工作績效

組織績效是任何企業組織內所追求的目標，而工作績效則是組織績效 的最主要方式之一。侯禹樵（2008）工作績效是員工的生產力，當員工個 別之生產力高時，表示組織的整體經營績效隨之升高，換言之，即是指一 個人對工作貢獻之價值、數量或工作之品質。Kane(1976)指出工作績效是 指個人或群體達成目標的效率項目。故工作績效乃指員工在某一特定期間 內，執行工作時所達成結果的記錄。Campbell(1990)工作績效為員工在工 作中所從事之行為，同時這些行為必須對組織目標有所貢獻。換言之，工 作績效指組織成員為達成組織所賦予之規範、期望或正式化之角色需求時 所表現之行為。蘇義祥（1999）工作績效乃指一個人工作貢獻的數量、品 質或價值；當員工的生產力高時，意即組織的整體經營績效高。Byars &

Rue(1994)定義績效可作為員工生產力的衡量指標，了解員工的工作績效才 能做出合適的獎酬、激勵、指派與升遷。意即績效與一個員工工作中各個 任務之達成程度有關，他反應了一個員工完成一個工作要求之情形如何。

潘建銘（2006）指出工作績效在組織理論中常被稱為組織績效之達成基 礎，即工作績效是指達成一項行動方案的目標程度。黃英忠（2007）指出 績效乃指企業對其員工在於過去某一段時間內之工作表現，或其完成某一 項任務後所做出的貢獻度之評核，並對其所具有的潛在發展能力而做出判 斷，方便企業了解在其未來執行業務時的適應性與前瞻性，用以作為爾後 升遷與薪資調整之賞罰及考量依據。張靖興(2010)工作績效最簡單之定義 即工作時所從事之所有行為。但如此定義則會涵蓋許多和工作績效無關之 行為。所以更嚴謹之定義則需要與組織之目標相連結。劉博民（2010）指 出工作績效為員工在工作上之表現其符合組織期望之程度。各學者對於工 作績效皆有其不同之觀點，本研究茲將其彙整如下表 2-15 所示：

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表 2-15 各學者對工作績效之定義

學者 年代 論點

French&

Seward

1983 工作績效是指一項行動方案達成目標的程度。

Schermerhorn 1989 工作績效=能力 x 支持 x 努力

良好的工作作績效是由組織之人力資源有能力完成工 作，且願意付出必要之努力，並獲得適當的支持，其中 之能力位居在首位。

Campbell 1990 工作績效係指組織成員完成組織所期望、規定或正式化 的角色需求時，所表現出的一種行為。

Gomez-mejia&

Cardy

1995 工作績效=能力 x 推動力 強調推動力之重要性。

Jex 1998 工作績效簡單的定義為工作中所從事之所有行為。

黃義祥 1999 工作績效係指一個人工作貢獻之價值、品質及數量，亦

即員工生產力。

林澄貴 2001 組織員工在某一特定之期間內，執行工作時所達成目標

之效益（如生產力）或達成結果之紀錄。

黃培文 2004 員工依據組織所設定之標準，朝這些標準努力並和別人

互動，而共同達成組織之目標所呈現之成果。

陳勝源 2005 員工有能力在於特定期間內完成工作之行為表現，亦即

部屬或者群體達成目標之效益項目。

黃英忠 2007 員工在於過去某一段時間內之工作表現或者完成某一項

任務之後，所作的貢獻度之評核。

陸仕原 2011 工作績效係為組織成員有能力在某一特定之期間內，與

組織成員共同協力達成工作之行為表現。

資料來源：引自陸仕原（2011）以及本研究整理。

綜合上述各學者文獻及理論觀點，本研究認為工作績效是一個人對工 作與組織貢獻的價值，及共同達成組織之目標所呈現之行為的表現。吳豐 旭（2007）工作績效係員工依據組織所訂定之目標，以自己工作之方法，

完成組織所期望，並維持或者符合組織環境之政策、條件和程序。

二、工作績效理論

對於員工工作績效的評估，組織會透過不同的構面予以衡量，而諸多 學者在工作績效的分類形態上，也有所不同的觀點及見解。Campbell(1977) 將過去有關衡量工作績效之文獻整理歸納後，得出 19 種工作績效之衡量

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標準，最常被後人所使用的為「生產力」、「無形績效」、「員工滿足及適應」、

「利潤或投資報酬率」以及「員工流動率」這五項。

Borman & Motowidlo(1993)則將工作績效分類為任務績效與情境績 效，以明確了解成員執行任務的程度。1.任務績效是指工作者直接支持組 織的技術核心，並提供個人技術程序所需的材料或服務。相對地，情境績 效並不支持技術核心，但類似於組織公民行為、前社會組織化行為、組織 自發性行為以協助組織提昇經營效益。2.情境績效包括：(1)自願執行非正 式的任務；(2)堅持完成自己的任務；(3)與別人合作並幫助別人；(4)當個 人不方便時，仍遵從組織規則和程序；(5)支持並防衛組織。

Lee, Lain & Chen(1999)則將工作績效分類為：1.效率：產出率，在限 期內工作任務達成的程度；2.效能：目標達成率、提案率；3.品質：錯誤 率（精確度）、訴怨率（抱怨率）、上級滿意度、顧客滿意度以及同事滿意 度（引自蕭惠容，2010）。

Fox, Tett & Pamer(2003)對工作績效之分類，亦將之區分為任務績效與 情境績效，且將任務績效分別為：1.生產力；2.專業管理；3.專業性；及 4.彈性（引自蔡如雯，2007）。

池進通、李鴻文、陳芳儀（2008）一般用以衡量工作績效之指標採用 二因素分類方法，將績效分為 1.角色內行為：指一般正式的或體制內規範 之行為，即角色內之行為為將直接與工作報酬和前程動向發生關聯；與 2.

角色外行為：可視為一種員工自由心證的行為或者表現，而角色外的行為 涵蓋層面較廣泛，其概念類似於組織公民之行為或者社會贊同之行為。

三、工作績效相關性研究

綜合諸位學者言論，茲將工作績效相關研究及其衡量構面內容，本研 究將其彙整如下表 2-16 所示：

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35

綜合上述各學者文獻及理論觀點，本研究認為任務績效在於能完整地 完成組織賦予之相關工作與任務，及對於負責的工作內涵能有相當程度之 了解，並能夠及時解決問題，適應變化提升個人工作效率，故本研究工作 績效變項以任務績效做為研究之構面。因此希望藉由教育訓練成效、激勵 因素與工作績效關係之研究中，來瞭解個案公司的表現，期能對 A 公司的 管理方法上做出有研究性的貢獻且能讓 A 公司之高階主管參考。

第四節 教育訓練、激勵因素、工作績效