研究結論

本論文主要研究目的主要在探討 A 公司員工在「教育訓練成效」、「激 勵因素」與「工作績效」之間的相關情形，經過問卷設計與抽樣調查實證 結果發理，整理歸納出本研究之結論如下：

一、教育訓練成效對工作績效之影響

經過研究驗證得知，「教育訓練成效」對「工作績效」呈現顯著正向 影響。在執行力中，研究結果證實 A 公司員工在「訓練滿意程度」、「個人 才能增進程度」愈高時，個人之「執行力」方面亦愈高，意即員工對訓練 滿意程度及個人才能增進程度之認同程度愈高時，則員工能有效完成組織 賦予之相關工作與任務並將其做得很好之個人工作績效亦隨之增高。在彈 性中，研究結果證實 A 公司員工在「訓練滿意程度」、「個人才能增進程度」

愈高時，個人之「彈性」方面亦愈高，意即員工對訓練滿意程度及個人才 能增進程度之認同程度愈高時，則員工在組織內能夠及時解決問題，並快 速回應突發狀況與適應環境變化，及能發揮創造力之個人工作績效亦隨之 增高。

而在 A 公司員工的個人特徵方面，其年齡平均數為 34 歲、年資平均 數為 8.7 年，且上過一種課程者佔有效樣本百分比之 65.81%，而研究結果 又顯示績效成績在 80 分以上者高於 75~79 分者、74 分以下者次之；職稱

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部分則技術員高於工程師、製造幹部與主任以上者次之，表示 A 公司員工 需一定之年資才能參與此課程之訓練，又以基層作業員工較多，且如有上 過此課程之員工者其績效大部份落在 80 分以上，驗證顯示 A 公司此 TWI 教育訓練課程對於提升員工個人能力及績效有正向之影響關係存在。

根據本研究結論，「教育訓練成效」對「工作績效」各構面整體呈現 顯著正向影響，這顯示當 A 公司有規劃的實施 TWI 教育訓練後，當員工 運用此學習成效回到工作崗位上工作後，對個人之工作績效會因對教育訓 練成效的運用及認同程度愈高而有較高之績效成績，也就是實施此教育訓 練其成效能有效提升個人之工作績效。

二、激勵因素對工作績效之影響

經過研究驗證得知，「激勵因素」對「工作績效」呈現顯著正向影響。

在執行力中，研究結果證實 A 公司員工在「內在激勵」愈高時，個人之「執 行力」方面亦愈高，意即員工對提高內心之滿意度如稱讚與肯定等的認同 程度愈高時，則員工能有效完成組織賦予之相關工作與任務並將其做得很 好之個人工作績效亦隨之增高。在彈性中，研究結果證實 A 公司員工在「內 在激勵」愈高時，個人之「彈性」方面亦愈高，意即員工對提高內心之滿 意度如工作的參與感及歸屬感等之認同程度愈高時，則個人在組織內能夠 及時解決問題、有效地與人溝通及適應變化之個人工作績效亦隨之增高。

其次，在執行力中，研究結果證實 A 公司員工在「外在激勵」愈高時，

個人之「執行力」方面亦愈高，意即員工對有形之物品實際可接收到的如 薪資福利、良好工作環境、教育訓練等之認同程度愈高時，則個人在沒人 監督的情況下，也能將工作做得很好之工作績效亦愈高。在彈性中，研 究結果證實 A 公司員工在「外在激勵」愈高時，個人之「彈性」方面亦愈 高，意即員工對有形之物品實際可接收到的如薪資福利、良好工作環境、

教育訓練等的認同程度愈高時，則個人在組織內能夠及時解決問題、整合 資訊、適應環境變化及能發揮創造力之個人工作績效亦隨之增高。

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在 A 公司員工的個人特徵方面，在薪資部分 40001 元以上者高於 30000 以下者、30001~40000 元者次之，且薪資 40001 元以上者在有效樣本百分 比佔 23.73%；在績效成績部分研究結果又顯示績效成績在 80 分以上者高 於 75~79 分者、74 分以下者次之；在教育程度部分員工對內心感受之滿意 度願驅使其投入更大的努力於工作上，大學以上者高於專科以下者；在職 稱部分則主任以上者高於工程師、技術員與製造幹部次之。表示 A 公司員 工內心感受愈滿意則願投入更大的努力於工作上，可得到更好的績效成績 且其績效大部份落在 80 分以上，且薪資落在 40001 元以上，其中又以主 任以上者之員工最能感受到滿意。其驗證顯示 A 公司在基層管理者對於激 勵因素認同程度愈高其員工個人能力及績效亦愈高，顯示其有正向之影響 關係存在。

根據本研究結論，「激勵因素」對「工作績效」各構面整體呈現顯著 正向影響，這顯示當 A 公司提供適當的激勵措施，如提高員工內心之滿意 度的需求和有形物品之需求因子後，相對於員工個人之工作績效，會因員 工內心之滿意度如尊重、歸屬感及肯定等及有形物品之獎勵如薪資、良好 工作環境等的認同程度愈高而有較高之工作績效，也就是激勵因素能有效 提升個人之工作績效。

三、激勵因素在教育訓練成效與工作績效間之調節效果

經過研究驗證得知，「激勵因素」對「教育訓練成效」與「工作績效」

並沒有顯著的調節效果影響關係存在。表示在執行力和彈性中，研究結果 證實 A 公司員工在：

1.「內在激勵」、「外在激勵」對個人之「訓練滿意程度」與「執行力」

方面沒有具有調節效果，意即公司對提高員工內心之滿意度的需求及 有形物品之需求的認同程度高低，對組織中之個人訓練滿意程度的認 同程度，與有效完成組織賦予之任務並將其做得很好之工作績效沒有 具有調節作用。

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2.在「內在激勵」、「外在激勵」對個人之「個人才能增進程度」與「執 行力」方面沒有具有調節效果，亦即公司對提高員工內心之滿意度的 需求及有形物品之需求的認同程度高低，對組織中之個人才能增進程 度的認同程度，與有效完成組織賦予之任務並將其做得很好之工作績 效沒有具有調節作用。

3.「內在激勵」、「外在激勵」對個人之「訓練滿意程度」與「彈性」方 面沒有具有調節效果，意即公司對提高員工內心之滿意度的需求及有 形物品之需求的認同程度高低，對組織中之個人訓練滿意程度的認同 程度，與員工在組織內能夠有效與人溝通，並適應環境變化之工作績 效沒有具有調節作用。

4.在「內在激勵」、「外在激勵」對個人之「個人才能增進程度」與「彈 性」方面沒有具有調節效果，意即公司對提高員工內心之滿意度的需 求及有形物品之需求的認同程度高低，對組織中之個人才能增進程度 的認同程度，與員工在組織內能夠及時解決問題，並快速回應突發狀 況與適應環境變化及能發揮創造力之工作績效沒有具有調節作用。

根據本研究結論，「激勵因素」對「教育訓練成效」與「工作績效」

各構面整體間呈現沒有顯著正向調節效果的關係存在，這顯示 A 公司樣本 之特性結果致使本研究之假設三不具調節效果。經由再深入檢討激勵因素 不論是有形之物質或無形之誘因上，在薪資福利、工作保障、參與感與歸 屬感對於 A 公司員工而言是感到最重要的，對員工而言希望是直接的，所 以研究結果顯示有個別正向影響但三者不具交互作用之影響，意即教育訓 練成效、激勵因素各構面對工作績效有正向影響，但激勵因素對教育訓練 成效與工作績效沒有調節效果。

另一方面激勵因子在晉升、獲得成長與獎懲上問卷計分平均分數皆大 於 4.1 以上，對 A 公司員工而言認為晉升、獲得成長與獎懲是重要的，雖 然教育訓練課程是既有之訓練，較少有改變因素存在，但員工的晉升與否

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卻會因為員工職能與績效成績的高低而有所影響，而員工職能又會因教育 訓練成效或其通過率和工作負荷而有所影響，但因本研究樣本特性之關係 未能出現相對驗證之正向影響效果實是可惜。

但仍有可能教育訓練成效可經由激勵因素而影響工作績效，本研究經 由深入探問及查證 A 公司，得知 A 公司對種子講師和訓練員實質有提供訓 練加給獎勵，如當訓練員接受公司之訓練後於回到工作崗位上用此標準規 範作業並有教導新進人員者，有加給獎勵一天 80 元等方式，誘使員工多 參與訓練課程，希望其因為參與訓練後不管是對個人工作上或對企業組織 上都能有所回饋。

第二節 研究貢獻