工作生活品質之相關研究

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第二節 工作生活品質之相關研究

壹、 工作生活品質的緣起

工作生活品質的概念起源於英國及歐洲國家的社會之科技理論（Social－

Technical Theory）的帶動下，構想上來說是為了改善生產科技裡的員工在社會性 的需要上與心理層面的需求，其目的是為了提高員工的生產力。將此概念傳至美 國後，經社會文化工業社會結構上的演變，變成注重勞工階層，其假設如果勞工 滿足了對工作的體認時，會有助於組織生產力的提升效能，因此組織也可以將產 能利潤成果回饋於勞工，如此一來便能夠提高了勞工自身對從事其工作上的滿足 程度（簡建忠，1995）。

現今的社會，在歷經了時代的進步以及教育的普及化後，我國經濟發展已到 一定水平，人民生活水準大大提高，這會使工作生活品質（quality of Work Life, QWL）開始受到重視。而工作生活品質會重視的主要原因來自工作士氣低落，

也對自身的工作不滿足，放眼各國皆然，而這會影響一個國家的工業生產力；另 外不良的工作環境甚至單調的工作，也會造成不少產業的員工離職率升高，而工 作成員間假如漠不關心，工作夥伴態度不友善亦會影響公司營運活動，因此各國 對工作生活品質的現況日漸重視並探究。因此，工作生活品質的探討意義促使各 企業不斷尋求改善員工的生活品質，為了提高員工其工作績效，要讓員工得到更 高的工作滿足感。對一名員工而言，對工作生活品質的需求並不只是薪資酬酬勞 而已，已產生更高層次需求的期望趕，員工也期待公司能更展現開放的態度，接 受員工表達自己對工作生活品質的需求渴望。當今企業管理者要面對現階段員工 意識抬頭的文化，而全球經濟環境充滿不確定性的狀態下，工作生活品質運動亦 為企業管理者提供了一項重要的思維，因為藉由工作生活品質運動的提升員工對 自身工作的認同，如改善了企業生產力、增進了員工的責任感、提升了員工關係、

也解決了員工個人問題等。總結來說，企業主可讓員工對工作滿意，相對可提升 了工作績效，所以工作者在工作生活品質上的滿足對其工作上的生產力、工作績

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效、工作態度和行為有密切的影響力的關係，也可以說是工作生活品質對每個工 作者來說相當重要，恰巧讓我們可以對照社會上諸多勞資問題及罷工抗爭的發生 現況，即是工作生活品質重要性的現實範例。

二、 工作生活品質在各時期發展重點

在孫本初與王永大（1997）的研究中，提及對於各時期的工作生活品質發展 重點，研究者將其摘錄如下：

在1920 至 1930 年代在西屋電器公司所進行的「霍桑實驗」研究中提出有 關「人格尊重」、「參與」等概念，使得工作生活品質（Quality of Work Life ， 簡稱 QWL） 的概念開始萌芽。1935 年到 1950 年 Hoppock 針對工作滿足感的 研究，正式開始有關 QWL 領域的探討。保護員工權益與利益之改革運動，制 定勞僱關係法、工會運動也開始興起。

在1950 年人群關係運動的產生造就 1.平等的工作機會 2.工作豐富化 3.工作 場所參與。而社會技術系統理論的發展焦點為 1.結合科學管理學派與人群關係 學派進行工作設計。2.強調工作設計需兼顧技術面與社會面，並重視團體關係 與組織、環境的互動。自1957 年開始 QWL 被視為變數，其焦點集中在工作滿 足與心理健康等個人層面，強調工作對個人的影響。

在1960 年 QWL 運動強調工作設計 1.工作輪調：藉此可降低員工對工作的 厭煩感，並增加工作技能。2.工作豐富化：亦即增加員工垂直的工作內容，使 員工有較大的自主權。3.工作分攤：建立「工作小組」，以強化員工參與感與歸 屬感。而1960 年 QWL 運動已呈現成熟階段，強調.注重員工的健康、福祉以及 工作滿足感並.尋求較高層級的自我實現。

在 1970 年產生能源危機，引發通貨膨脹與嚴重的外來競爭問題，QWL 成 為改善員工績效低落之具體方法。Deming 所倡導之全面品質管理 1.高層的領導 與支持。2.策略性規劃。3.顧客導向。4.考評與分析。5.訓練與獎賞。6.授能與 團隊合作。7.品質保證。

在 1980 年初期：William Ouchi 的 Z 理論，使的品質圈的技術成為 QWL 的先驅，1.與員工保持密切而信賴的關係。2.長期雇用之承諾。3.強調團隊精

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神。4.廣泛的工作輪調。5.群體決策。而 1980 年末期：Lawler 員工認同理論提 高QWL 之四要素分別為：權利、資訊、知識與技術及薪資報酬。

整體上來說，工作生活品質（QWL）的演進過程，係以 1970 年代做為一個 分界點，在1970 年代之前，所關注的焦點為「工作環境的改善」、「勞工的工 作權保障」、「勞工的健康」、「勞資雙方的關係」以及「工作滿足感」等。1970 年代以後，工作生活品質所關注的焦點則由工作本身對員工的影響層面提升到 如何透過工作生活品質方案以求改善企業的競爭力，如「品管圈」、「參與管理」

等管理活動（孫本初、王永大，1997）。表示整個工作生活品質（QWL）的運 動是成功的，能夠將勞資雙方往好的溝通方向前進並且關心的層面及議題可以說 是加廣加深，理論與時實務上雙並進，給整體社會來說是正面訊息。

在1984 年我國＜勞動基準法＞的制訂跟施行，可說是我國針對勞工的「工 作生活品質」重視的起始點，使我國在提升勞工「工作生活品質」的方面翻下新 頁邁入全新里程碑。自 1987 年台灣解嚴以後，勞工意識覺醒，勞工運動蓬勃 發展以及勞資對抗事件頻頻發生，這正能夠喚起我國政府及企業組織決定重視 工作生活品質的概念；並在 1991 年與 1992 年連兩年也等於連續舉辦了二次

「提升工作生活品質與企業發展」的國際研討會，利用這個機會接收其他國家的 成功經驗，因此國內探討工作生活品質的相關實證研究也逐漸增加（孫本初、王 永大，1997）。主張提高公務人員的「工作生活品質」思潮也產生，因有學者將 重視工作生活品質的觀念帶入了政府機關，所以政府的人事管理方面也產生革 新，因此公務員的「工作生活品質」思潮也成為現代人事行政管理的研究課題（張 俊彥，1994）。爾後我國不論是政府機關或企業組織，為求提高政府機關及企業 組織之效能，發起學習歐美國家以改善工作者的「工作生活品質」研究出增強我 國社會進步之方法，亦期盼能慢慢追上歐美先進國家在工作生活品質之研究成 果，訂下增進國人工作生活品質以達到助於提高企業組織與政府機關之競爭力 或生產力的偉大目標。所以各國來說工作生活品質是一大課題值得我國各行業 探究。

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貳、 工作生活品質之定義

在不同的國家「工作生活品質」的概念，會使用不同的名詞字義來呈現。就 以英語系的工業國家來說是以「工作人性化」為工作生活品質的相似字詞。而在 法國或是法語系的國家則是以「勞動條件的改善」來表示工作生活品質的概念。

假如是社會主義的國家會稱之為「工人的保護」。另外在北歐斯堪地那維亞半島 則是以「作業場所的民主化」說明類似工作生活品質的概念，主要的價值上相同 只是使用字詞字義略不相同（Delamotte ＆ Takezawa，1984）。

陳家聲與樊景立（2000）研究中指出，針對「工作生活品質」的發展上來 說，會隨社會中實際情勢的發展而產生出改變，也可抓出其強調的概念或議題；

如 1960 年倡導「工作滿足」。到了 1970 年代初期關心「人們對工作的反映」；

而1970 年代的中期專注於「改善工作環境品質的方法與途徑」；在 1970 年代的 末期分析「員工與組織的關係」。到了1980 年則的重點為「改善組織的方案」。

我們可以發現員工生產力的提升與工作生活品質的提高，會因為不同年代背景、

不同的國家的不同文化學知識領域，都會是一項重要的議題，讓整體社會去討 論，目標是使整個社會的工作環境更友善。

從過往至現代社會，在這些專家學者多年的研究下，我們知道「工作生活品 質」是一個複雜的概念，國內外學者們對其依舊有著不同的定義，當然不同的研 究者因自身研究目的不同也會對工作生活品質有著不同的定義；也因不同的研究 目標而採用的方法、技巧及策略也呈現不同，最後呈現的現象與定義也會產生差 別性，但是唯核心價值不會改變，對於每個工作者的工作生活品質狀態與探究是 大家重視的。

一、 國內外學者對工作生活品質的定義

Delamotte 與 Walker（1974）認為，「工作生活品質」是指工作者對於有意 義且滿意的工作及影響工作地位所參與決策之需求。

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Thorsrud（1976）認為，「工作生活品質」是指工作環境及工作場所的民主 化。

Hackman 與 Suttle（1977）認為，「工作生活品質」是指組織成員感受組織 能滿足個人重要需求的程度。

Merton（1977）認為，「工作生活品質」狹義解釋為：工作者從已獲取之工 作中所帶來的正面價值之水準。廣義解釋為：每個可想像的工作倫理與工作條件 之狀態，其包含工作條件之客觀測量、滿意與否之表現、管理者有效率之領導、

組織的團結與和諧等。

Robert（1979）認為，「工作生活品質」是指一個組織由其成員共同決定其 工作生活方式，以促成發揮最大潛能的過程。

Ahamed（1981）認為，「工作生活品質」是指一個人對其工作每一個範圍的 感受，包括經濟報酬、福利、安全感、工作環境的安全性與健康、組織人際關係，

以及一個人生活的的內在意義。

Davies（1981）認為，「工作生活品質」是指工作環境對人員的適合程度。

Davies（1981）認為，「工作生活品質」是指工作環境對人員的適合程度。