 6.1 49.6 44.3. 樣本多元常態分佈檢測. 本研究為了確認蒐集之樣本資料是否服從常態分配（normal distribution）之分佈，對於所有觀察變項進行偏態（skew）與峰度（kurtosis）的檢測，再透過 Mardia 係數之數值以判斷是否所有樣本資料皆可符合多元常態分佈（multivariate normal distribution）之假定。首先，先確認本研究所有變項之單變量常態之情形，由於 Kline（1998）認為偏態絕對值小於 3，峰度絕對值小於 10，即可視為常態，故本研究之樣本資料皆符合單變量常態之分佈。其次，由於本研究所用之驗證性因素分析與結構方程模式檢驗皆採用最大概似法估計參數，其主要限制為樣本資料必須符合多元常態分配，故本研究以 Mardia 係數檢查樣本資料之多元常態性。當 Mardia 係數小於 p*(p+2) 時（p 為觀察變項數目），則資料具有多元常態性（Bollen, 1989）。本研究所使用之觀察變項數目為 13，故計算出之對照值為 13*(13+2)=195，由表 44.