教育訓練、激勵因素、工作績效

Robbins(1982)指出教育訓練是一種學習之經驗，企圖使個人之能力有 相對持久之改變，以增進工作之績效。Lefferts(1992)在研究中發現，組織 透過有目地性的指導、訓練、與增加其工作責任等方式，可使幕僚人員承 擔額外付予之工作，能產生較好之績效。程德貞（1999）在訓練模式與其 成效關係之探討中，其認為教育訓練之影響可從兩方面做探討，1.就組織 而言：教育訓練是人力資源之一環，教育訓練對組織之正面影響包含工作 士氣的提昇、員工素質的提昇、獲利率的增加、專業知識獲得及組織中人 際關係的改善；2. 就個人而言：可提昇個人之能力、態度和自信，且個人 一旦有所成長時，在薪資、績效等方面也可能會隨之提昇。

吳啟瑜（2002）以員工教育訓練時數與其工作績效相關之研究發現，

教育訓練對工作績效之影響程度達顯著水準，因此教育訓練的多寡對員工 之工作績效是正相關聯性及影響性的。石銳（2003）指出教育訓練與績效 的關係是良性的、正面的、明確的因果循環關係，如表 2-17 所述。

表 2-17 教育訓練與績效的因果關係

因 果

合乎標準需要的徵聘條件。 發揮個人能力，達到合理的績效。

工作績效需要改善或更上層樓。 產生教育訓練需求而參與教育訓練。

訓練合格學習有成，績效再度提昇。 增進職涯發展。

資料來源：石銳（2003）。

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陳海鳴、李允中（2008）教育訓練與工作績效有密切之因果關係外，

教育訓練也是一種學習之經驗，試圖使個人在能力上有相對持久之改變以 增進工作績效，並使自我成長。吳文進（2010）針對業務人員教育訓練、

工作投入與工作績效關係之研究結果顯示，教育訓練在行銷技巧構面、及 專業知識構面上對工作成效有顯著之正向影響。莊財福（2010）歸納教育 訓練對於工作績效後認為其有正面之影響，綜合諸位學者見解，並將其整 理如下表 2-18 所述。

表 2-18 教育訓練對工作績效影響

學者 年代 論點

Hall 1986 認為教育訓練的功能包括：增加生產力、提高士氣、減 少監督、減少意外事件發生。

Lefferts 1992 透過有目的的訓練、指導、以及增加工作責任等方式，

可使幕僚人員擔任額外工作，且績效較佳。

洪千惠 1993 教育訓練制度與營收成長率達顯著正相關，而服務業的

教育訓練完整性與營收成長率、利潤成長率成顯著正相 關。

黃同圳 1996 認為教育訓練既可提升員工的技能與生產力，也能提高

員工忠誠度，降低離職率及缺勤情形。

黃同圳、許宏明 1996 教育訓練實施方案愈完整，訓練成效、組織績效愈佳。

Hallier & Butts 1999 若忽略訓練活動將有可能抑制組織績效的成長。

呂碧茹 1999 生涯諮商活動之提供與主管對教育訓練之支持對人力

資源績效產生正向影響。

李漢雄 2000 訓練發展主要在幫助企業改善整體經營效益與組織績

效。

許駿煒 2000 員工教育訓練能提高公司生產力與獲利率。

Whitfield 2000 工作績效較佳的員工擁有較高水準的訓練。

胡雯雯 2002 教育訓練措施對於經營績效，具有正向的影響效果。

王玲莉 2006 教育訓練對組織績效具正向影響，且具時間遞延性。

蔡易霖 2006 員工教育訓練執行方式對員工績效及組織績效有顯著

影響。

莊財福 2010 經由完善的教育訓練計劃與活動，提升員工的教育訓練

成效，將能有效提升員工工作績效。

雷凱鈞 2011 經由研究實證後，教育訓練的實施對於員工與組織的影

響確實是具備正向影響並且有其必要性的。

資料來源：引自莊財福（2010）及本研究整理。

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二、激勵因素與工作績效之關係

黃英忠、黃良志、鍾昆原、溫金豐（2006）早期企業重視生產效率員 工就如同機器一樣，1940 年代中期後企業管理者開始關注員工的心理與社 會層面，關於員工激勵的相關理論與議題開始被重視。

關於激勵因素對於工作績效上的影響，依據激勵之定義，得知激勵係 藉由滿足個人之需求，並進而引發出其行動的動機，逕而達到某一特定績 效目的之一種手段。Tyagi(1985)認為顯著的報酬可以激勵員工進而提高績 效。許雅棣（2001）認為組織的激勵制度與員工的工作績效有顯著之正相 關影響。黃英忠（2003）指出為使可以激勵員工的工作情緒，進而提高員 工工作士氣與績效，可制定完善之績效考核制度，可作為教育訓練、薪資 調整、獎懲等決策之依據。黃國強（2004）指出員工之工作滿足感高，將 能導致以下之結果：員工自願的合作必能達成組織之共同目標、對於組織 整體及領導者必定予以效忠，表現出良好之紀律，但當組織遇到經營之困 難時員工也能共體時艱，員工對本身之工作會有更高之興趣，亦能夠自動 自發地完成本身之工作，對組織團隊有強烈之認同感與忠誠度。蕭惠容

（2010）之研究分析結果顯示出，各種激勵制度的實施對於員工的工作績 效上具部份顯著正向相關，員工對於各種激勵制度的滿意度，與工作績效 上具有干擾效果存在，意即員工對薪資報酬、福利報酬、工作相關報酬對 員工留任意願及對員工工作效率、效能、品質具干擾效果。

有關諸位學者對激勵因素與工作績效的研究結果，茲將其整理如下表 2-19 所述。

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表 2-19 激勵因素與工作績效之實證研究

學者 年份 論點

Miller 2000 教師薪資體系若以教師教學績效為依據，則教師改進教學之意 願隨之增高。

Bastick 2002 任教三年以上之教師其激勵成效明顯高於初任教師，且其受內 在因素之激勵大於外在激勵。

高淑玲 1986 支持不同工作性質工作者的激勵，滿足程度不同的假設。

姜泰吉 1995 技術人員對彈性上班制、危險津貼有顯著偏好。

簡淑華 1995 探討中小企業從業人員激勵方式與績效評量，激勵可分為正 向、負向激勵因素及責任因素。

許雅棣 2001 組織的激勵制度與員工的工作績效間有具顯著之正相關影響。

楊文昌 2003 員工對於公司所提供之教育訓練、公開表揚滿意度愈高，則其 任務績效與管理性績效愈好。

詹情雯 2004 影響業務人員工作績效因素歸納出五個構面及 21 個影響工作 績效之因素，包含：1.能力面：專業能力與溝通能力；2.個人特 質面：個性主動及積極度；3.意願面：激勵誘因、工作環境及 認同感；4.情境面：升遷制度及公司內部管理；5.員工個人面：

品德操守觀念、個人形象及家庭感情。

卓靜怡 2004 激勵因素與工作績效間存在顯著之正相關，表示工作者對於公 司所提供之表揚及個人成長激勵制度、薪資及獎金激勵制度、

以及生活及工作相關福利激勵制度滿意愈高，則其工作之情境 績效、工作之態度績效、工作之任務績效及工作之倫理績效會 愈好。

吳珊瑾 2004 研究結果發現激勵因素與員工績效有部份相關。

林雅倫 2006 激勵制度與工作績效間呈現中度的正相關，亦即激勵制度愈受 員工認同，其員工之工作績效愈高，由結果得知企業欲提升員 工的工作績效，則激勵制度的善用是很好的方法，相對地員工 更願意為組織付出，並能創造彼此共同之收益。

蕭惠容 2010 各種激勵制度的實施對於員工的工作績效上具部份顯著正向相 關，員工對於各種激勵制度的滿意度，與工作績效上具有干擾 效果存在。

商佳尚 2011 針對人才流失問題提出以激勵因素的擴展應用，可以在工作上 滿足員工不同層次之需求，使員工能不斷更新知識努力提高自 身能力，幫助員工在實現自身價值的同時為企業創造更好的經 濟價值與社會價值。

資料來源：引自李莉莉（2003）、林雅倫（2006）以及本研究整理。

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三、教育訓練、激勵因素與工作績效之關係

對教育訓練、激勵因素與工作績於之間的關係，在研究及文獻上較少 有人作此方面之研究，周志潔（2007）在「訓練發展、評量考核與激勵因 素之質化研究-台灣地區國際觀光旅館專業管家服務之個案研究」的研究結 果上綜歸其研究指出：1.訓練發展以「師徒制」的訓練方式能讓徒弟學到 最多且學得最快；在評核考量結果則以評估訓練需求、訂定員工目標、晉 升依據、薪資調整等四項為主；2.在工作績效上認為工作績效可以經過訓 練得到提升，但是此研究參與者之指標認為「工作態度」最重要其次才是

「工作績效」；3.在激勵因素方面，有形之激勵主要是以金錢為主，其次 為職位上之晉升，己滿足需求層級理論中的第一層之生理需求及第二層中 的安全需求，另外有形誘因亦符合雙因子理論中的保健因子如工作環境、

薪資、與上司同事間之關係等；而無形誘因方面己滿足需求層級理論中的 第三層社會之需求、第四層自尊需求、第五層自我實現之需求，亦符合雙 因子理論中之激勵因子如個人成長、個人專業、工作本身挑戰等等。

蔡得雄（2001）在其研究中指出激勵因素對工作認知可以影響工作績 效。王金能（2008）在「主管領導行為、激勵因素與組織績效之研究－以 台灣電力公司火力發電廠為例」以激勵因素為干擾變項的研究中指出，組 織績效對於領導行為、激勵因素之結果部分具有顯著正向之影響，其中強 調團體目標、專業報酬、成長自尊有顯著正向性之影響。杜梅明（2005）

在「風險偏好、組織氣候、激勵因素與組織承諾之相關性研究」以激勵因 素為干擾變項的研究中指出，員工對組織的認同、投入與留職程度會受到 內在、外在激勵等財務性激勵措施與員工偏好的影響，內在、外在激勵對

在「風險偏好、組織氣候、激勵因素與組織承諾之相關性研究」以激勵因 素為干擾變項的研究中指出，員工對組織的認同、投入與留職程度會受到 內在、外在激勵等財務性激勵措施與員工偏好的影響，內在、外在激勵對